Following the guidelines in Exhibit

Following the guidelines in Exhibit 8.5 requires careful record keeping and may limit a manager's freedom to make unilateral evaluations. Nevertheless, research indicates that managers respond favorably to the introduction of procedurally fair performance management. A major advantage for managers is that procedurally fair performance management improves relationships between managers and their supordinates, as well as the supordinates' motivation .Employees certainly echo the importance of procedural justice. The development and use of alternative dispute resolution mechanisms attest to this. Unions can be attractive to employees when managers fail to be fair. Country Cultures. Because performance management occurs through interpersonal interactions, it naturally reflects differences in country cultures. In Germany and Sweden, for example, employees expect their supervisors to negotiate with them when setting performance goals. In India, performance management tends to be more informal and confidential. Addressing such cultural differences is a significant challenge for many MNCs, as we describe later in this chapter.

Kết quả (Việt) 1:

Theo các hướng dẫn trong triển lãm 8.5 đòi hỏi phải cẩn thận giữ kỷ lục và có thể giới hạn tự do của người quản lý để thực hiện tự đánh giá. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ ra nhà quản lý đáp ứng thuận lợi để giới thiệu quản lý procedurally công bằng. Một lợi thế lớn cho các nhà quản lý là quản lý procedurally công bằng hiệu suất cải thiện mối quan hệ giữa quản lý và supordinates của họ, cũng như động lực supordinates'. Nhân viên chắc chắn echo tầm quan trọng của thủ tục tư pháp. Sự phát triển và sử dụng các cơ chế giải quyết tranh chấp thay thế chứng minh cho điều này. Công đoàn có thể được hấp dẫn cho người lao động khi nhà quản lý không công bằng. Văn hóa đất nước. Bởi vì hiệu suất quản lý xảy ra thông qua sự tương tác giữa các cá nhân, nó tự nhiên phản ánh sự khác biệt trong nền văn hóa quốc gia. Ở Đức và Thụy Điển, ví dụ: nhân viên mong đợi của người giám sát để thương lượng với họ khi thiết lập mục tiêu hiệu suất. Ở Ấn Độ, quản lý có xu hướng không chính thức và bảo mật hơn. Địa chỉ khác biệt văn hóa như vậy là một thách thức đáng kể cho nhiều ty đa quốc gia, như chúng tôi mô tả sau này trong chương này.

Kết quả (Việt) 2:

Theo hướng dẫn tại Phụ lục 8.5 đòi hỏi hồ sơ lưu giữ cẩn thận và có thể hạn chế sự tự do của nhà quản lý để đánh giá đơn phương. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ ra rằng các nhà quản lý phản ứng thuận lợi cho sự ra đời của quản lý hiệu suất procedurally công bằng. Một lợi thế lớn cho các nhà quản lý là quản lý hiệu quả công bằng procedurally cải thiện mối quan hệ giữa người quản lý và supordinates của họ, cũng như .Employees động lực 'supordinates chắc chắn vang tầm quan trọng của công lý theo thủ tục. Sự phát triển và sử dụng các cơ chế giải quyết tranh chấp thay thế chứng cho điều này. Công đoàn có thể được hấp dẫn cho người lao động khi các nhà quản lý không được công bằng. Văn hóa đất nước. Bởi vì quản lý hiệu suất xảy ra thông qua sự tương tác giữa các cá nhân, nó tự nhiên phản ánh sự khác biệt về văn hóa đất nước. Tại Đức và Thụy Điển, ví dụ, nhân viên mong đợi người giám sát của họ để thương lượng với họ khi thiết lập mục tiêu hiệu suất. Tại Ấn Độ, quản lý hiệu suất có xu hướng thân mật hơn và bảo mật. Giải quyết những khác biệt văn hóa như là một thách thức lớn đối với nhiều MNCs, như chúng tôi mô tả ở phần sau.