organizing for advantage implementa

organizing for advantage implementation. Organization design practices, serving as important support mechanisms,work to overcome some of the inherent disadvantages of organization structures. To deal with the inherent rigidities of functional, product, and geographic structures, many firms have attempted to loosen their basic structures by using an evolving concept known as the network organization. Three characteristics define the network organization: semipermeable boundaries, reliance on external alliances, and an organizational focus on core processes and technologies. Semipermeable boundaries mean that the boundaries or “walls” between organizational subunits are loosened to encourage faster information flow. External alliances help firms achieve task specialization with their partners and enable them to divide up value-adding activities. An organizational focus on core processes and technologies can help firms decide which activities are truly vital.
Other organizational practices that facilitate strategy implementation are staffing,
rewards, and culture. Staffing policies deal with selection and development issues facing the firm. Selection is the hiring and recruiting of managers and employees. Development is the training of people to perform tasks within a company’s internal organizational setup.
In many firms, development also helps socialize managers and employees so that they
adopt norms acceptable to the organization.
Reward systems are the set of incentives used to generate high performance. Reward systems come in two forms: hierarchy-based systems and performance-based systems.
Hierarchy-based systems place a high premium on close superior–subordinate relationships, on team and group efforts over individual effort, and on extensive use of subjective, informed judgment to evaluate performance. Performance-based systems place a premium on individual effort and results and evaluation of individuals based on concrete, tangible measures of performance.
Shared values and corporate culture help shape the behavior and actions of individuals within a firm. Shared values and corporate culture work to influence people’s thought processes and how people use information. When appropriately matched with strategy, distinctive corporate cultures can serve as a real source of competitive advantage. On the other hand, strong cultures can also serve to impede recognition of new environmental developments. Occasionally, companies need to shake up their organizations to keep their cultures from becoming too stagnant. Strategies that promote creative tension can be used to achieve this goal.

Kết quả (Việt) 1:

tổ chức thực hiện lợi thế. Tổ chức thiết kế thực tiễn, phục vụ như là cơ chế hỗ trợ quan trọng, làm việc để khắc phục một số nhược điểm cố hữu của cấu trúc tổ chức. Để đối phó với các rigidities vốn có của chức năng, sản phẩm, và các cấu trúc địa lý, nhiều công ty đã cố gắng để nới lỏng các cấu trúc cơ bản của họ bằng cách sử dụng một khái niệm phát triển được gọi là tổ chức mạng. Ba đặc điểm xác định tổ chức mạng: semipermeable ranh giới, sự phụ thuộc vào bên ngoài liên minh, và một tập trung tổ chức về quy trình cốt lõi và công nghệ. Semipermeable ranh giới có nghĩa là ranh giới hoặc "bức tường" giữa các tổ chức subunits đang nới lỏng để khuyến khích các luồng thông tin nhanh hơn. Bên ngoài liên minh giúp công ty đạt được nhiệm vụ chuyên môn với các đối tác của họ và cho phép họ để chia lên các hoạt động thêm giá trị. Một tập trung tổ chức về quy trình cốt lõi và công nghệ có thể giúp công ty quyết định các hoạt động đó là thực sự quan trọng.Các thực hành khác của tổ chức đó tạo thuận lợi cho việc thực hiện chiến lược biên chế,khen thưởng, và văn hóa. Biên chế chính sách đối phó với các vấn đề phát triển phải đối mặt với các công ty và lựa chọn. Lựa chọn là việc tuyển dụng và tuyển dụng quản lý và nhân viên. Phát triển là việc đào tạo của người dân để thực hiện các nhiệm vụ trong thiết lập tổ chức nội bộ của công ty.Trong nhiều công ty, phát triển cũng giúp giao tiếp quản lý và nhân viên như vậy mà họáp dụng định mức chấp nhận được đối với tổ chức.Hệ thống khen thưởng là tập hợp các ưu đãi được sử dụng để tạo ra hiệu suất cao. Hệ thống phần thưởng đến trong hai hình thức: Hệ thống phân cấp dựa trên hệ thống và hiệu suất dựa trên hệ thống.Hệ thống phân cấp dựa trên hệ thống đặt một phí bảo hiểm cao trên thân thượng – thuộc mối quan hệ, nhóm và nhóm các nỗ lực trong nỗ lực cá nhân, và sử dụng rộng rãi của bản án chủ quan, thông báo để đánh giá hiệu suất. Hiệu suất dựa trên hệ thống đặt một phí bảo hiểm cá nhân nỗ lực và kết quả và đánh giá các cá nhân dựa trên các biện pháp cụ thể, hữu hình của hiệu suất.Chia sẻ giá trị và văn hoá doanh nghiệp giúp hình dạng hành vi và hành động của các cá nhân trong một công ty. Chia sẻ các giá trị và văn hóa doanh nghiệp làm việc ảnh hưởng đến quá trình suy nghĩ của người dân và làm thế nào người sử dụng thông tin. Khi thích hợp, phù hợp với chiến lược, nền văn hóa doanh nghiệp đặc biệt có thể phục vụ như là một nguồn thực sự của lợi thế cạnh tranh. Mặt khác, nền văn hóa mạnh mẽ có thể cũng phục vụ để cản trở việc công nhận phát triển môi trường mới. Đôi khi, công ty cần phải rung lên của tổ chức để giữ cho các nền văn hóa của họ trở nên quá trì trệ. Chiến lược quảng bá sáng tạo căng thẳng có thể được sử dụng để đạt được mục tiêu này.

Kết quả (Việt) 2:

tổ chức thực hiện lợi thế. Thực hành thiết kế tổ chức, phục vụ các cơ chế hỗ trợ quan trọng, làm việc để khắc phục một số nhược điểm cố hữu của cơ cấu tổ chức. Để đối phó với sự cứng nhắc vốn có của chức năng, sản phẩm, và các cấu trúc địa lý, nhiều doanh nghiệp đã cố gắng nới lỏng các cấu trúc cơ bản của họ bằng cách sử dụng một khái niệm tiến hóa được gọi là tổ chức mạng lưới. Ba đặc điểm xác định việc tổ chức mạng lưới: ranh giới nửa thấm, sự phụ thuộc vào các liên minh bên ngoài, và một tập trung tổ chức về quy trình và công nghệ cốt lõi. Ranh giới bán thấm có nghĩa là ranh giới của các "bức tường" giữa các tiểu đơn vị tổ chức được nới lỏng để khuyến khích dòng chảy thông tin nhanh hơn. Liên minh bên ngoài giúp các doanh nghiệp đạt được chuyên môn hóa công việc với các đối tác của họ và cho phép họ phân chia các hoạt động giá trị gia tăng. Một trọng tâm của tổ chức về quy trình và công nghệ cốt lõi có thể giúp các doanh nghiệp quyết định hoạt động này là thực sự quan trọng.
Thực tiễn tổ chức khác có điều kiện thực hiện Chiến lược được biên chế,
phần thưởng, và văn hóa. Chính sách nhân sự đối phó với các vấn đề lựa chọn và phát triển phải đối mặt với các công ty. Lựa chọn là việc tuyển dụng và tuyển dụng cán bộ quản lý và nhân viên. Phát triển là đào tạo của người dân để thực hiện nhiệm vụ trong phạm vi thiết lập tổ chức nội bộ của công ty.
Trong nhiều doanh nghiệp, phát triển cũng giúp xã hội quản lý và người lao động để họ
áp dụng các chuẩn mực chấp nhận cho tổ chức.
Phần thưởng hệ thống là tập hợp các biện pháp khuyến khích sử dụng để tạo ra hiệu suất cao. Hệ thống khen thưởng có hai hình thức:. Hệ thống phân cấp dựa trên các hệ thống hoạt động dựa trên
hệ thống phân cấp dựa trên đặt một phí bảo hiểm cao mối quan hệ cấp trên-cấp dưới thân, về đội và nhóm nỗ lực hơn nỗ lực cá nhân, và sử dụng rộng rãi chủ quan, phán đoán thông để đánh giá hiệu suất. Hệ thống hoạt động dựa trên đặt một phí bảo hiểm trên nỗ lực cá nhân và kết quả và đánh giá của cá nhân dựa trên bê tông, các biện pháp hữu hiệu suất.
Các giá trị chung và doanh nghiệp hình trợ giúp văn hóa ứng xử và hành động của các cá nhân trong công ty. Các giá trị chung và công tác văn hóa doanh nghiệp để ảnh hưởng đến quá trình suy nghĩ của người dân và cách mọi người sử dụng thông tin. Khi thích hợp phù hợp với chiến lược, văn hóa doanh nghiệp đặc biệt có thể phục vụ như là một nguồn thực sự của lợi thế cạnh tranh. Mặt khác, văn hóa lành mạnh cũng có thể phục vụ để cản trở công nhận diễn biến môi trường mới. Thỉnh thoảng, các công ty cần phải lắc lên các tổ chức của họ để giữ cho nền văn hóa của họ trở nên quá trì trệ. Các chiến lược thúc đẩy căng thẳng sáng tạo có thể được sử dụng để đạt được mục tiêu này.