Once you have great employees on bo

Once you have great employees on board, how do you keep them from jumping ship? One way is by offering a good benefits package.

Many small-business owners mistakenly believe they cannot afford to offer benefits. But while going without benefits may boost your bottom line in the short run, than penny-wise philosophy could strangle your business's chances for long-term prosperity. "There are certain benefits good employees feel they must have," says Ray Silverstein, founder of PRO, President's Resource Organization, a small-business advisory network.

Heading the list of must-have benefits is medical insurance, but many job applicants also demand a retirement plan, disability insurance and more. Tell these applicants no benefits are offered, and often top-flight candidates will head for the door.

The positive side to this coin: Offer the right benefit, and your business may just jump-start its growth. "Give employees the benefits they value, and they'll be more satisfied, miss fewer workdays, be less likely to quit, and have higher commitment to meeting the company's goals," says Joe Lineberry, a senior vice president at Aon Consulting, a human resources consulting firm. "The research shows that when employees feel their benefits needs are satisfied, they're more productive."

Benefit Basics
The law requires employers to provide employees with certain benefits. You must:

Give employees time off to vote, serve on a jury and perform military service.
Comply with all workers' compensation requirements.
Withhold FICA taxes from employees' paychecks and pay your own portion of FICA taxes, providing employees with retirement and disability benefits.
Pay state and federal unemployment taxes, thus providing benefits for unemployed workers.
Contribute to state short-term disability programs in states where such programs exist.
Comply with the Federal Family and Medical Leave (FMLA).
You are not required to provide:

Retirement plans
Health plans (except in Hawaii)
Dental or vision plans
Life insurance plans
Paid vacations, holidays or sick leave
In reality, however, most companies offer some or all of these benefits to stay competitive.

Most employers provide paid holidays for New Year's, Memorial Day, Independence Day, Labor Day and Thanksgiving day and Christmas day. Many employers also either allow their employees to take time off without pay or let them use vacation days for religious holidays. (See more on time off in "The Low-Cost Benefits of Offering Time Off" ).

Most full-time employees will expect one to two weeks paid vacation time per year. In explaining your vacation policy to employees, specify how far in advance requests for vacation time should be made, and whether in writing or verbally. There are no laws that require employers to provide funeral leave, but most do allow two to four days' leave for deaths of close family members.

The federal Family and Medical Leave Act (FMLA) requires employers to give workers up to 12 weeks off to attend to the birth or adoption of a baby, or the serious health condition of the employee or an immediate family member. After 12 weeks of unpaid leave, you must reinstate the employee in the same job or an equivalent one. The 12 weeks of leave does not have to be taken all at once; in some cases, employees can take it a day at a time.

In most states, only employers with 50 or more employees are subject to the Family and Medical Leave Act. However, some states have family leave laws that place family leave requirements on businesses with as few as five employees. To find out your state's requirements, contact you state labor department.

Legal Matters
Complications quickly arise as soon as business begins offering benefits, however. That's because key benefits such as health insurance and retirement plans fall under government scrutiny, and "it is very easy to make mistakes in setting up a benefits plan," says Kathleen Meagher, an attorney specializing in benefits at Kirkpatrick Lockhart LLP.

And don't think nobody will notice. The IRS can discover in an audit what you are doing doesn't comply with regulations. So can the U.S. Department of Labor, which has been beefing up its audit activities of late. Either way, a goof can be very expensive. "You can lose any tax benefits you have enjoyed, retroactively, and penalties can also be imposed," Meagher says.

The biggest mistake? Leaving employees out of the plan. Examples range from exclusions of part-timers to failing to extend benefits to clerical and custodial staff. A rule of thumb is that if one employee gets a tax-advantaged benefit--meaning one paid for with pretax dollars--the same benefit must be extended to everyone. There are loopholes that may allow you to exclude some workers, but don't even think about trying this without expert advice.

Such complexities mean its good advice never to go this route alone. You can cut costs by doing preliminary research yourself, but before setting up any benefits plan, consult a lawyer or a benefits consultant. An upfront investment of perhaps $1,000 could save you far more money down the road by helping you sidestep expensive potholes.

Expensive Errors
Providing benefits that meet employee needs and mesh with all the laws isn't cheap--benefits probably add 30 to 40 percent to base pay for most employees--and that makes it crucial to get the most from these dollars. But this is exactly where many small businesses fall short because often their approach to benefits is riddled with costly errors that can get them in financial trouble with their insurers or even with their own employees. The most common mistakes:

Absorbing the entire cost of employee benefits. Fewer companies are footing the whole benefits bill these days. According to a survey of California companies by human resources management consulting firm William M. Mercer, 91 percent of employers require employee contributions toward health insurance, while 92 percent require employees to contribute toward the cost of insuring dependants. The size of employee contributions varies from a few dollars per pay period to several hundred dollars monthly, but one plus of any co-payment plan is it eliminates employees who don't need coverage. Many employees are covered under other policies--a parent's or spouses, for instance--and if you offer insurance for free, they'll take it. But even small co-pay requirements will persuade many to skip it, saving you money.
Covering nonemployers. Who would do this? Lots of business owners want to buy group-rate coverage for their relatives or friends. The trouble: If there is a large claim, the insurer may want to investigate. And that investigation could result in disallowance of the claims, even cancellation of the whole policy. Whenever you want to cover somebody who might not qualify for the plan, tell the insurer or your benefits consultant the truth.
Sloppy paperwork. In small businesses, administering benefits is often assigned to an employee who wears 12 other hats. This employee really isn't familiar with the technicalities and misses a lot of important details. A common goof: Not enrolling new employees in plans during the open enrollment period. Most plans provide a fixed time period for open enrollment. Bringing an employee in later requires proof of insurability. Expensive litigation is sometimes the result. Make sure the employees overseeing this task stays current with the paperwork and knows that doing so is a top priority.
Not telling employees what their benefits cost. "Most employees don't appreciate their benefits, but that's because nobody ever tells them what the costs are," says PRO's Silverstein. Many experts suggest you annually provide employees with a benefits statement that spells out what they're getting and at what cost. A simple rundown of the employee's individual benefits and what they cost the business is very powerful.
Giving unwanted benefits. A workforce composed largely of young, single people doesn't need life insurance. How to know what benefits employee's value? You can survey employees and have them rank benefits in terms of desirability. Typically, medical and financial benefits, such as retirement plans, appeal to the broadest cross-section of workers.
If workers needs vary widely, consider the increasingly popular " cafeteria plans ," which give workers lengthy lists of possible benefits plus a fixed amount to spend.

Health Insurance
Health insurance is one of the most desirable benefits you can offer employees. There are several basic options for setting up a plan:

A traditional indemnity plan, or fee for service. Employees choose their medical care provider; the insurance company either pays the provider directly or reimburses employees for covered amounts.
Managed care. The two most common forms of managed care are the Health Maintenance Organization (HMO) and the Preferred Provider Organization (PPO). An HMO is essentially a prepaid health-care arrangement, where employees must use doctors employed by or under contract to the HMO and hospitals approved by the HMO. Under a PPO, the insurance company negotiates discounts with the physicians and the hospitals. Employees choose doctors from an approved list, then usually pay a set amount per office visit (typically $10 to $25); the insurance company pays the rest.
Self insurance. When you absorb all or a significant portion of a risk, you are essentially self-insuring. An outside company usually handles the paperwork, you pay the claims and sometimes employees help pay premiums. The benefits include greater control of the plan design, customized reporting procedures and cash-flow advantages. The drawback is that you are liable for claims, but you can limit liability with "stop loss" insurance--if a claim exceeds a certain dollar amount, the insurance company pays it.
Archer Medical Savings Account. : Under this program, an employee of a small employer (50 or fewer employees) or a self-e

Kết quả (Việt) 1:

Một khi bạn có các nhân viên tuyệt vời trên tàu, làm thế nào để bạn giữ chúng từ nhảy tàu? Một cách là bằng cách cung cấp một gói lợi ích tốt.Nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ nhầm lẫn tin rằng họ không thể đủ khả năng để cung cấp lợi ích. Nhưng trong khi đi mà không có lợi ích có thể tăng dòng dưới cùng của bạn trong ngắn hạn, hơn penny-wise triết học có thể siết cổ doanh nghiệp của bạn cơ hội cho sự thịnh vượng lâu dài. "Đó là một số lợi ích tốt nhân viên cảm thấy họ phải có,", ông Ray Silverstein, người sáng lập của PRO, các tổ chức tài nguyên của tổng thống, một mạng lưới tư vấn doanh nghiệp nhỏ.Nhóm danh sách phải có lợi ích là bảo hiểm y tế, nhưng nhiều ứng viên cũng yêu cầu một kế hoạch nghỉ hưu, Khuyết tật bảo hiểm và nhiều hơn nữa. Cho biết các ứng viên không có lợi ích được cung cấp, và ứng cử viên hàng đầu chuyến bay thường xuyên sẽ đứng đầu cho cửa.Mặt tích cực để đồng xu này: cung cấp lợi ích bên phải, và doanh nghiệp của bạn chỉ có thể nhảy-bắt đầu phát triển của nó. "Cung cấp cho nhân viên những lợi ích họ có giá trị, và họ sẽ được hài lòng hơn, bỏ lỡ workdays ít hơn, ít có khả năng để bỏ thuốc lá, và có cao cam kết đáp ứng mục tiêu của công ty," ông Joe Lineberry, một phó chủ tịch cấp cao tại Aon tư vấn, một công ty tư vấn nguồn nhân lực. "Các nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy hài lòng nhu cầu lợi ích của họ, họ đang năng suất cao hơn."Lợi ích khái niệm cơ bảnPháp luật yêu cầu sử dụng lao động cung cấp nhân viên với lợi ích nhất định. Bạn phải:Cung cấp cho nhân viên thời gian ra để bình chọn, phục vụ trên một ban giám khảo và thực hiện nghĩa vụ quân sự.Tuân thủ mọi yêu cầu bồi thường tai nạn lao động.Giữ lại FICA thuế từ tiền lương của nhân viên và trả tiền riêng của bạn phần FICA thuế, cung cấp cho nhân viên các quỹ hưu trí và quyền lợi người Khuyết tật.Trả tiền nhà nước và các loại thuế liên bang thất nghiệp, do đó cung cấp lợi ích cho người thất nghiệp người lao động.Đóng góp cho nhà nước chương trình Khuyết tật ngắn hạn tại kỳ nơi tồn tại của các chương trình.Thực hiện theo liên bang gia đình và y tế để lại (FMLA).Bạn không cần phải cung cấp:Kế hoạch nghỉ hưuChương trình sức khỏe (ngoại trừ ở Hawaii)Nha khoa hoặc tầm nhìn kế hoạchKế hoạch bảo hiểm nhân thọTrả tiền nghỉ, ngày nghỉ hoặc ốmTrong thực tế, Tuy nhiên, hầu hết các công ty cung cấp một số hoặc tất cả các lợi ích để ở cạnh tranh.Hầu hết sử dụng lao động cung cấp cho các ngày nghỉ trả tiền cho New Year's, Memorial Day, ngày độc lập, lao động ngày và ngày Lễ Tạ ơn và Giáng sinh. Sử dụng lao động nhiều cũng hoặc cho phép nhân viên của họ để mất thời gian ra mà không cần phải trả hoặc để cho họ sử dụng ngày nghỉ cho ngày lễ tôn giáo. (Xem thêm chi tiết về thời gian trong "The rẻ lợi ích của cung cấp thời gian tắt").Nhân viên toàn thời gian đặt sẽ mong đợi thời gian trả tiền nghỉ một hoặc hai tuần mỗi năm. Trong việc giải thích chính sách kỳ nghỉ của bạn cho nhân viên, xác định như thế nào đến nay trong tạm ứng yêu cầu cho thời gian nghỉ nên được thực hiện, và cho dù bằng văn bản hoặc bằng lời nói. Không có không có pháp luật yêu cầu sử dụng lao động nhằm tang lễ để lại, nhưng hầu hết cho phép 2-4 ngày để lại cho cái chết của thành viên gia đình gần gũi.Gia đình và y tế để lại đạo luật (FMLA) liên bang yêu cầu sử dụng lao động cung cấp cho người lao động lên đến 12 tuần off để tham dự sinh hoặc nhận con nuôi của một em bé, hoặc tình trạng nghiêm trọng sức khỏe của nhân viên hoặc một thành viên gia đình ngay lập tức. Sau 12 tuần để lại chưa thanh toán, bạn phải khôi phục nhân viên trong công việc cùng một hoặc một tương đương. 12 tuần để lại không phải được thực hiện cùng một lúc; trong một số trường hợp, nhân viên có thể mất nó một ngày tại một thời điểm.Trong hầu hết các nước, chỉ sử dụng lao động với 50 hoặc nhiều nhân viên phải tuân theo gia đình và y tế để lại đạo luật. Tuy nhiên, một số tiểu bang có gia đình rời khỏi luật pháp đặt yêu cầu gia đình để lại trên các doanh nghiệp với chỉ là năm nhân viên. Để tìm hiểu yêu cầu của nhà nước của bạn, liên hệ với bạn nhà nước sở lao động.Vấn đề pháp lýBiến chứng một cách nhanh chóng phát sinh ngay sau khi kinh doanh bắt đầu cung cấp lợi ích, Tuy nhiên. Đó là bởi vì các lợi ích quan trọng như bảo hiểm y tế và kế hoạch nghỉ hưu rơi dưới sự giám sát của chính phủ, và "nó là rất dễ dàng để làm cho những sai lầm trong việc thiết lập một kế hoạch lợi ích," ông Kathleen Meagher, một luật sư chuyên về các lợi ích tại Kirkpatrick Lockhart LLP.Và không nghĩ rằng không ai sẽ thông báo. IRS có thể khám phá trong một cuộc kiểm toán những gì bạn đang làm không thực hiện theo quy định. Vì vậy có thể sở lao động Hoa Kỳ, trong đó có beefing lên các hoạt động kiểm toán của trễ. Dù bằng cách nào, một thằng ngu có thể rất tốn kém. "Bạn có thể mất bất kỳ lợi ích thuế bạn đã rất thích, trở về trước, và hình phạt cũng có thể được áp dụng," Meagher nói.Sai lầm lớn nhất? Để lại các nhân viên ra khỏi kế hoạch. Ví dụ bao gồm từ các loại trừ của một phần-timers để không mở rộng các lợi ích cho nhân viên văn phòng và giam giữ. Một quy luật của là rằng nếu một nhân viên được một lợi ích thuế thuận lợi--có nghĩa là một trả tiền cho với đô la pretax--cùng một lợi ích phải được mở rộng để tất cả mọi người. Không có lỗ hổng mà có thể cho phép bạn loại trừ một số công nhân, nhưng thậm chí không nghĩ về những cố gắng điều này mà không có chuyên gia tư vấn.Phức tạp như vậy có nghĩa là tư vấn của mình tốt không bao giờ để đi con đường này một mình. Bạn có thể cắt giảm chi phí bằng cách thực hiện nghiên cứu sơ bộ cho mình, nhưng trước khi thiết lập bất kỳ kế hoạch lợi ích, tham khảo ý kiến một luật sư hoặc một nhà tư vấn lợi ích. Vốn đầu tư trả trước có lẽ $1,000 có thể tiết kiệm bạn thêm rất nhiều tiền xuống đường bằng cách giúp bạn tránh né ổ gà đắt tiền.Lỗi đắt tiềnCung cấp lợi ích mà đáp ứng nhu cầu nhân viên và lưới với tất cả các luật không phải là giá rẻ - lợi ích có thể thêm 30 đến 40 phần trăm đến cơ sở phải trả tiền cho hầu hết nhân viên--và đó làm cho nó rất quan trọng để có được nhiều nhất từ những đô la. Nhưng điều này là chính xác nơi các doanh nghiệp nhỏ nhiều rơi ngắn bởi vì thường của cách tiếp cận để lợi ích thủng có lỗi tốn kém có thể nhận được chúng gặp rắc rối tài chính với hãng bảo hiểm của họ hoặc ngay cả với nhân viên của họ. Những sai lầm phổ biến nhất:Hấp thụ toàn bộ chi phí của nhân viên lợi ích. Ít công ty chân các hóa đơn lợi ích toàn bộ những ngày này. Theo một cuộc khảo sát của công ty California bởi quản lý nguồn nhân lực tư vấn công ty William M. Mercer, 91 phần trăm sử dụng lao động yêu cầu nhân viên đóng góp về hướng bảo hiểm y tế, trong khi 92 phần trăm yêu cầu nhân viên để góp phần hướng tới chi phí bảo hiểm rệt. Kích thước của những đóng góp của nhân viên thay đổi từ một vài đô la mỗi giai đoạn phải trả tiền để vài trăm đô la hàng tháng, nhưng một trong những cộng đồng thanh toán bất kỳ kế hoạch là nó giúp loại bỏ nhân viên không cần bảo hiểm. Nhiều nhân viên được bảo hiểm theo các chính sách--một phụ huynh của hoặc vợ chồng, ví dụ - và nếu bạn cung cấp bảo hiểm miễn phí, họ sẽ mất nó. Nhưng yêu cầu thậm chí nhỏ đồng trả sẽ thuyết phục nhiều người bỏ qua nó, giúp bạn tiết kiệm tiền.Bao gồm nonemployers. Ai sẽ làm việc này? Rất nhiều chủ doanh nghiệp muốn mua nhóm-tỷ lệ bảo hiểm cho người thân hoặc bạn bè của họ. Vấn đề: nếu có là một yêu cầu bồi thường lớn, doanh nghiệp bảo hiểm có thể muốn điều tra. Và rằng điều tra có thể dẫn đến disallowance của các tuyên bố, thậm chí hủy bỏ chính sách toàn bộ. Bất cứ khi nào bạn muốn bao gồm ai đó có thể không đủ điều kiện cho kế hoạch, cho biết doanh nghiệp bảo hiểm hoặc tư vấn lợi ích của sự thật.Sloppy thủ tục giấy tờ. Trong các doanh nghiệp nhỏ, quản lý lợi ích thường được gán cho một nhân viên mặc 12 khác mũ. Nhân viên này thực sự không phải là quen thuộc với những technicalities và bỏ lỡ rất nhiều chi tiết quan trọng. Một thằng ngu phổ biến: không tham gia đăng ký nhân viên mới trong kế hoạch trong thời gian ghi danh. Hầu hết các kế hoạch cung cấp một khoảng thời gian cố định để ghi danh. Mang một nhân viên sau đó yêu cầu bằng chứng của insurability. Kiện tụng tốn kém đôi khi là kết quả. Đảm bảo rằng các nhân viên giám sát các nhiệm vụ này vẫn hiện tại với thủ tục giấy tờ và biết rằng làm như vậy là một ưu tiên hàng đầu.Không nói cho nhân viên những gì chi phí lợi ích của họ. "Hầu hết nhân viên không đánh giá cao lợi ích của họ, nhưng đó là bởi vì không ai bao giờ nói với họ những gì các chi phí," nói của PRO Silverstein. Nhiều chuyên gia đề nghị bạn hàng năm cung cấp nhân viên với một tuyên bố lợi ích phép ra những gì họ đang nhận được và những gì chi phí. Một tóm tắt đơn giản của lợi ích cá nhân của nhân viên và những gì họ chi phí kinh doanh là rất mạnh mẽ.Cho lợi ích không mong muốn. Một lực lượng lao động bao gồm phần lớn của những người trẻ, duy nhất không cần bảo hiểm nhân thọ. Làm thế nào để biết những quyền lợi gì giá trị của nhân viên? Bạn có thể khảo sát nhân viên và có họ xếp hạng các lợi ích về mong muốn. Thông thường, lợi ích y tế và tài chính, chẳng hạn như kế hoạch nghỉ hưu, kháng cáo đến mặt cắt ngang rộng nhất của công nhân.Nếu người lao động nhu cầu khác nhau, xem xét việc ngày càng phổ biến "kế hoạch quán cà phê," mà cung cấp cho người lao động các danh sách dài có thể lợi ích cộng với một số tiền cố định để chi tiêu.Bảo hiểm y tếBảo hiểm y tế là một trong những lợi ích hấp dẫn nhất bạn có thể cung cấp cho nhân viên. Có rất nhiều lựa chọn cơ bản để thiết lập một kế hoạch:Một kế hoạch bồi thường truyền thống, hoặc phí cho dịch vụ. Lựa chọn nhân viên của nhà cung cấp chăm sóc y tế; công ty bảo hiểm hoặc trả tiền cho các nhà cung cấp trực tiếp hoặc reimburses nhân viên đối với số tiền được bảo hiểm.Chăm sóc quản lý. Hai hình thức phổ biến nhất chăm sóc quản lý là tổ chức bảo trì sức khỏe (HMO) và Preferred Provider Organization (PPO). HMO là về cơ bản là một sắp xếp chăm sóc sức khỏe trả tiền trước, nơi nhân viên phải sử dụng bác sĩ làm việc bằng hoặc theo hợp đồng để HMO và bệnh viện được chấp thuận bởi HMO. Theo một PPO, công ty bảo hiểm thỏa thuận giảm giá với các bác sĩ và các bệnh viện. Nhân viên chọn bác sĩ từ một danh sách đã được phê duyệt, sau đó thường trả tiền một số tiền mỗi lần khám văn phòng (thường $10 đến $25); công ty bảo hiểm trả tiền cho phần còn lại.Tự bảo hiểm. Khi bạn tiếp nhận tất cả hoặc một phần quan trọng của một nguy cơ, bạn có cơ bản self-insuring. Một công ty bên ngoài thường xử lý thủ tục giấy tờ, bạn phải trả các tuyên bố và đôi khi nhân viên giúp trả tiền đóng bảo hiểm. Những lợi ích bao gồm các kiểm soát lớn hơn của các kế hoạch thiết kế, thủ tục báo cáo tùy chỉnh và dòng tiền mặt lợi thế. Nhược điểm là bạn đang chịu trách nhiệm về yêu cầu bồi thường, nhưng bạn có thể giới hạn trách nhiệm pháp lý với bảo hiểm "ngăn chặn rụng"--nếu một yêu cầu bồi thường vượt quá một số tiền nhất định đô-la, công ty bảo hiểm trả tiền cho nó.Tài khoản tiết kiệm y tế Archer. : Theo chương trình này, một nhân viên của một chủ nhân nhỏ (50 hoặc ít nhân viên) hoặc tự e

Kết quả (Việt) 2:

Một khi bạn có nhân viên tuyệt vời trên tàu, làm thế nào để bạn giữ cho chúng khỏi nhảy tàu? Một cách là bằng cách cung cấp một gói lợi ích tốt. Nhiều chủ doanh nghiệp nhỏ nhầm lẫn tin rằng họ không thể đủ khả năng để cung cấp lợi ích. Nhưng trong khi đi mà không có lợi ích có thể tăng lợi nhuận của bạn trong thời gian ngắn, so với triết học penny-khôn ngoan có thể bóp nghẹt cơ hội của doanh nghiệp đối với sự thịnh vượng lâu dài. "Có những lợi ích nhất định nhân viên tốt cảm thấy họ phải có," Ray Silverstein, người sáng lập của PRO nói, Resource Tổ chức của Tổng thống, một mạng lưới tư vấn doanh nghiệp nhỏ. Dẫn đầu danh sách phải có lợi ích là bảo hiểm y tế, nhưng nhiều người xin việc cũng đòi hỏi một kế hoạch hưu trí, bảo hiểm tàn tật và nhiều hơn nữa. Nói cho những ứng viên không có lợi ích được cung cấp, và thường ứng viên hàng đầu chuyến bay sẽ đi về phía cửa. Các mặt tích cực đến đồng tiền này: Cung cấp các lợi ích phải, và doanh nghiệp của bạn có thể chỉ bắt đầu phát triển của nó. "Hãy cho nhân viên những lợi ích mà họ đánh giá, và họ sẽ hài lòng hơn, bỏ lỡ ngày công lao động ít hơn, ít có khả năng để bỏ thuốc lá, và có cam kết cao hơn để đạt được mục tiêu của công ty," Joe Lineberry, một phó chủ tịch cao cấp của Aon Consulting, nói một nguồn nhân lực công ty tư vấn. "Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy nhu cầu lợi ích của họ được thỏa mãn, họ hiệu quả hơn." Lợi ích cơ bản luật này yêu cầu sử dụng lao động để cung cấp cho nhân viên với lợi ích nhất định. Bạn phải: Cung cấp cho nhân viên thời gian để bỏ phiếu, phục vụ trong bồi thẩm đoàn và thực hiện nghĩa vụ quân sự. Tuân thủ tất cả các công nhân yêu cầu bồi thường. tiền lương và trả phần của riêng bạn của thuế FICA, cung cấp nhân viên với hưu trí và trợ cấp khuyết tật Giữ thuế FICA từ nhân viên ' . thuế thất nghiệp của tiểu bang và liên bang phải trả tiền, do đó đem lại lợi ích cho người lao động thất nghiệp. Đóng góp cho nhà nước chương trình khuyết tật ngắn hạn tại các tiểu bang, nơi các chương trình như vậy tồn tại. Tuân thủ với các gia đình và y tế Để lại Liên bang (FMLA). Bạn không cần phải cung cấp: Hưu kế hoạch chương trình y tế (trừ Hawaii) Dental hoặc tầm nhìn kế hoạch kế hoạch Bảo hiểm nhân thọ Paid kỳ nghỉ, ngày lễ hoặc nghỉ ốm , nhưng thực tế, hầu hết các công ty cung cấp một số hoặc tất cả các lợi ích có thể cạnh tranh. Hầu hết các nhà tuyển dụng cung cấp trả lễ cho năm mới, Memorial Day, ngày quốc khánh, ngày Lao động và Lễ Tạ Ơn ngày và ngày Giáng sinh. Nhiều nhà tuyển dụng cũng có thể cho phép nhân viên của họ để có thời gian nghỉ không lương hoặc để cho họ sử dụng ngày nghỉ cho ngày lễ tôn giáo. (Xem thêm về thời gian nghỉ trong "The Low-Chi phí Lợi ích của Offering Time Off"). Hầu hết các nhân viên toàn thời gian sẽ mong đợi 1-2 tuần trả thời gian nghỉ hè mỗi năm. Trong việc giải thích chính sách kỳ nghỉ của bạn cho nhân viên, xác định thế nào đến nay trong các yêu cầu trước cho thời gian nghỉ hè nên được thực hiện, và cho dù bằng văn bản hoặc bằng lời nói. Không có luật đòi hỏi phải sử dụng lao động để cung cấp nghỉ lễ tang, nhưng hầu hết đều ​​cho phép nghỉ 2-4 ngày "cho cái chết của thành viên thân cận trong gia đình. Gia đình của liên bang và Medical Leave Act (FMLA) yêu cầu sử dụng lao động cho công nhân lên đến 12 tuần để tắt tham dự vào các sinh hoặc nhận con nuôi của một em bé, hoặc các tình trạng sức khỏe nghiêm trọng của nhân viên hoặc một thành viên trong gia đình. Sau 12 tuần không lương, bạn phải khôi phục lại các nhân viên trong cùng một công việc hoặc một ai tương đương. 12 tuần nghỉ không phải được thực hiện cùng một lúc; trong một số trường hợp, nhân viên có thể mang nó một ngày tại một thời điểm. Trong hầu hết các quốc gia, chỉ có sử dụng lao động với 50 nhân viên trở lên là đối tượng của gia đình và Luật Y Leave. Tuy nhiên, một số tiểu bang có luật nghỉ gia đình mà nơi gia đình lại yêu cầu các doanh nghiệp với ít nhất là năm nhân viên. Để tìm hiểu các yêu cầu của tiểu bang, liên lạc với bạn nêu bộ phận lao động. Các vấn đề pháp lý phát sinh biến chứng nhanh chóng ngay sau khi doanh nghiệp bắt đầu cung cấp các lợi ích, tuy nhiên. Đó là bởi vì những lợi ích quan trọng như kế hoạch bảo hiểm y tế và hưu trí rơi dưới sự giám sát của chính phủ, và "nó là rất dễ mắc sai lầm trong việc thiết lập một kế hoạch lợi ích", Kathleen Meagher, một luật sư chuyên về các lợi ích tại Kirkpatrick Lockhart LLP. Nói Và don ' t nghĩ rằng không ai sẽ thông báo. IRS có thể khám phá trong một cuộc kiểm tra những gì bạn đang làm không đúng quy định. Vì vậy, có thể Bộ Lao động Hoa Kỳ, đã được đẩy mạnh công tác kiểm toán giai đoạn cuối. Dù bằng cách nào, một dại khờ có thể rất tốn kém. "Bạn có thể mất bất kỳ lợi ích thuế bạn đã thích, hồi tố, và các hình phạt cũng có thể được áp đặt," Meagher nói. Sai lầm lớn nhất? Rời lao ra khỏi kế hoạch. Ví dụ từ loại trừ của việc bán thời gian để không mở rộng lợi ích cho nhân viên văn phòng và giam giữ. Một nguyên tắc của ngón tay cái là nếu một nhân viên được một lợi ích về thuế lợi thế - có nghĩa là ai trả tiền cho với USD trước thuế - các lợi ích tương tự phải được mở rộng đến tất cả mọi người. Có những lỗ hổng có thể cho phép bạn để loại trừ một số công nhân, nhưng thậm chí không nghĩ về cố gắng này mà không cần lời khuyên của chuyên gia. phức tạp như vậy có nghĩa là lời khuyên tốt của nó không bao giờ phải đi con đường này một mình. Bạn có thể cắt giảm chi phí bằng cách thực hiện nghiên cứu sơ bộ cho mình, nhưng trước khi thiết lập bất kỳ kế hoạch lợi ích, tham khảo ý kiến một luật sư hay một nhà tư vấn lợi ích. Một khoản đầu tư trả trước có lẽ $ 1000 có thể giúp bạn tiết kiệm tiền hơn rất nhiều trên con đường bằng cách giúp bạn tránh né ổ gà đắt. Lỗi đắt Mang lại lợi ích đáp ứng nhu cầu của nhân viên và khớp với tất cả các luật không phải là rẻ - lợi ích có thể thêm 30-40 phần trăm để lương cơ bản cho hầu hết các nhân viên - và làm cho nó rất quan trọng để có được nhiều nhất từ những đồng đô la. Nhưng đây chính là nơi mà nhiều doanh nghiệp nhỏ làm vì thường xuyên tiếp cận của họ để lợi ích là thủng với các lỗi tốn kém mà có thể làm cho họ gặp rắc rối tài chính với công ty bảo hiểm của họ hoặc ngay cả với nhân viên của mình. Những sai lầm phổ biến nhất: Hấp thụ toàn bộ chi phí lợi ích của nhân viên. Công ty ít được vị thế những lợi ích toàn bộ hóa đơn những ngày này. Theo một cuộc khảo sát của các công ty California bởi công ty tư vấn quản lý nguồn nhân lực William M. Mercer, 91 phần trăm người sử dụng lao đòi hỏi sự đóng góp của nhân viên đối với bảo hiểm y tế, trong khi 92 phần trăm yêu cầu nhân viên phải đóng góp vào chi phí bảo hiểm phụ thuộc. Kích thước của các khoản đóng góp của nhân viên dao động từ vài đô la cho mỗi kỳ lương tới vài trăm đô la mỗi tháng, nhưng một trong những cộng của bất kỳ kế hoạch hợp thanh toán là nó giúp loại bỏ những nhân viên không cần bảo hiểm. Nhiều nhân viên được bảo hiểm theo các chính sách khác - của cha mẹ, vợ hoặc chồng, chẳng hạn - và nếu bạn cung cấp bảo hiểm miễn phí, họ sẽ lấy nó. Nhưng thậm chí nhỏ yêu cầu co-pay sẽ thuyết phục nhiều người bỏ qua nó, giúp bạn tiết kiệm tiền. Bao gồm nonemployers. Ai sẽ làm điều này? Rất nhiều chủ doanh nghiệp muốn mua bảo hiểm nhóm, tỷ lệ cho người thân hoặc bạn bè của họ. Vấn đề: Nếu có một yêu cầu lớn, các công ty bảo hiểm có thể muốn điều tra. Và điều tra có thể dẫn đến không cho phép của các khiếu kiện, thậm chí hủy bỏ toàn bộ chính sách. Bất cứ khi nào bạn muốn để trang trải một người nào đó có thể không đủ điều kiện cho kế hoạch, nói với hãng bảo hiểm hoặc tư vấn lợi ích của sự thật. giấy tờ Sloppy. Trong các doanh nghiệp nhỏ, quản lý lợi ích thường được giao cho một nhân viên mặc 12 mũ khác. Nhân viên này thực sự là không quen thuộc với các vấn đề chuyên môn và bỏ lỡ rất nhiều chi tiết quan trọng. Một goof phổ biến: Không tuyển nhân viên mới trong kế hoạch trong thời gian đăng ký mở. Hầu hết các kế hoạch cung cấp một khoảng thời gian cố định cho đăng ký mở. Đưa một nhân viên trong sau đó yêu cầu bằng chứng về thể bảo hiểm. Kiện tụng tốn kém đôi khi kết quả. Hãy chắc chắn rằng các nhân viên giám sát công tác này vẫn hiện tại với các thủ tục giấy tờ và biết rằng làm như vậy là một ưu tiên hàng đầu. Không cho ứng viên biết những lợi ích của chi phí. "Hầu hết các nhân viên không đánh giá cao lợi ích của họ, nhưng đó là bởi vì không ai nói với họ những gì các chi phí", Silverstein PRO nói. Nhiều chuyên gia đề nghị bạn cung cấp nhân viên hàng năm với một tuyên bố rằng lợi ích rõ những gì họ đang có và với giá nào. Một tóm tắt đơn giản của lợi ích cá nhân của nhân viên và những gì họ chi phí kinh doanh là rất mạnh mẽ. Đưa ra lợi ích không mong muốn. Một lực lượng lao động bao gồm phần lớn là các bạn trẻ, những người duy nhất không cần bảo hiểm nhân thọ. Làm thế nào để biết giá trị của người lao động được hưởng lợi? Bạn có thể khảo sát nhân viên và có họ xếp hạng các lợi ích về mong muốn. Thông thường, trợ cấp y tế và tài chính, chẳng hạn như kế hoạch nghỉ hưu, kêu gọi các mặt cắt ngang rộng nhất của người lao động. Nếu nhu cầu của người lao động rất khác nhau, xem xét ngày càng phổ biến "kế hoạch ăn", mà cung cấp cho công nhân các danh sách dài các lợi ích có thể cộng thêm một số tiền cố định để chi tiêu. Bảo hiểm y tế Bảo hiểm y tế là một trong những lợi ích hấp dẫn nhất mà bạn có thể cung cấp cho người lao động. Có một số tùy chọn cơ bản cho việc thiết lập một kế hoạch: Một kế hoạch bồi thường truyền thống, hoặc lệ phí cho dịch vụ. Nhân viên chọn nhà cung cấp chăm sóc y tế; các công ty bảo hiểm hoặc trả tiền nhà cung cấp trực tiếp hoặc bồi hoàn cho người lao động đối với số tiền bảo hiểm. chăm sóc quản lý. Hai hình thức phổ biến nhất của chăm sóc quản lý là Tổ chức Y tế bảo trì (HMO) và các nhà cung cấp Preferred Tổ chức (PPO). HMO bản chất là một sự sắp xếp chăm sóc y tế trả trước, nơi mà các nhân viên phải sử dụng bác sĩ làm việc hoặc theo hợp đồng với HMO và bệnh viện chấp thuận của HMO. Theo một PPO, các công ty bảo hiểm thương lượng giảm giá với các bác sĩ và các bệnh viện. Nhân viên chọn bác sĩ từ một danh sách đã được phê duyệt, sau đó thường phải trả một số tiền mỗi lần văn phòng (thường là $ 10 đến $ 25); các công ty bảo hiểm thanh toán phần còn lại. Tự bảo hiểm. Khi bạn hấp thụ tất cả hay một phần quan trọng của một rủi ro, bạn về cơ bản là tự bảo hiểm. Một công ty bên ngoài thường xử lý các thủ tục giấy tờ, bạn phải trả những tuyên bố và đôi khi nhân viên giúp đỡ phí tiền lương. Các lợi ích bao gồm kiểm soát tốt hơn các thiết kế kế hoạch, quy trình báo cáo tùy chỉnh và lợi thế về dòng tiền. Nhược điểm là bạn phải chịu trách nhiệm cho các đơn xin, nhưng bạn có thể giới hạn trách nhiệm pháp lý với "dừng lỗ" bảo hiểm - nếu một yêu cầu bồi thường vượt quá một mức tiền nhất định, các công ty bảo hiểm thanh toán nó. Archer Tài khoản tiết kiệm y tế. : Theo chương trình này, một nhân viên của một nhà tuyển dụng nhỏ (50 nhân viên trở xuống) hoặc tự tử