• Individual employee demographics

• Individual employee demographics (age, length of service in the
organization, time in present job)
• Individual career progression (jobs held, time in each job, education and
training levels, promotions or other job changes, pay rates)
• Individual performance data (work accomplishment, growth in skills,
working relationships)
All the details on an individual employee’s skills that go into a databank may
affect that person’s career. Therefore, the data and their use must meet the same
standards of job-relatedness and nondiscrimination as those met when the
employee was initially hired. Furthermore, security measures must ensure that
sensitive information is available only to those who have a specific use for it.
Managers and HR staff members can gather data on individual employees
and aggregate details into a profile of the current organizational workforce.
This profile may reveal many of the current strengths and deficiencies of
people in the organization. For instance, a skills mismatch may be identified in
which some workers are either overqualified or underqualified for their jobs.10
The profile also may highlight potential future problems. For example, if some
specialized expertise, such as advanced technical skills, is absent in many
workers, the organization may find it difficult to take advantage of its changing
technological developments; or if a large group of experienced employees
are all in the same age bracket, their eventual retirements about the same time
might lead to future “gaps” in the organization

Kết quả (Việt) 1:

• Individual employee demographics (age, length of service in theorganization, time in present job)• Individual career progression (jobs held, time in each job, education andtraining levels, promotions or other job changes, pay rates)• Individual performance data (work accomplishment, growth in skills,working relationships)All the details on an individual employee’s skills that go into a databank mayaffect that person’s career. Therefore, the data and their use must meet the samestandards of job-relatedness and nondiscrimination as those met when theemployee was initially hired. Furthermore, security measures must ensure thatsensitive information is available only to those who have a specific use for it.Managers and HR staff members can gather data on individual employeesand aggregate details into a profile of the current organizational workforce.This profile may reveal many of the current strengths and deficiencies ofpeople in the organization. For instance, a skills mismatch may be identified inwhich some workers are either overqualified or underqualified for their jobs.10The profile also may highlight potential future problems. For example, if somespecialized expertise, such as advanced technical skills, is absent in manyworkers, the organization may find it difficult to take advantage of its changingtechnological developments; or if a large group of experienced employeeslà tất cả trong cùng một tuổi bracket, retirements của họ cuối cùng về cùng một lúccó thể dẫn đến tương lai "khoảng trống" trong tổ chức

Kết quả (Việt) 2:

• nhân khẩu lao động cá nhân (tuổi tác, thời gian phục vụ trong các
tổ chức, thời gian trong công việc hiện tại)
• tiến triển Cá nhân sự nghiệp (công việc tổ chức, thời gian trong mỗi việc làm, giáo dục và
trình độ đào tạo, chương trình khuyến mãi hoặc thay đổi công việc khác, trả lãi)
• dữ liệu hiệu suất cá nhân (công việc thành tựu, sự phát triển về kỹ năng,
mối quan hệ làm việc)
Tất cả các chi tiết về kỹ năng một nhân viên của từng cá nhân mà đi vào một ngân hàng dữ liệu có thể
ảnh hưởng đến sự nghiệp của người đó. Do đó, các dữ liệu và sử dụng chúng phải đáp ứng cùng một
tiêu chuẩn của việc làm Quan hệ và phân biệt đối xử như những người gặp nhau khi các
nhân viên ban đầu được thuê. Hơn nữa, các biện pháp an ninh phải đảm bảo rằng
các thông tin nhạy cảm chỉ dành cho những người đã có một công dụng riêng cho nó.
Các nhà quản lý và nhân viên nhân sự có thể thu thập dữ liệu về các nhân viên
và các chi tiết tổng hợp vào một hồ sơ của lực lượng lao động tổ chức hiện nay.
Hồ sơ này có thể tiết lộ nhiều trong những thế mạnh hiện tại và thiếu sót của
người trong tổ chức. Ví dụ, một không phù hợp các kỹ năng có thể được xác định trong
đó một số công nhân là một trong hai thừa năng lực hoặc underqualified cho jobs.10 của họ
Các hồ sơ cũng có thể làm nổi bật vấn đề tiềm năng trong tương lai. Ví dụ, nếu một số
chuyên môn chuyên ngành, chẳng hạn như các kỹ năng kỹ thuật tiên tiến, không có mặt ở nhiều
công nhân, tổ chức có thể tìm thấy nó khó khăn để tận dụng lợi thế của việc thay đổi của nó
phát triển công nghệ; hoặc nếu một nhóm lớn các nhân viên có kinh nghiệm
là tất cả trong độ tuổi tương tự, nghỉ hưu cuối cùng của họ về thời
có thể dẫn đến tương lai "khoảng trống" trong tổ chức