Succession Planning Succession plan

Succession Planning
Succession planning is a process that focuses on key senior management and other critical positions within an organisation. For example, how does an international organisation seek to identify who will replace the HR director when they retire or perhaps move on to another organisation.

Talent Planning
The CIPD (2013c) defines talent and talent management in the following way:
Talent consists of those individuals who can make a difference to organisational performance either through their immediate contribution or, in the longer term, by demonstrating the highest levels of potential.
Talent management is the systematic attraction, identification, development, engagement, retention and deployment of those individuals who are of particular value to an organisation, either in view of their ‘high potential’ for the future or because they are fulfilling business/operation-critical roles.

Implementation and Control
Once the planning process has been completed and budgets developed, the HR department’s staff start to put the well-developed plans into action. This could mean:
promoting and training existing staff
retraining and perhaps redeploying employees whose jobs are no longer required
recruiting and training people from outside the business
making redundant employees who are surplus to the needs of the organisation.
It is not inconceivable that points (iii) and (iv) could potentially occur simultaneously.

Kết quả (Việt) 1:

Kế hoạch Kế hoạch là một quá trình tập trung vào quan trọng quản lý cấp cao và các vị trí quan trọng trong một tổ chức. Ví dụ, làm thế nào có một tổ chức quốc tế tìm kiếm để xác định những người sẽ thay thế các giám đốc nhân sự khi họ nghỉ hưu hoặc có lẽ chuyển sang tổ chức khác.Tài năng lập kế hoạchCIPD (2013c) xác định các tài năng và tài năng quản lý theo cách sau:Tài năng này bao gồm những cá nhân có thể làm cho một sự khác biệt để tổ chức thực hiện thông qua đóng góp của họ ngay lập tức hoặc, trong dài hạn, bằng cách chứng minh các mức cao nhất tiềm năng.Tài năng quản lý là có hệ thống thu hút, xác định, phát triển, đính hôn, lưu giữ và triển khai các cá nhân có các giá trị cụ thể cho một tổ chức, hoặc là theo quan điểm của họ 'tiềm năng cao' cho tương lai hoặc vì họ đang hoàn thành vai trò kinh doanh/chiến dịch-quan trọng.Thực hiện và kiểm soátSau khi hoàn tất quá trình lập kế hoạch và ngân sách phát triển, nhân viên phòng nhân sự bắt đầu đưa các kế hoạch phát triển tốt vào hoạt động. Điều này có nghĩa là:thúc đẩy và đào tạo nhân viên hiện tạiđào tạo lại và có lẽ bố trí nhân viên các công việc mà không còn cần thiếttuyển dụng và đào tạo những người từ bên ngoài doanh nghiệpViệc dư thừa nhân viên thặng dư nhu cầu của tổ chức.Nó không phải là phi thường mà điểm (iii) và (iv) có khả năng có thể xảy ra cùng một lúc.

Kết quả (Việt) 2:

Kế hoạch
lập kế hoạch kế là một quá trình tập trung vào quản lý cấp cao trọng điểm và vị trí quan trọng khác trong một tổ chức. . Ví dụ, làm thế nào một tổ chức quốc tế tìm cách xác định người sẽ thay thế các giám đốc nhân sự khi họ nghỉ hưu hoặc có thể chuyển sang một tổ chức khác Talent Kế hoạch Các CIPD (2013c) định nghĩa quản lý tài năng và tài năng trong các cách sau đây: Tài năng bao gồm những cá nhân những người có thể làm cho một sự khác biệt để tổ chức biểu diễn hoặc thông qua sự đóng góp trực tiếp của mình hay, trong dài hạn, bằng cách chứng minh các mức cao nhất tiềm năng. quản lý tài là hệ thống thu hút, nhận dạng, phát triển, sự tham gia, duy trì và triển khai những cá nhân của giá trị cụ thể cho một tổ chức, hoặc là theo quan điểm của 'tiềm năng' của họ cho tương lai hoặc bởi vì họ đang thực hiện kinh doanh / vai trò hoạt động quan trọng. Thực hiện và kiểm soát một khi quá trình lập kế hoạch đã được hoàn thành và ngân sách phát triển, bắt đầu nhân viên phòng nhân sự để đặt kế hoạch phát triển tốt thành hành động. Điều này có thể có nghĩa là: thúc đẩy và đào tạo nhân viên hiện đào tạo lại và có lẽ redeploying lao động có việc làm không còn cần tuyển dụng và đào tạo những người từ bên ngoài doanh nghiệp . Làm cho lao động dôi dư người dư thừa cho nhu cầu của tổ chức này là không thể tưởng tượng rằng điểm (iii) và (iv) khả năng có thể xảy ra đồng thời.