he Abe government’s proposed employ

he Abe government’s proposed employment reforms are the work of a policy incubator called the Industrial Competitiveness Council (産業競争力会議), which Mr. Abe chairs. Its proposals are a big part of a package of 30-plus new laws for economic revitalization being developed under the Nihon Keizai Saisei Honbu Japan Economic Revitalization Taskforce (日本経済再生本部), a cabinet-level gathering also under the prime minister’s leadership. The overall name for these policies is “new growth strategy” (新成長戦略), dubbed Abenomics, a label the Prime Minister and his party have propagated and embraced. Early successes allowed Abe to announce to the world that, “Japan is back.” He now says the reforms are at a critical point and he is calling on the legislature to become a “Favorable Environment Realizing Diet”3 that will pass the “third arrow” package of laws and show the world that Japan is making concrete progress on long-standing structural issues.

The three arrows of Abenomics (Source: Office of the Prime Minister)
How the legislative process will play out will be interesting to watch, but Mr. Abe’s coalition government controls a legislative majority, and the general outline of his plan is clear enough in documents from Abe’s Industrial Competitiveness Council. Composed of politicians, academics, and business leaders, the Council has no labor representatives. The plan calls for strengthening competitiveness through a rush of changes that will correct distortions – under-investment, over-regulation, and excessive competition – to give Japan ability to win in global competition. The Council’s discussions have given prominence to a number of long-simmering business community demands intended to boost the international competitiveness of Japanese exporters and resolve thorny employment issues that have been grounds for domestic legal action. Taken as a whole, the employment reform aspects of Abe’s 3rd arrow aim to normalize and support existing employer practices, including rewriting work rules and employment contracts to permit “varied types of regular employment.”
In the run up to parliamentary debate on the legislation some “trial balloons” have been floated to test the strength of the opposition. For example, reforms to Article 16 of the Labor Standards Law, the portion that regulates dismissals, were suggested, but it appears they may not be part of the final package at this time.4 The proposal for an American-style system of separation payments drew particularly harsh criticism. Nor it seems will there be separate labor contract rules in special economic zones that Mr. Abe has proposed. One incarnation of that idea would have allowed practices introduced by companies having headquarters in special economic zones (Osaka, Tokyo, and Nagoya were mentioned) to be introduced in all of the firm’s locations throughout the country. This was shot down by the Ministry of Health, Labour and Welfare (MHLW), which refused to countenance drafting and enforcing a dual labor regulations regime (Nikkei Shinbun 2013b).
Now that the plan has been streamlined for easier passage through the Diet, what will it look like? An overview taken from the most recent report of the Industrial Competitiveness Council entitled, A Society Where Everybody Participates (全員参加型社会), simultaneously conveys feelings of “total mobilization” and equality of opportunity. The elements below relate to employment system reforms and “strengthening of human resources” (Prime Minister’s Office 2014).
1. Labor mobility without unemployment. Construction of a society with employment opportunities such that young people, women, and the elderly can be active and their abilities exercised to the fullest extent. Funds previously paid to firms to support employment stability will be used to help workers move between jobs without gaps. Between jobs, workers will take training courses offered by personnel businesses created by the new system. Funds may also be used for on the job training. The aim is to redeploy workers to areas of the economy where labor demand is growing.
2. Reform the employment insurance system to provide up to 60% of the cost of retraining and enable young and unemployed workers to “career up” or change careers. By 2016 the budget for these training and mobility funds will exceed the current budget for employment adjustment support (雇用調整助成金).
3. Make available to private sector personnel businesses jobs information formerly available only through the MHLW’s “Hello Work” employment centers.
4. Change the dispatched worker law, eliminating almost all limits on using temp staff. Emphasize matching of supply and demand rather than worker protection.
5. Revise from 5 to 10 years the period of time before which non-regular workers with specialized ability and or high salaries of a certain level have the right to apply to transition to regular worker status.
6. Expand the portion of the short-hours labor force that is protected from discriminatory treatment (by eliminating the requirement of an “unlimited” contract as prerequisite for receiving legal protection).
7. Admit more skilled foreigners under a point system.
8. Realize Japan as a place where women can shine. Improve childcare options; create a neutral tax and social benefits system to allow choice of workstyle; lead through the PM’s office by establishing therein an office of “information dissemination.”
9. A three-part set of employment rule and work hour reforms to create varied ways of working (三位一体の労働時間改革). These provisions would limit working hours for some workers, strengthen efforts to get workers to take paid leave, and expand discretionary labor for workers in occupations where hours are difficult to calculate. This includes exempting employers from having to pay overtime premiums to discretionary hours workers and simplifying procedures for registering workers as exempt from work hour regulation.
Reform in these areas will reduce employer uncertainty and associated hesitancy about expanding the hiring and use of workers who are neither regular nor non-regular. In fact, about 50% of larger firms have already introduced some form of limited regular employment. Common examples include: employment limited by location (limited to one location, no transfers); by job (duties are limited); and by hours of work (no or low overtime).5 Workers who want to limit their commitment, avoid transfers, escape unlimited demands, and avoid long hours, especially unpaid overtime, embrace gentei employment. This group includes married women and mothers, young people, and some older workers whose pensions are inadequate or who want to remain active in later life.
Mr. Abe thus proposes a framework of legal rules to support what many firms are already doing. Why then is it attracting so much attention and comment? Establishing a clear legal framework for gentei seishain will stimulate expansion of this more flexible and profitable form of employment, creating a potential win-win-win situation for firms, workers, and the nation. But at the same time, gentei seishain employment legitimates a semantic contradiction that threatens to corrode the concept of employment. Heretofore, seishain – regular employee – has implied mugentei “unlimited” or “permanent” employment akin to family membership. Gentei seishain – “limited regular employment,” with termination or departure rather than permanence expected – directly contradicts the established common sense of “employment.” Normalizing this contradiction is certain to create confusion, even as it papers-over the gap in life chances between core and peripheral workers. Responses to Abenomics employment reform proposals thus reflect feelings about the general direction of contemporary Japanese society, the struggle to balance economic transformation with social fairness in particular. As the legislation heads for deliberation in the Diet, what is the range of opinion about the outcome of these proposals? Will the new division of labor liberate animal spirits and renewed hopes of growth, as Mr. Abe argues? With what consequences for workers? We turn now to summarize six points of view that represent the range of opinions in the debate on this issue.

Kết quả (Việt) 1:

ông Abe chính phủ của đề xuất cải cách làm việc có công việc của một vườn ươm chính sách được gọi là các công nghiệp khả năng cạnh tranh đồng (産業競争力会議), mà ông Abe ghế. Đề nghị của nó là một phần lớn của một gói 30-plus luật mới cho tái phục hồi kinh tế đang được phát triển theo các Nihon Keizai Saisei Honbu Nhật bản kinh tế phục hồi Taskforce (日本経済再生本部), một tập hợp nội cấp cũng dưới sự lãnh đạo của thủ tướng. Tên tổng thể cho các chính sách này là "chiến lược phát triển mới" (新成長戦略), gọi là Abenomics, một nhãn chính phủ và đảng của ông có tuyên truyền và chấp nhận. Đầu thành công cho phép Abe để thông báo cho thế giới rằng, "Nhật bản là trở lại."Ông bây giờ nói rằng những cuộc cải cách tại một thời điểm quan trọng và ông kêu gọi cơ quan lập pháp để trở thành một"thuận lợi môi trường thực hiện chế độ ăn uống"3 mà sẽ vượt qua mũi tên thứ ba" "luật và hiển thị trên thế giới Nhật bản là làm cho bê tông tiến bộ trên vấn đề cấu trúc lâu.

3 mũi tên của Abenomics (nguồn: chức vụ thủ tướng)
Làm thế nào quá trình lập pháp sẽ diễn ra sẽ được thú vị để xem, nhưng ông Abe liên minh chính phủ kiểm soát một phần lớn các lập pháp, và phác thảo chung của kế hoạch là đủ rõ ràng trong các tài liệu từ hội đồng cạnh tranh công nghiệp của Abe. Bao gồm các chính trị gia, học giả, và lãnh đạo doanh nghiệp, hội đồng đã không có đại diện lao động. Kế hoạch kêu gọi tăng cường khả năng cạnh tranh thông qua một cơn sốt của thay đổi sẽ sửa sai lệch-dưới đầu tư, hơn quy định, và đối thủ cạnh tranh quá nhiều-để cung cấp cho Nhật bản khả năng để giành chiến thắng trong cuộc cạnh tranh toàn cầu. Cuộc thảo luận của Hội đồng có được sự nổi bật để một số dài sôi nổi cộng đồng doanh nghiệp yêu cầu nhằm tăng cường khả năng cạnh tranh quốc tế của Nhật bản xuất khẩu và giải quyết vấn đề hóc búa việc làm đã là căn cứ để hành động pháp lý trong nước. Thực hiện như một toàn thể, các khía cạnh cải cách làm việc của Abe của 3 mũi tên nhằm mục đích để bình thường hóa và hỗ trợ sẵn có sử dụng lao động thực tiễn, trong đó viết lại các quy tắc làm việc và việc làm hợp đồng cho phép "đa dạng các loại thường xuyên làm việc."
Trong chạy lên đến cuộc tranh luận Quốc hội về pháp luật một số bóng bay thử nghiệm"" đã được lưu hành để kiểm tra sức mạnh của phe đối lập. Ví dụ, các cải cách-16 bài viết của pháp luật tiêu chuẩn lao động, phần điều chỉnh gạt, được đề nghị, nhưng nó xuất hiện họ có thể không là một phần của gói cuối cùng lúc này time.4 đề nghị cho một hệ thống kiểu Mỹ của tách các khoản thanh toán đã thu hút đặc biệt chỉ trích. Và cũng không có vẻ như sẽ có quy tắc hợp đồng lao động riêng biệt trong khu kinh tế đặc biệt ông Abe đã đề xuất. Một hóa thân của ý tưởng đó sẽ có cho phép thực hành được giới thiệu bởi các công ty có trụ sở tại đặc khu kinh tế (Osaka, Tokyo và Nagoya đã được đề cập) sẽ được giới thiệu trong tất cả các công ty địa điểm trên khắp đất nước. Điều này đã bị bắn hạ bởi bộ y tế, lao động và phúc lợi (MHLW), mà từ chối countenance vẻ soạn thảo và thực thi một quy định chế độ kép lao động (chỉ số Nikkei Shinbun 2013b).
bây giờ rằng kế hoạch đã được sắp xếp hợp lý cho dễ dàng hơn đi qua chế độ ăn uống, sẽ nó giống cái gì? Tổng quan về Lấy từ báo cáo gần đây nhất của Hội đồng cạnh tranh công nghiệp mang tên, một xã hội nơi mà tất cả mọi người tham gia (全員参加型社会), đồng thời truyền tải cảm xúc "huy động tất cả" và bình đẳng về cơ hội. Các yếu tố dưới đây liên quan đến việc làm hệ thống cải cách và "tăng cường nguồn nhân lực" (của thủ tướng văn phòng 2014).
1. Lao động di động mà không có tỷ lệ thất nghiệp. Xây dựng một xã hội với cơ hội việc làm như vậy mà thanh thiếu niên, phụ nữ, và người cao tuổi có thể được hoạt động và khả năng của họ thực hiện trong phạm vi. Quỹ trước đó trả tiền cho các công ty để hỗ trợ việc làm ổn định sẽ được sử dụng để giúp nhân viên di chuyển giữa các công việc mà không có những khoảng trống. Giữa công việc, công nhân sẽ mất các khóa đào tạo được cung cấp bởi các doanh nghiệp nhân tạo bởi hệ thống mới. Quỹ cũng có thể được sử dụng cho trên đào tạo việc làm. Mục đích là để redeploy người lao động đến các khu vực của nền kinh tế nơi nhu cầu lao động đang phát triển.
2. Cải cách hệ thống bảo hiểm việc làm để cung cấp lên đến 60% chi phí đào tạo lại và cho phép người lao động trẻ và thất nghiệp "sự nghiệp lên" hoặc thay đổi nghề nghiệp. Bởi 2016 ngân sách cho những khoản tiền này đào tạo và tính di động sẽ vượt quá ngân sách hiện tại cho việc làm điều chỉnh hỗ trợ (雇用調整助成金).
3. Làm cho có sẵn cho khu vực tư nhân nhân viên các doanh nghiệp thông tin công việc trước đây có sẵn chỉ thông qua các MHLW "Xin chào việc" việc làm trung tâm.
4. Thay đổi pháp luật cử nhân viên, loại bỏ hầu hết các giới hạn về cách sử dụng các nhân viên tạm thời. Nhấn mạnh kết hợp của cung và cầu chứ không phải nhân viên bảo vệ.
5. Sửa đổi từ 5 đến 10 tuổi khoảng thời gian trước khi mà người lao động không thường xuyên với khả năng chuyên môn và hoặc cao lương của một mức độ nhất định có quyền áp dụng cho quá trình chuyển đổi để nhân viên thường xuyên tình trạng.
6. Mở rộng phần của lực lượng lao động ngắn-giờ được bảo vệ từ điều trị phân biệt đối xử (bằng cách loại bỏ các yêu cầu của một hợp đồng "không giới hạn" như là điều kiện tiên quyết để tiếp nhận bảo vệ pháp luật).
7. Thừa nhận người nước ngoài có tay nghề cao hơn theo một hệ thống điểm.
8. Nhận ra Nhật bản như là một nơi mà phụ nữ có thể tỏa sáng. Cải thiện các tùy chọn chăm sóc trẻ em; tạo ra một trung tính thuế và lợi ích xã hội hệ thống để cho phép sự lựa chọn của workstyle; dẫn thông qua văn phòng của am bằng việc thành lập trong đó một văn phòng của "phổ biến thông tin."
9. Một phần ba tập hợp các quy tắc làm việc và làm việc giờ cải cách để tạo ra những cách khác nhau làm việc (三位一体の労働時間改革). Các điều khoản sẽ giới hạn giờ làm việc cho một số người lao động, tăng cường các nỗ lực để có được các công nhân phải trả tiền để lại, và mở rộng tùy lao động cho người lao động trong ngành nghề mà giờ là khó khăn để tính toán. Điều này bao gồm miễn sử dụng lao động phải trả thêm tiền đóng bảo hiểm cho công nhân tùy giờ và đơn giản hoá các thủ tục đăng ký người lao động như miễn từ làm việc giờ quy định.
Cải cách trong các khu vực này sẽ làm giảm sử dụng lao động không chắc chắn và liên quan đến sự do dự về mở rộng việc thuê và sử dụng của công nhân người không thường xuyên hay không thường xuyên. Trong thực tế, khoảng 50% của các công ty lớn hơn có đã giới thiệu một số hình thức giới hạn việc làm thường xuyên. Ví dụ phổ biến bao gồm: việc làm hạn chế bởi vị trí (giới hạn đến một địa điểm, không có dịch vụ đưa đón); bởi công việc (nhiệm vụ được giới hạn); và giờ làm việc (không có hoặc thời gian bù giờ thấp).5 nhân muốn giới hạn các cam kết của mình, tránh giao dịch chuyển, thoát ra nhu cầu không giới hạn, và tránh nhiều giờ, đặc biệt là chưa trả thêm giờ, ôm hôn gentei việc làm. Nhóm này bao gồm phụ nữ đã lập gia đình và bà mẹ, những người trẻ tuổi và một số công nhân lớn tuổi có lương hưu được không đầy đủ hoặc những người muốn duy trì hoạt động trong cuộc sống sau này.
ông. Abe do đó đề xuất một khuôn khổ của các quy tắc pháp lý để hỗ trợ những gì nhiều công ty đã làm. Tại sao sau đó nó thu hút rất nhiều sự chú ý và bình luận? Thiết lập một khuôn khổ pháp lý rõ ràng cho gentei seishain sẽ kích thích các mở rộng của hình thức linh hoạt hơn và lợi nhuận của việc làm, việc tạo ra một tiềm năng win-win-win tình hình cho công ty, công nhân, và các quốc gia. Nhưng cùng một lúc, Gentei seishain việc làm legitimates một mâu thuẫn ngữ nghĩa đe dọa để ăn mòn các khái niệm về việc làm. Trước đây, seishain-nhân viên thường xuyên-đã gợi ý mugentei "không giới hạn" hoặc "vĩnh viễn" việc làm giống như thành viên gia đình. Gentei seishain-"giới hạn việc làm thường xuyên,"với việc chấm dứt hoặc khởi hành thay vì thường còn mong đợi-trực tiếp mâu thuẫn với ý thức chung được thành lập của"việc làm." Bình thường hóa sự mâu thuẫn này là nhất định để tạo ra sự nhầm lẫn, ngay cả khi nó giấy tờ-hơn khoảng cách trong cuộc sống cơ hội giữa lõi và ngoại vi công nhân. Phản ứng để đề xuất cải cách Abenomics việc làm do đó phản ánh tình cảm về hướng chung của xã hội Nhật bản hiện đại, cuộc đấu tranh để cân bằng kinh tế chuyển đổi với sự công bằng xã hội đặc biệt. Là người đứng đầu pháp luật cho thảo luận trong chế độ ăn uống, phạm vi của các ý kiến về kết quả của những đề nghị là gì? Sẽ bộ phận mới của lao động giải phóng động vật linh hồn và hy vọng mới của sự tăng trưởng, như ông Abe cho? Với những hậu quả cho người lao động? Chúng tôi bây giờ sẽ tóm tắt sáu điểm của xem mà đại diện cho phạm vi của các ý kiến trong cuộc tranh luận về vấn đề này.

Kết quả (Việt) 2:

cải cách việc ông Abe chính phủ đề xuất là công việc của một vườn ươm chính sách gọi là Hội đồng công nghiệp năng lực cạnh tranh (産業競争力会議), trong đó ghế ông Abe. Kiến nghị của mình là một phần lớn của một gói các luật mới 30 cộng thêm cho tái thiết kinh tế được triển khai theo Nihon Keizai Saisei Honbu Nhật Bản kinh tế Tái Taskforce (日本経済再生本部), một cuộc họp nội các cấp cũng dưới sự lãnh đạo của Thủ tướng. Tên chung của các chính sách này là "chiến lược tăng trưởng mới" (新成長戦略), được gọi là Abenomics, một nhãn Thủ tướng Chính phủ và đảng của ông đã tuyên truyền, chấp nhận. Thành công ban đầu cho phép Abe thông báo với thế giới rằng, "Nhật Bản đã trở lại." Bây giờ ông nói những cải cách đang ở một điểm quan trọng và ông kêu gọi các cơ quan lập pháp để trở thành một "môi trường thuận lợi Nhận thấy chế độ ăn uống" 3 rằng sẽ vượt qua được "thứ ba mũi tên "gói của pháp luật và cho thế giới rằng Nhật Bản có tiến bộ cụ thể về vấn đề cơ cấu lâu dài. Ba mũi tên của Abenomics (Nguồn: Văn phòng của Thủ tướng Chính phủ) Làm thế nào quá trình lập pháp sẽ diễn ra sẽ rất thú vị để xem, nhưng Chính phủ liên minh của ông Abe kiểm soát một phần lớn lập pháp, và phác thảo chung về kế hoạch của mình là đủ rõ ràng trong các văn bản của Hội đồng cạnh tranh công nghiệp của Abe. Bao gồm các chính trị gia, học giả và lãnh đạo doanh nghiệp, Hội đồng không có người đại diện lao động. Kế hoạch này kêu gọi tăng cường khả năng cạnh tranh thông qua một cuộc chạy đua của những thay đổi đó sẽ sửa biến dạng - sự đầu tư, qua quy định, và quá nhiều đối thủ cạnh tranh - để cung cấp cho Nhật Bản khả năng để giành chiến thắng trong cuộc cạnh tranh toàn cầu. Các cuộc thảo luận của Hội đồng đã đưa ra nổi bật với một số nhu cầu của cộng đồng kinh doanh lâu âm ỉ nhằm mục đích tăng cường khả năng cạnh tranh quốc tế của các nhà xuất khẩu Nhật Bản và giải quyết các vấn đề gai góc làm việc đã được cơ sở cho hành động pháp lý trong nước. Thực hiện như một toàn thể, các khía cạnh cải cách lao động của mũi tên thứ 3 Abe nhằm mục đích bình thường hóa và hỗ trợ thực hành sử dụng lao động hiện có, bao gồm cả viết lại quy tắc làm việc và hợp đồng lao động cho phép "các loại khác nhau của việc làm thường xuyên." Trong chạy đến cuộc tranh luận của quốc hội về pháp luật một số "bong bóng thử nghiệm" đã được lưu hành để kiểm tra sức mạnh của phe đối lập. Ví dụ, cải cách quy định tại Điều 16 của Luật tiêu chuẩn lao động, phần có quy định miễn nhiệm, cách đã được đề xuất, nhưng có vẻ như họ có thể không là một phần của gói cuối cùng tại time.4 này Đề nghị cho một hệ thống kiểu Mỹ thanh toán tách đã bị chỉ trích đặc biệt khắc nghiệt. Cũng có vẻ như sẽ có quy định hợp đồng lao động riêng biệt trong đặc khu kinh tế mà ông Abe đã đề xuất. Một hiện thân của ý tưởng đó sẽ cho phép hoạt động giới thiệu bởi các công ty có trụ sở tại khu kinh tế đặc biệt (Osaka, Tokyo, Nagoya và đã được đề cập) sẽ được giới thiệu trong tất cả các vị trí của công ty trong cả nước. Điều này bị bắn hạ bởi Bộ Y tế, Lao động và Phúc lợi (MHLW), mà từ chối tán thành việc soạn thảo và thực thi một chế độ quy lao động kép (chỉ số Nikkei Shinbun 2013b). Bây giờ kế hoạch đã được sắp xếp hợp lý để thông qua dễ dàng hơn thông qua chế độ ăn uống, những gì nó sẽ như thế nào? Tổng quan lấy từ các báo cáo gần đây nhất của Hội đồng cạnh tranh công nghiệp được hưởng, A Hội ở đâu Mọi người tham gia (全員参加型社会), đồng thời truyền tải cảm xúc của "tổng huy động" và bình đẳng về cơ hội. Những yếu tố dưới đây liên quan đến cải cách hệ thống việc làm và "tăng cường nguồn nhân lực" (Văn phòng năm 2014 Thủ tướng Chính phủ). 1. Chuyển lao động mà không thất nghiệp. Xây dựng một xã hội có cơ hội việc làm như vậy mà những người trẻ tuổi, phụ nữ và người già có thể chủ động và khả năng của mình thực hiện đến mức tối đa. Kinh phí trả trước cho các công ty để hỗ trợ sự ổn định việc làm sẽ được sử dụng để giúp người lao động di chuyển giữa các công việc mà không có khoảng trống. Giữa các công việc, người lao động sẽ có các khóa học đào tạo được cung cấp bởi các doanh nghiệp nhân được tạo ra bởi hệ thống mới. Quỹ cũng có thể được sử dụng để đào tạo tại chỗ. Mục đích là để triển khai nhân viên đến các khu vực của nền kinh tế nơi mà nhu cầu lao động đang gia tăng. 2. Cải cách hệ thống bảo hiểm việc làm để cung cấp lên đến 60% chi phí đào tạo lại và cho phép lao động trẻ thất nghiệp và "sự nghiệp" hoặc thay đổi nghề nghiệp. Đến năm 2016 ngân sách cho các quỹ đào tạo và di động sẽ vượt quá ngân sách hiện hành để hỗ trợ điều chỉnh việc làm (雇用調整助成金). 3. Làm cho có sẵn để tư nhân thông tin trước đây chỉ có thông qua "Hello Work" của MHLW các trung tâm việc làm. Doanh nhân khu vực công việc 4. Thay đổi luật lao động phái, loại bỏ hầu hết các hạn chế về sử dụng nhân viên tạm thời. Nhấn mạnh kết hợp của cung và cầu hơn là bảo vệ người lao động. 5. Sửa đổi từ 5 đến 10 năm, khoảng thời gian trước khi mà người lao động không thường xuyên với khả năng chuyên môn và mức lương cao hoặc của cấp nào có quyền áp dụng để chuyển đổi sang tình trạng người lao động thường xuyên. 6. Mở rộng phần ngắn giờ lực lượng lao động được bảo vệ khỏi phân biệt đối xử (bằng cách loại bỏ các yêu cầu của hợp đồng "không giới hạn" là điều kiện tiên quyết để nhận được sự bảo vệ pháp lý). 7. Thừa nhận người nước ngoài có tay nghề cao hơn trong một hệ thống điểm. 8. Nhận thức Nhật Bản như là một nơi mà phụ nữ có thể tỏa sáng. Cải thiện lựa chọn chăm sóc trẻ; tạo ra một thuế và hệ thống phúc lợi xã hội trung lập để cho phép lựa chọn workstyle; dẫn thông qua các văn phòng của Thủ tướng bằng cách thiết lập trong đó một văn phòng của "phổ biến thông tin." 9. Một bộ ba phần của quy tắc làm việc và giờ làm việc cải cách để tạo ra những cách khác nhau làm việc (三位一体の労働時間改革). Những quy định này sẽ hạn chế giờ làm việc cho một số công nhân, tăng cường nỗ lực để có được người lao động đi nghỉ có lương, lao động và mở rộng tùy ý cho người lao động trong các ngành nghề mà giờ rất khó để tính toán. Điều này bao gồm miễn sử dụng lao động việc phải nộp phí bảo hiểm thêm giờ để giờ tùy ý người lao động và đơn giản hóa thủ tục đăng ký lao động được miễn trừ quy định giờ làm việc. Cải cách trong các lĩnh vực này sẽ làm giảm sử dụng lao động không chắc chắn và do dự liên quan về việc mở rộng việc tuyển dụng và sử dụng người lao động không phải là thường xuyên cũng không thường xuyên. Trong thực tế, khoảng 50% doanh nghiệp lớn đã giới thiệu một số hình thức của việc làm thường xuyên hạn chế. Ví dụ thường gặp bao gồm: lao động bị giới hạn bởi vị trí (giới hạn ở một vị trí, không được thay đổi); bởi công việc (nhiệm vụ còn hạn chế); và giờ làm việc (không có hoặc làm thêm giờ thấp) 0,5 người lao động muốn giới hạn cam kết của mình, tránh chuyển, thoát khỏi nhu cầu không giới hạn, và tránh thời gian dài, đặc biệt là làm thêm giờ chưa thanh toán, chấp nhận việc làm gentei. Nhóm này bao gồm phụ nữ có chồng và các bà mẹ, những người trẻ tuổi, và một số công nhân lớn tuổi có lương hưu không đủ hoặc những người muốn duy trì hoạt động trong cuộc sống sau này. ông Abe do đó đề xuất một khuôn khổ các quy tắc pháp lý để hỗ trợ những gì nhiều công ty đã làm. Tại sao sau đó là nó thu hút rất nhiều sự chú ý và bình luận? Thiết lập một khung pháp lý rõ ràng cho gentei seishain sẽ kích thích mở rộng các hình thức linh hoạt hơn và có lợi nhuận của việc làm, tạo ra một tiềm năng win-win-win tình hình cho các công ty, công nhân, và dân tộc. Nhưng cùng một lúc, việc làm seishain gentei legitimates một mâu thuẫn ngữ nghĩa có nguy cơ ăn mòn các khái niệm về việc làm. Từ trước đến nay, seishain - nhân viên thường xuyên - đã ngụ ý mugentei "không giới hạn" hoặc "cố định" việc làm tương tự như thành viên gia đình. Gentei seishain - "việc làm thường xuyên hạn chế", với việc chấm dứt hoặc đi chứ không phải là vĩnh cửu dự kiến - trực tiếp mâu thuẫn với ý nghĩa thông thường thành lập của Bình thường hoá mâu thuẫn này chắc chắn sẽ tạo ra sự nhầm lẫn, ngay cả khi nó giấy tờ giao khoảng cách về cơ hội cuộc sống giữa "việc làm." nhân và người lao động ngoại vi. Phản ứng với Abenomics đề xuất cải cách lao động do đó phản ánh cảm xúc về sự chỉ đạo chung của xã hội đương đại Nhật Bản, cuộc đấu tranh để cân bằng chuyển đổi kinh tế với công bằng xã hội nói riêng. Là người đứng đầu pháp luật nghị án trong chế độ ăn uống, một loạt các ý kiến về kết quả của các đề xuất này là gì? Các bộ phận mới của lao động sẽ giải phóng tinh thần động vật và hy vọng mới về tăng trưởng, như ông Abe lập luận? Với những gì hậu quả cho người lao động? Chúng tôi quay về tóm tắt sáu quan điểm đại diện cho một loạt các ý kiến trong các cuộc tranh luận về vấn đề này.