The value of motivationMotivation r

The value of motivation
Motivation refers to the energy and commitment with which an individual or group performs a task or role. It affects almost every aspect of business. At the most basic level, motivated staff work harder. They may get more done in less time which reduces labour costs. This shows in higher productivity for the business.
However, it is not just the level of output that improves. Motivated staff work to higher standards of quality because they care about what they are doing. They learn faster and have more ideas. They are less likely to cause accidents, make mistakes or get involved in conflict.
Motivated workers make a more favourable impact on customers and other stakeholders. They are also less resistant to change and require less supervision. An unmotivated workforce could have a negative impact on the business through:
lower productivity
more accidents
higher rates of absenteeism
more conflict
less readiness to learn or change
more need for supervision.
Achieving a motivated workforce is neither cheap nor easy. However, the expense and effort can be well rewarded. The style of leadership and management associated with a motivated workforce is difficult to copy. This makes motivation a potential source of competitive advantage.
The earliest effort to explain motivation at work was published in 1911 by Frederick Taylor. As an engineer, Taylor saw the need for a scientific approach to improve productivity. His findings led employers to break down work into simple repetitive tasks and to pay workers strictly by results.
While this style of 'scientific management' was very successful in mass production industries (early car assembly is a good example), it is not effective in today's knowledge-based industries. NDA does not employ staff as a 'pair of hands' but needs commitment from the whole person, including their ideas and innovation. The skilled roles its people carry out are complex and often unique.
From his research at the Hawthorne plant of the Western Electric company in Chicago in the early 1930s, the theorist Elton Mayo concluded that motivation relies on teamwork and the importance of managers taking an interest in the workers. In practice, this requires good communication, an employee involvement in decision making and a focus on the well-being of the workforce


Read more: http://businesscasestudies.co.uk/nda/developing-a-motivated-workforce/the-value-of-motivation.html#ixzz3msQYGnOL
Under Creative Commons License: Attribution Non-Commercial Share Alike
Follow us: @BizCaseStudies on Twitter | bizcasestudies on Facebook

Kết quả (Việt) 1:

Giá trị của động lựcĐộng lực đề cập đến năng lượng và cam kết mà một cá nhân hoặc nhóm thực hiện một nhiệm vụ hoặc vai trò. Nó ảnh hưởng đến gần như mọi khía cạnh của doanh nghiệp. Ở cấp độ cơ bản nhất, thúc đẩy nhân viên làm việc khó hơn. Họ có thể nhận được nhiều hơn thực hiện trong thời gian ngắn mà làm giảm chi phí lao động. Điều này cho thấy năng suất cao hơn cho các doanh nghiệp.Tuy nhiên, nó không phải là chỉ có mức sản lượng để cải thiện. Nhân viên động lực làm việc để các tiêu chuẩn cao về chất lượng vì họ chăm sóc về những gì họ đang làm. Họ tìm hiểu nhanh hơn và có thêm ý tưởng. Họ là ít có khả năng gây ra tai nạn, làm cho những sai lầm hoặc tham gia vào cuộc xung đột.Thúc đẩy nhân viên thực hiện một tác động đến nhiều thuận lợi khách hàng và các bên liên quan khác. Họ cũng có ít khả năng kháng thay đổi và yêu cầu giám sát ít hơn. Một lực lượng lao động unmotivated có thể có một tác động tiêu cực về kinh doanh thông qua:năng suất thấpnhiều tai nạnCác tỷ lệ cao hơn của vắng mặtThêm xung độtít sẵn sàng để tìm hiểu hoặc thay đổiThêm cần giám sát.Đạt được một lực lượng lao động động cơ là không giá rẻ, cũng không dễ dàng. Tuy nhiên, chi phí và nỗ lực có thể được cũng khen thưởng. Phong cách của lãnh đạo và quản lý kết hợp với một lực lượng lao động động cơ là khó khăn để sao chép. Điều này làm cho động lực một nguồn tiềm năng của lợi thế cạnh tranh.Các nỗ lực đầu tiên để giải thích động lực tại nơi làm việc đã được xuất bản năm 1911 bởi Frederick Taylor. Như một kỹ sư, Taylor đã thấy sự cần thiết cho một cách tiếp cận khoa học để cải thiện năng suất. Những phát hiện của ông đã dẫn sử dụng lao động để phá vỡ các công việc vào nhiệm vụ đơn giản lặp đi lặp lại và trả tiền người lao động chặt chẽ bởi kết quả.While this style of 'scientific management' was very successful in mass production industries (early car assembly is a good example), it is not effective in today's knowledge-based industries. NDA does not employ staff as a 'pair of hands' but needs commitment from the whole person, including their ideas and innovation. The skilled roles its people carry out are complex and often unique.From his research at the Hawthorne plant of the Western Electric company in Chicago in the early 1930s, the theorist Elton Mayo concluded that motivation relies on teamwork and the importance of managers taking an interest in the workers. In practice, this requires good communication, an employee involvement in decision making and a focus on the well-being of the workforceRead more: http://businesscasestudies.co.uk/nda/developing-a-motivated-workforce/the-value-of-motivation.html#ixzz3msQYGnOL Under Creative Commons License: Attribution Non-Commercial Share Alike Follow us: @BizCaseStudies on Twitter | bizcasestudies on Facebook

Kết quả (Việt) 2:

Giá trị của động lực
Động lực đề cập đến năng lượng và cam kết với đó một cá nhân hay một nhóm thực hiện một nhiệm vụ hoặc vai trò. Nó ảnh hưởng đến hầu hết các khía cạnh của kinh doanh. Ở cấp độ cơ bản nhất, đội ngũ nhân viên có động lực làm việc chăm chỉ hơn. Họ có thể làm được nhiều việc trong thời gian ít mà làm giảm chi phí lao động. Điều này cho thấy năng suất cao hơn cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên, nó không chỉ là mức sản lượng mà cải thiện. Nhân viên có động lực làm việc để tiêu chuẩn cao hơn về chất lượng, vì họ quan tâm đến những gì họ đang làm. Họ học nhanh hơn và có nhiều ý tưởng hơn. Họ ít có khả năng gây ra tai nạn, có những sai sót hoặc tham gia vào cuộc xung đột.
Nhân viên có động cơ làm cho một tác động thuận lợi hơn về khách hàng và các bên liên quan khác. Họ cũng ít chịu thay đổi và yêu cầu ít sự giám sát. Một lực lượng lao động không có động lực có thể có một tác động tiêu cực đến các doanh nghiệp thông qua:
năng suất thấp
hơn tai nạn
cao hơn tỷ lệ vắng mặt
nhiều xung đột
ít sẵn sàng để tìm hiểu hoặc thay
đổi. Cần nhiều hơn cho giám sát
đạt được một lực lượng lao động không phải là rẻ cũng không dễ dàng. Tuy nhiên, chi phí và nỗ lực có thể được khen thưởng. Các phong cách lãnh đạo và quản lý gắn với một lực lượng lao động là khó khăn để sao chép. Điều này làm cho động cơ của một nguồn tiềm năng của lợi thế cạnh tranh.
Các nỗ lực đầu tiên để giải thích động lực trong công việc đã được xuất bản vào năm 1911 bởi Frederick Taylor. Là một kỹ sư, Taylor đã nhìn thấy sự cần thiết cho một cách tiếp cận khoa học để nâng cao năng suất. Những phát hiện của ông đã dẫn sử dụng lao động để phá vỡ công việc thành các nhiệm vụ lặp đi lặp lại đơn giản và để trả lương công nhân nghiêm chỉnh kết quả.
Trong khi phong cách này "quản lý khoa học" đã rất thành công trong các ngành công nghiệp sản xuất hàng loạt (lắp ráp xe sớm là một ví dụ điển hình), nó không có hiệu quả trong các ngành công nghiệp dựa trên tri thức ngày nay. NDA không tuyển dụng nhân viên như là một 'đôi bàn tay' nhưng cần sự cam kết của toàn thể con người, bao gồm cả những ý tưởng và sự sáng tạo của họ. Các vai trò có tay nghề cao người dân thực hiện rất phức tạp và thường độc đáo.
Từ nghiên cứu của mình tại nhà máy Hawthorne của công ty Western Electric tại Chicago vào đầu những năm 1930, các nhà lý luận Elton Mayo kết luận rằng động cơ dựa trên tinh thần đồng đội và tầm quan trọng của các nhà quản lý tham gia quan tâm trong lao động. Trong thực tế, điều này đòi hỏi phải giao tiếp tốt, tham gia của nhân viên trong việc ra quyết định và tập trung vào sự phồn vinh của lực lượng lao động Read more: Creative Commons License: Attribution Non-Commercial Chia sẻ tương tự theo:BizCaseStudies trên Twitter | bizcasestudies trên Facebook