. Gen Y in the WorkforceCase studyT

. Gen Y in the WorkforceCase studyTeam 7•Analysis•Summary•Recommendations
2. ANALYSIS• Recent graduate Josh joined the company with ambitions to realisehis creative potential and make a difference to society but instead isworking in the junior role in marketing department handling ancillaryprojects.• He has to work overtime busy with uninteresting repetitiveassignments. Josh’s young colleagues seem to share feelings ofboredom and dissatisfaction with current obligations.• His engagement with the current job is fading at the emotional leveland as events progress his cognitive and physical engagement isalso reduced to minimum.• The case study does not mention this but it seems reasonable toassume that there is no career development plan in place for Joshand this worsens his internal conflict because 10 months on he seesno prospective and that’s why decides to take the matter in his ownhands.
3. • Josh’s relationships with his manager seem to be reasonably good on thesurface but lacking understanding, value congruence and trust. This is mostimportant reason why Josh does not share his manager’s excitement abouther current project and when Josh makes valuable suggestions during theteam meeting his manager Sarah does not wish to discuss those further.• Another reason for Sarah’s inattention is that deadline is approaching and,perhaps, there is simply no time for overhaul of marketing strategy. However,because Josh does not fully appreciate the challenges of Sarah’s work and isimpatient to get his ideas and himself ahead he approaches company CEOdirectly and makes a promise to prepare a pitch for the next meeting.Preparing for the pitch takes away the time from assignment that his managereagerly awaits to be completed both because the meeting is approaching andher personal matters need attention.• Josh’s manager is completely unaware of his move and demandsexplanation.• Josh did not observe subordination, this is his mistake; but this happened asa result of his frustration with his current job assignments and him not feelingvalued and heard, the last drop being his suggestions regarding marketingcampaign thoughtlessly dismissed. The conflict is avoidable, but it wouldrequire considerable effort from management’s side.
4. SUMMARY• Applying the Theory of Planned Behaviour here, we can see that to positivelyaffect Josh’s behaviour the most practical way would be try and change hisattitude towards his job and his manager. As things stand Josh is notmotivated to do his current job, not committed to his team / manager andcertainly not absorbed by, enthusiastic or energetic about his job. Theseneed to be worked on to promote the right attitude and elicit the desiredbehaviour:diligently completing assigned tasksrespect for subordinationcollaborationobserving communication rules• Building trusting relationships between Josh and his manager Sarah wouldgreatly assist the process.
5. RECOMMENDATIONSMotivation• Needs: often little can be done about job content, since younger staff isassigned routing tasks, but please see below• Goals: assigning independent projects based on current, often routine taskscreates sense of ownership, achievement and pride• Expectations: it is important that from the start of recruitment processonwards young workers have clear expectations about targets and rewardsthat can be expected• Perceptions: heightened ambitions of Gen Y make interactional perceptionsvery important thus I believe it is crucial that managers spend time withyoung workers, completely agree with Ron Alsop’s commentary. This is theonly way to build up understanding and learn from each other. Gen Yworkers need to be assured that they are heard, valued and taken seriously. Engagement • Here again the solution I believe is in closer collaboration with manager tohelp understand and coordinate values (value congruence) and managermaking sure that employee feels supported i.e. his/ her suggestions notturned down thoughtlessly (perceived organisational support) etc.
6. Trust• Fostering and maintaining mutual trust would be important whatevergeneration is considered but the problem of trust takes on a different look.• Gen Yers generally start out in their jobs with high levels of trust for theiremployer in general and direct management in particular but after initiationperiod only a small number of young workers still maintain the same level oftrust.• It may be the case that employers are not being open with new hires fromthe outset and neglect building trust in initial stages of employment.• Making a conscious effort to build rapport and trust with young workers isabsolutely crucial to retain Gen Yers and put their talents to good use.• If the manager can trust the young worker he can gradually make himresponsible for more and more tasks which will increase sense of ownershipand commitment for Gen Y employee and free up time and reduce stressfor often overworked managers.• Inability to trust subordinates and let go when reasonable can be a sourceof frustration for both parties and should be consciously avoided.
7. Trust• Fostering and maintaining mutual trust would be important whatevergeneration is considered but the problem of trust takes on a different look.• Gen Yers generally start out in their jobs with high levels of trust for theiremployer in general and direct management in particular but after initiationperiod only a small number of young workers still maintain the same level oftrust.• It may be the case that employers are not being open with new hires fromthe outset and neglect building trust in initial stages of employment.• Making a conscious effort to build rapport and trust with young workers isabsolutely crucial to retain Gen Yers and put their talents to good use.• If the manager can trust the young worker he can gradually make himresponsible for more and more tasks which will increase sense of ownershipand commitment for Gen Y employee and free up time and reduce stressfor often overworked managers.• Inability to trust subordinates and let go when reasonable can be a sourceof frustration for both parties and should be consciously avoided.

Kết quả (Việt) 1:

. Gen Y trong WorkforceCase studyTeam 7•Analysis•Summary•Recommendations 2. ANALYSIS• tại Đại học Josh gia nhập công ty với tham vọng đến tiềm năng sáng tạo realisehis và thực hiện một sự khác biệt cho xã hội nhưng thay vì isworking trong vai trò nhỏ trong tiếp thị vùng xử lý ancillaryprojects. • ông đã làm việc thêm giờ bận rộn với uninteresting repetitiveassignments. Đồng nghiệp trẻ của Josh dường như chia sẻ cảm xúc ofboredom và không hài lòng với hiện tại các nghĩa vụ. • cam kết của mình với công việc hiện nay là phai lúc leveland cảm xúc khi sự kiện tiến bộ của mình isalso nhận thức và vật lý tham gia giảm tối thiểu. • nghiên cứu trường hợp không đề cập đến điều này nhưng nó có vẻ hợp lý toassume không có không có kế hoạch phát triển sự nghiệp trong nơi cho Joshand này nặng hơn xung đột nội bộ của mình vì các vài tháng 10 ngày ông seesno tiềm năng và đó là lý do tại sao quyết định đưa vấn đề trong ownhands của ông. 3. • Josh mối quan hệ với người quản lý của ông dường như khá tốt trên thesurface nhưng thiếu sự hiểu biết, giá trị congruence và tin tưởng. Đây là mostimportant lý do tại sao Josh không chia sẻ của mình quản lý sự phấn khích cô dự án hiện tại và khi Josh làm cho đề xuất có giá trị trong theteam gặp quản lý của mình, Sarah không muốn thảo luận về những thêm. • một lý do cho không lưu ý của Sarah là thời hạn đó tiếp cận, và có lẽ, đó là chỉ đơn giản là không có thời gian để đại tu của chiến lược tiếp thị. Tuy nhiên, bởi vì Josh không hoàn toàn đánh giá cao những thách thức của Sarah của công việc và isimpatient để có được ý tưởng của mình và mình trước ông phương pháp tiếp cận công ty CEOdirectly và làm cho một lời hứa để chuẩn bị một sân cho cuộc họp tiếp theo. Chuẩn bị cho sân mất đi thời gian từ chuyển nhượng của mình managereagerly đang chờ đợi để hoàn tất cả hai bởi vì cuộc họp tiếp cận andher cá nhân các vấn đề cần chú ý. quản lý • Josh là hoàn toàn không biết gì về di chuyển của mình và demandsexplanation. • Josh đã không quan sát subordination, điều này là sai lầm của mình; nhưng điều này đã xảy ra asa kết quả của sự thất vọng của mình với bài tập công việc hiện tại của mình và anh ta không feelingvalued và nghe, thả cuối cùng là gợi ý của ông về marketingcampaign thoughtlessly bác bỏ. Cuộc xung đột là tránh, nhưng nó wouldrequire đáng kể nỗ lực từ phía của quản lý. 4. SUMMARY• áp dụng lý thuyết của kế hoạch hành vi ở đây, chúng ta có thể thấy rằng hành vi positivelyaffect Josh cách thiết thực nhất nào là thử và thay đổi hisattitude đối với công việc của mình và quản lý của mình. Như những điều đứng Josh là notmotivated để làm công việc hiện tại của mình, không cam kết đội / quản lý andcertainly không hấp thụ bởi, nhiệt tình hoặc năng động về công việc của mình. Theseneed để được làm việc để thúc đẩy Thái độ đúng và elicit desiredbehaviour: siêng năng hoàn tất giao tasksrespect cho subordinationcollaborationobserving truyền thông rules• xây dựng tin tưởng mối quan hệ giữa Josh và quản lý của mình Sarah wouldgreatly hỗ trợ quá trình. 5. RECOMMENDATIONSMotivation• nhu cầu: thường ít có thể được thực hiện về nội dung công việc, kể từ khi em nhân viên isassigned định tuyến nhiệm vụ, nhưng xin vui lòng xem mục tiêu below•: việc phân công dự án độc lập dựa trên hiện tại, thường thường lệ taskscreates cảm giác của quyền sở hữu, thành tích và pride• kỳ vọng: nó là quan trọng rằng từ đầu của tuyển dụng công nhân trẻ processonwards có các kỳ vọng rõ ràng về mục tiêu và rewardsthat có thể là nhận thức expected• : làm cho các tham vọng cao của Gen Y interactional perceptionsvery quan trọng vì vậy tôi tin rằng nó là rất quan trọng quản lý chi tiêu thời gian withyoung công nhân, hoàn toàn đồng ý với lời bình luận của Ron Alsop. Đây là người cách để xây dựng sự hiểu biết và học hỏi lẫn nhau. Gen Yworkers cần phải được yên tâm rằng họ đang nghe, có giá trị và thực hiện nghiêm túc. • Tham gia ở đây một lần nữa các giải pháp mà tôi tin là sự hợp tác gần gũi hơn với quản lý tohelp hiểu và phối hợp các giá trị (giá trị congruence) và managermaking chắc chắn rằng nhân viên cảm thấy hỗ trợ tức là anh / cô đề nghị notturned xuống thoughtlessly (nhận thức hỗ trợ tổ chức) vv. 6. Trust• bồi dưỡng và duy trì sự tin tưởng lẫn nhau sẽ là quan trọng whatevergeneration được coi là nhưng vấn đề của sự tin tưởng có một cái nhìn khác nhau. • Gen Yers thường bắt đầu ra trong công việc của họ với mức độ cao của sự tin tưởng cho theiremployer nói chung và trực tiếp quản lý đặc biệt nhưng sau khi initiationperiod chỉ một số nhỏ các công nhân trẻ vẫn duy trì cùng một mức độ oftrust. • nó có thể là các trường hợp sử dụng lao động đang không được mở với thuê mới từ đầu và bỏ bê xây dựng tin tưởng vào giai đoạn đầu của việc làm. sử dụng • thực hiện một nỗ lực có ý thức để xây dựng mối quan hệ và sự tin tưởng với công nhân trẻ isabsolutely rất quan trọng để giữ lại Gen Yers và đưa tài năng của họ đến tốt. • nếu người quản lý có thể tin tưởng các công nhân trẻ ông dần dần có thể himresponsible cho nhiệm vụ thêm và nhiều hơn nữa mà sẽ làm tăng cảm giác ownershipand cam kết cho nhân viên Gen Y và miễn phí lên thời gian và làm giảm stressfor thường overworked quản lý. • không có khả năng tin cậy cấp dưới và buông bỏ khi hợp lý có thể là một thất vọng sourceof cho cả hai bên và nên có ý thức tránh. 7. Trust• bồi dưỡng và duy trì sự tin tưởng lẫn nhau sẽ là quan trọng whatevergeneration được coi là nhưng vấn đề của sự tin tưởng có một cái nhìn khác nhau. • Gen Yers thường bắt đầu ra trong công việc của họ với mức độ cao của sự tin tưởng cho theiremployer nói chung và trực tiếp quản lý đặc biệt nhưng sau khi initiationperiod chỉ một số nhỏ các công nhân trẻ vẫn duy trì cùng một mức độ oftrust. • nó có thể là các trường hợp sử dụng lao động đang không được mở với thuê mới từ đầu và bỏ bê xây dựng tin tưởng vào giai đoạn đầu của việc làm. sử dụng • thực hiện một nỗ lực có ý thức để xây dựng mối quan hệ và sự tin tưởng với công nhân trẻ isabsolutely rất quan trọng để giữ lại Gen Yers và đưa tài năng của họ đến tốt. • nếu người quản lý có thể tin tưởng các công nhân trẻ ông dần dần có thể himresponsible cho nhiệm vụ thêm và nhiều hơn nữa mà sẽ làm tăng cảm giác ownershipand cam kết cho nhân viên Gen Y và miễn phí lên thời gian và làm giảm stressfor thường overworked quản lý. • không có khả năng tin cậy cấp dưới và buông bỏ khi hợp lý có thể là một thất vọng sourceof cho cả hai bên và nên có ý thức tránh.

Kết quả (Việt) 2:

. Gen Y trong WorkforceCase studyTeam 7 • Phân tích • Tóm tắt • Khuyến nghị
2. PHÂN TÍCH • tốt nghiệp gần đây Josh gia nhập công ty với tham vọng để realisehis tiềm năng sáng tạo và tạo sự khác biệt với xã hội nhưng thay vì isworking trong vai trò cơ sở ở bộ phận tiếp thị xử lý ancillaryprojects. • Ông phải làm việc thêm giờ bận rộn với repetitiveassignments nhàm chán. Đồng nghiệp trẻ của Josh dường như để chia sẻ cảm xúc ofboredom và không hài lòng với các nghĩa vụ hiện tại. • đính hôn của ông với công việc hiện tại đang mờ dần ở leveland cảm xúc như các sự kiện tiến bộ tham gia nhận thức và thể chất của mình isalso giảm đến mức tối thiểu. • Các trường hợp nghiên cứu không đề cập đến điều này nhưng nó dường như toassume hợp lý mà không có kế hoạch phát triển sự nghiệp tại chỗ cho Joshand này nặng hơn xung đột nội bộ của mình bởi vì 10 tháng về ông seesno tiềm năng và đó là lý do tại sao quyết định đưa vấn đề trong ownhands mình.
3. • mối quan hệ của Josh với người quản lý của anh dường như là khá tốt trên thesurface nhưng sự hiểu biết thiếu, giá trị tương đẳng và tin tưởng. Đây là lý do mostimportant tại sao Josh không chia sẻ sự phấn khích quản lý của mình abouther dự án hiện tại và khi Josh làm cho các đề xuất có giá trị trong cuộc họp theteam đốc Sarah mình không muốn thảo luận về những người ở xa. • Một lý do khác cho sự thờ ơ của Sarah là hạn chót đang đến gần và, có lẽ, đó chỉ đơn giản là không có thời gian sửa chữa lớn của chiến lược marketing. Tuy nhiên, vì Josh không đánh giá đầy đủ những thách thức của công việc và isimpatient của Sarah để có được ý tưởng của mình và chính mình trước anh tiếp cận công ty CEOdirectly và làm cho một lời hứa để chuẩn bị một sân cho meeting.Preparing tiếp theo cho sân mất đi thời gian từ chuyển nhượng mà managereagerly mình đang chờ đợi để được hoàn thành cả hai bởi vì cuộc họp được tiến andher vấn đề cá nhân cần chú ý • quản lý của Josh là hoàn toàn không biết di chuyển và demandsexplanation mình • Josh đã không thấy sự lệ thuộc, đây là sai lầm của mình..; nhưng điều này đã xảy ra asa kết quả của sự thất vọng của mình với nhiệm vụ công việc hiện tại của mình và anh ta không feelingvalued và nghe, những giọt cuối cùng là lời đề nghị của ông về marketingcampaign vô tư bác bỏ. Các cuộc xung đột có thể tránh được, nhưng nó wouldrequire nỗ lực đáng kể từ phía quản lý của.
4. TÓM TẮT • Áp dụng Lý thuyết của Planned Behaviour ở đây, chúng ta có thể thấy rằng để positivelyaffect hành vi của Josh cách thiết thực nhất sẽ được thử và thay đổi hisattitude hướng tới công việc của mình và quản lý của mình. Như những điều đứng Josh được notmotivated để làm công việc hiện tại của mình, không cam kết với đội / người quản lý của mình andcertainly không tiêu thụ hết, nhiệt tình hoặc hăng say công việc của mình. Theseneed để được làm việc để thúc đẩy thái độ đúng đắn và gợi ra những desiredbehaviour: siêng năng hoàn tasksrespect giao cho subordinationcollaborationobserving quy tắc giao tiếp • Xây dựng quan hệ tin tưởng giữa Josh và quản lý của mình Sarah wouldgreatly hỗ trợ quá trình này.
5. RECOMMENDATIONSMotivation • Nhu cầu: thường ít có thể được thực hiện về nội dung công việc, kể từ khi nhân viên trẻ isassigned nhiệm vụ định tuyến, nhưng xin vui lòng xem bên dưới • Mục tiêu: giao dự án độc lập dựa trên hiện tại, thường thường taskscreates ý thức sở hữu, thành tích và niềm tự hào • Kỳ vọng: điều quan trọng là rằng từ khi bắt đầu processonwards tuyển dụng lao động trẻ đã kỳ vọng rõ ràng về mục tiêu và rewardsthat có thể được dự kiến • Nhận thức: tham vọng cao của Gen Y làm perceptionsvery tương tác quan trọng như vậy, tôi tin rằng điều quan trọng là các nhà quản lý dành thời gian withyoung công nhân, hoàn toàn đồng ý với lời bình luận Ron Alsop của . Đây là cách theonly để xây dựng sự hiểu biết và học hỏi lẫn nhau. Gen Yworkers cần được đảm bảo rằng họ được lắng nghe, coi trọng và thực hiện nghiêm túc. Engagement • Ở đây một lần nữa các giải pháp tôi tin rằng sự hợp tác gần gũi hơn là ở với người quản lý tohelp hiểu và phối hợp các giá trị (giá trị tương đẳng) và managermaking chắc chắn nhân viên đó cảm thấy được hỗ trợ tức / góp ý của mình notturned xuống không suy nghĩ (cảm nhận hỗ trợ tổ chức) vv
6. Sự tin cậy • Bồi dưỡng và duy trì niềm tin lẫn nhau sẽ là quan trọng whatevergeneration được xem xét nhưng vấn đề của niềm tin mang một cái nhìn khác nhau. • Gen yers thường bắt đầu ra trong công việc của họ với mức độ tin cậy cao cho theiremployer trong quản lý nói chung và trực tiếp đặc biệt nhưng sau khi initiationperiod chỉ có một số ít công nhân trẻ vẫn duy trì cùng một mức độ oftrust. • Nó có thể là trường hợp mà nhà tuyển dụng không cởi mở với nhân viên mới fromthe đầu và xây dựng sao nhãng sự tin tưởng trong giai đoạn đầu của việc làm. • Làm một nỗ lực có ý thức để xây dựng mối quan hệ và tin tưởng với các công nhân trẻ isabsolutely rất quan trọng để giữ Gen yers và đưa tài năng của họ để sử dụng tốt. • Nếu người quản lý có thể tin tưởng vào nhân viên trẻ, ông dần dần có thể làm cho himresponsible cho nhiều hơn và nhiều hơn nữa nhiệm vụ mà sẽ làm tăng cảm giác của sự cam kết ownershipand cho nhân viên Gen Y và miễn phí lên thời gian và giảm stressfor thường làm việc quá tải quản lý. • Không có khả năng tin tưởng cấp dưới và cho đi khi hợp lý có thể là một sự thất vọng sourceof cho cả hai bên và nên tránh có ý thức.
7. Sự tin cậy • Bồi dưỡng và duy trì niềm tin lẫn nhau sẽ là quan trọng whatevergeneration được xem xét nhưng vấn đề của niềm tin mang một cái nhìn khác nhau. • Gen yers thường bắt đầu ra trong công việc của họ với mức độ tin cậy cao cho theiremployer trong quản lý nói chung và trực tiếp đặc biệt nhưng sau khi initiationperiod chỉ có một số ít công nhân trẻ vẫn duy trì cùng một mức độ oftrust. • Nó có thể là trường hợp mà nhà tuyển dụng không cởi mở với nhân viên mới fromthe đầu và xây dựng sao nhãng sự tin tưởng trong giai đoạn đầu của việc làm. • Làm một nỗ lực có ý thức để xây dựng mối quan hệ và tin tưởng với các công nhân trẻ isabsolutely rất quan trọng để giữ Gen yers và đưa tài năng của họ để sử dụng tốt. • Nếu người quản lý có thể tin tưởng vào nhân viên trẻ, ông dần dần có thể làm cho himresponsible cho nhiều hơn và nhiều hơn nữa nhiệm vụ mà sẽ làm tăng cảm giác của sự cam kết ownershipand cho nhân viên Gen Y và miễn phí lên thời gian và giảm stressfor thường làm việc quá tải quản lý. • Không có khả năng tin tưởng cấp dưới và cho đi khi hợp lý có thể là một sự thất vọng sourceof cho cả hai bên và nên tránh có ý thức.