that is, low personal control over

that is, low personal control over work and limited
opportunities to develop skills). On the other hand, high job
demands with high decision latitude gives the possibility of
motivation to learn, active learning, and a sense of accomplishment. Of the two, decision latitude has been found to be
more important than demand.5
Since its introduction in 1979,
the model has been extended to include social support at work
as a predictor of job strain.
6
Karasek’s model has received sufficient empirical support for it to provide a useful framework
for interventions at work.

Kết quả (Việt) 1:

đó là, ít cá nhân kiểm soát công việc và giới hạncơ hội để phát triển kỹ năng). Mặt khác, công việc caonhu cầu cao quyết định trên Latitude cho khả năng củađộng lực để tìm hiểu, học tập tích cực và một cảm giác hoàn thành. Của hai, vĩ độ quyết định đã được tìm thấy đượcquan trọng hơn demand.5Kể từ khi giới thiệu vào năm 1979,Các mô hình đã được mở rộng để bao gồm hỗ trợ xã hội tại nơi làm việcnhư là một dự báo của công việc căng thẳng.6Mô hình của Karasek đã nhận được sự ủng hộ thực nghiệm đủ cho nó để cung cấp một khuôn khổ hữu íchcho các can thiệp tại nơi làm việc.

Kết quả (Việt) 2:

đó là, kiểm soát cá nhân thấp hơn công việc và hạn chế
các cơ hội để phát triển các kỹ năng). Mặt khác, công việc cao
đòi hỏi với những quyền quyết định cao cho khả năng của
động lực để tìm hiểu, học tập tích cực, và một cảm giác hoàn thành. Trong hai, vĩ độ quyết định đã được tìm thấy là
quan trọng hơn demand.5
Từ khi ra đời vào năm 1979,
mô hình này đã được mở rộng để bao gồm hỗ trợ xã hội tại nơi làm việc
là một yếu tố dự báo của sự căng thẳng công việc.
6
mô hình Karasek đã nhận được hỗ trợ đầy đủ kinh nghiệm đối với nó cung cấp một khuôn khổ hữu ích
cho các can thiệp vào công việc.