Hypotheses Performance Capacities.

Hypotheses
Performance Capacities. Our endogenous variables capture the psychological
states of individuals in regard to their perceived competence and sense of impact as
developed in the psychological empowerment literature. Specifically, Spreitzer (1995)
developed a four-dimensional construct based on Thomas and Velthouse’s (1990)
theoretical model of employee empowerment. That construct has been widely applied
and validated in the literature as being positively associated with individual and work
team performance outcomes (Matheiu, Gilson, & Rudy, 2006; Seibert, Silver, & Randoff,
2006; Spreitzer et al., 1999). Of the four dimensions of the Spreitzer construct
(meaningfulness, self-determination, competence, impact), two can be singled out as the
most relevant to a firm’s objective of optimizing the performance capacities of
employees. These are the psychological states of one’s ‘competence’ (i.e. the degree of
confidence in one’s own abilities to perform assigned tasks well) and one’s own sense of
‘impact’ (i.e., the degree to which an employee attaches importance to his/her own
performance on the performance success of his/her work area). Indeed, in deconstructing
the four dimensions of empowerment, Spreitzer, Kizilos, and Nason (1997) found that
only the competence and impact dimensions predicted performance.
Although both competence and impact are positively and independently
associated with performance outcomes, competence also indirectly affects performance
via its effects on impact. First, employees who believe they are more or less able to
perform their jobs well, will likewise perceive that they contribute more or less to the
success of their work areas than employees who do not perform their jobs as well.
Second, the more or less competent employees perceive themselves to be, the more or
less employees will be motivated to have impact by taking advantage of opportunities to
15
share ideas and engage in problem solving with co-workers. Given the wide range of
other factors affecting both motivation and opportunities to fully utilize one’s
competence in ways that enhance the performance of any given work group, however,
one’s psychological state of competence is but one essential factor influencing one’s
psychological state of impact. It is hypothesized, therefore:
H1: The more competent employees perceive themselves to be, the more positive
will be employee perceptions about their impact on the performance of their work areas

Kết quả (Việt) 2:

Giả thuyết
chứa Performance. Các biến nội sinh của chúng tôi nắm bắt được tâm lý
trạng thái của các cá nhân liên quan đến thẩm quyền nhận thức của họ và ý thức tác động như
phát triển trong các tài liệu trao quyền cho tâm lý. Cụ thể, Spreitzer (1995)
đã phát triển một cấu trúc bốn chiều dựa trên Thomas và Velthouse (1990)
mô hình lý thuyết về sự trao quyền cho nhân viên. Xây dựng mà đã được áp dụng rộng rãi
và xác nhận trong văn học như đang tích cực liên kết với cá nhân và công việc
kết quả hoạt động đội (Matheiu, Gilson, và Rudy, 2006; Seibert, Bạc, & Randoff,
2006; Spreitzer et al., 1999). Của bốn chiều của việc xây dựng Spreitzer
(meaningfulness, tự quyết, thẩm quyền, tác động), hai có thể được chỉ ra là
phù hợp nhất với mục tiêu của doanh nghiệp tối ưu hóa năng lực hoạt động của
nhân viên. Đây là những trạng thái tâm lý của "thẩm quyền" của một người (tức là mức độ
tự tin vào khả năng của mình để thực hiện nhiệm vụ được giao cũng) và cảm giác của chính mình trong
'tác động' (tức là mức độ mà một nhân viên coi trọng việc riêng của anh / cô ấy
hiệu suất trên sự thành công thực hiện / khu vực làm việc của mình). Thật vậy, trong giải cấu trúc
bốn chiều của sự trao quyền, Spreitzer, Kizilos, và Nason (1997) thấy rằng
chỉ có thẩm quyền và ảnh hưởng kích thước dự đoán hiệu suất.
Mặc dù cả hai lực và tác động được tích cực và độc lập
gắn liền với kết quả hoạt động, năng lực cũng gián tiếp ảnh hưởng đến hiệu suất
qua ảnh hưởng của nó tác động. Đầu tiên, các nhân viên tin rằng họ có nhiều hoặc ít có khả năng
thực hiện công việc của mình, tương tự như vậy sẽ cảm nhận được rằng họ đóng góp nhiều hơn hoặc ít hơn để
thành công của khu vực làm việc của họ hơn so với những nhân viên không thực hiện công việc của họ là tốt.
Thứ hai, hoặc nhiều hơn ít nhân viên có thẩm quyền nhận thấy họ được, nhiều hơn hoặc
nhân viên ít hơn sẽ được thúc đẩy để có tác động bằng cách tận dụng cơ hội để
15
chia sẻ ý kiến và tham gia vào giải quyết vấn đề với đồng nghiệp. Với phạm vi rộng của
các yếu tố khác ảnh hưởng đến cả động lực và cơ hội sử dụng đầy đủ của một
thẩm quyền trong những cách để tăng cường hiệu quả hoạt động của bất kỳ nhóm công việc nhất định, tuy nhiên,
một của trạng thái tâm lý của thẩm quyền, nhưng là một yếu tố thiết yếu ảnh hưởng của một
trạng thái tâm lý tác động. Nó được đưa ra giả thuyết, do đó:
H1: Các nhân viên có năng lực hơn nhận thấy họ được, tích cực hơn
sẽ được nhận thức của nhân viên về tác động của việc thực hiện các lĩnh vực công việc của họ