Imagine yourself to be a new employ

Imagine yourself to be a new employee or manager, offered jobs at two companies that differ as much as DEC and Ciba – Geary did. Should you go to work for the one whose entry lobby and security procedures make you feel most comfortable? Do you know enough about either culture from experiencing the artifacts and behavior patterns, or should you dig more deeply? To dig deeper means to start asking questions about the things the organization values. Why do they do what they do? Why did DEC create open office areas while Ciba - Geary put everyone behind closed doors? These questions have to be asked, especially about those observed artifacts that puzzle you or that seem somehow inconsistent with what you would expect. For this purpose, you need to find insiders who can explain their organization to you. Anthropologists call them “informants” and depend heavily on such conversations to decipher what is going on.
The first things you learn when you start asking questions is that the organization has certain values that are supposed to create an image of the organization. In Figure 2.1, these are shown as the organization’s “espoused values.” In DEC, you were told that they believe in teamwork, that you cannot get good decisions without arguing out what everyone ’ s point of view is and obtaining buy - in from those who have to implement decisions.
Therefore they had to make it easy for people to communicate with each other. You may even have been told that these values came directly from Ken Olsen, the founder of the company and that at one time in the company ’ s history he had even forbidden having doors on offices. In this company, when they had meetings they tended to be free - for - all and highly emotional. You may also have been given some documents, pamphlets, or short papers that described the company’s values, principles, ethics, and visions and been told that these documents reflected their basic values: integrity, teamwork, customer orientation, product quality, and so on. In Hewlett - Packard new employees were given a little book that describes the “HP Way.”
In Ciba - Geigy, you were told that good decisions cannot beamed without careful thought and that they value privacy and the opportunity for employees to really think things through before going into action. You would have heard that this approach was necessary because the nature of their technology was such that careful individual research and thought was the only way to reach a good decision. In this company, meetings were formal and consisted mainly of senior people announcing the decisions made and what now had to be implemented by junior people. In Ciba - Gaily, you would also have been given various documents that purported to describe the company’s values and principles. But to your surprise, many of the points on the list of values would be almost identical to the ones that DEC gave you. Ciba - Geigy was also customer - oriented, cared about teamwork, product quality, integrity, and so on. How could two organizations that espoused so many of the same values have completely different physical layouts and working styles? You also may have noticed that some of the values mentioned did not seem to fi t the observed behavior. For example, both organizations espoused teamwork as a value, but both were highly individualistic, encouraged competitive behavior among their employees, and had reward systems that were geared entirely to the individual.
Having read a lot about culture in the popular press, you are now tempted to guess that these two organizations can be fitted into a “typology. ” Clearly, Ciba - Geigy seemed to have been a“command- and- control” kind of organization, while DEC seemed to have been a fl after, network kind of organization in which people felt personally empowered. You may also have had emotional reactions to these labels, based on your own past experience and values. So now you have to dig still deeper to reconcile the The longer you hang around and the more questions you ask, the more you see obvious inconsistencies between some of the espoused values and the visible behavior. For example, both companies espoused customer orientation, yet neither was producing products that were particularly easy to understand or use, and neither had people who seemed very polite or service - oriented. What these inconsistencies tell you is that a deeper level of thought and perception is driving the overt behavior. The deeper level may or may not be consistent with the values and principles that are espoused by the organization. If you are to understand the culture, you must decipher what is going on at this deeper level.

Kết quả (Việt) 1:

Imagine yourself to be a new employee or manager, offered jobs at two companies that differ as much as DEC and Ciba – Geary did. Should you go to work for the one whose entry lobby and security procedures make you feel most comfortable? Do you know enough about either culture from experiencing the artifacts and behavior patterns, or should you dig more deeply? To dig deeper means to start asking questions about the things the organization values. Why do they do what they do? Why did DEC create open office areas while Ciba - Geary put everyone behind closed doors? These questions have to be asked, especially about those observed artifacts that puzzle you or that seem somehow inconsistent with what you would expect. For this purpose, you need to find insiders who can explain their organization to you. Anthropologists call them “informants” and depend heavily on such conversations to decipher what is going on.The first things you learn when you start asking questions is that the organization has certain values that are supposed to create an image of the organization. In Figure 2.1, these are shown as the organization’s “espoused values.” In DEC, you were told that they believe in teamwork, that you cannot get good decisions without arguing out what everyone ’ s point of view is and obtaining buy - in from those who have to implement decisions.Do đó, họ đã phải làm cho nó dễ dàng cho người dân để giao tiếp với nhau. Bạn có thể thậm chí đã được cho biết rằng các giá trị này đến trực tiếp từ Ken Olsen, người sáng lập của công ty và rằng tại một thời gian trong lịch sử của công ty ông thậm chí đã cấm có cửa trên văn phòng. Vào công ty này, khi họ đã có cuộc họp họ thường được miễn phí - cho - tất cả và rất tình cảm. Bạn có thể cũng đã được đưa ra một số tài liệu, tờ rơi, hoặc ngắn giấy tờ mà mô tả giá trị của công ty, nguyên tắc, đạo Đức, và tầm nhìn và được cho biết rằng các tài liệu này phản ánh các giá trị cơ bản: toàn vẹn, làm việc theo nhóm, định hướng khách hàng, chất lượng sản phẩm, và như vậy. Ở Hewlett - Packard nhân viên mới đã được đưa ra một cuốn sách nhỏ mô tả "HP cách."Ở Ciba - Geigy, bạn được cho biết rằng tốt quyết định không thể với xà bằng mà không cần suy nghĩ cẩn thận và rằng họ có giá trị riêng tư và cơ hội cho nhân viên để thực sự nghĩ rằng những thứ thông qua trước khi đi vào hoạt động. Bạn sẽ có nghe nói rằng cách tiếp cận này là cần thiết bởi vì bản chất của công nghệ của họ là như vậy mà cá nhân nghiên cứu cẩn thận và suy nghĩ là cách duy nhất để đạt được một quyết định tốt. Vào công ty này, cuộc họp đã được chính thức và bao gồm chủ yếu là cao cấp người thông báo các quyết định và những gì bây giờ đã được thực hiện bởi người học cơ sở. Ở Ciba - Gaily, bạn sẽ cũng đã được đưa ra các tài liệu mà mục đích xấu để mô tả giá trị và nguyên tắc của công ty. Nhưng để bất ngờ của bạn, nhiều người trong số những điểm trong danh sách của các giá trị sẽ là gần như giống hệt nhau với những DEC đã cho bạn. Ciba - Geigy là cũng khách hàng - theo định hướng, quan tâm về làm việc theo nhóm, chất lượng sản phẩm, tính toàn vẹn, và như vậy. Làm thế nào có thể tổ chức hai espoused rất nhiều của cùng một giá trị có bố trí vật lý hoàn toàn khác nhau và phong cách làm việc? Bạn cũng có thể nhận thấy rằng một số các giá trị được đề cập không có vẻ fi t quan sát hành vi. Ví dụ, cả hai tổ chức espoused làm việc theo nhóm là một giá trị, nhưng cả hai đều rất cá nhân, khuyến khích các hành vi cạnh tranh giữa các nhân viên của họ, và có thưởng cho hệ thống được hướng hoàn toàn cho cá nhân.Khi đọc rất nhiều về nền văn hóa trên báo chí phổ biến, bạn là bây giờ bị cám dỗ để đoán rằng hai tổ chức có thể được trang bị vào một "loại hình." Rõ ràng, Ciba - Geigy dường như để có là một loại "lệnh-và-kiểm soát" của tổ chức, trong khi DEC dường như đã là một fl sau khi mạng loại của tổ chức mà mọi người cảm thấy cá nhân quyền. Bạn có thể cũng đã có cảm xúc phản ứng với các nhãn này, dựa trên kinh nghiệm và giá trị của mình trong quá khứ. Vì vậy, bây giờ bạn có để khai thác vẫn còn sâu hơn để tiến hành hoà giải các còn bạn treo xung quanh và thêm các câu hỏi mà bạn yêu cầu, bạn càng thấy mâu thuẫn rõ ràng giữa một số các giá trị espoused và hành vi có thể nhìn thấy. Ví dụ, cả hai công ty tán thành định hướng khách hàng, nhưng không phải sản xuất các sản phẩm đặc biệt dễ dàng để hiểu hoặc sử dụng, và không có những người có vẻ rất lịch sự hoặc dịch vụ - định hướng. Những gì các mâu thuẫn cho biết bạn là một mức độ sâu hơn của tư tưởng và nhận thức lái xe hành vi công khai. Mức độ sâu hơn có thể hoặc có thể không phù hợp với các giá trị và nguyên tắc được tán thành bởi các tổ chức. Nếu bạn muốn hiểu các nền văn hóa, bạn phải giải mã những gì đang xảy ra ở cấp độ sâu hơn này.

Kết quả (Việt) 2:

Hãy tưởng tượng mình là một nhân viên mới hoặc người quản lý, công việc được cung cấp tại hai công ty khác nhau nhiều như DEC và Ciba - Geary đã làm. Bạn nên đi làm cho một trong những người có mục sảnh và an ninh thủ tục làm cho bạn cảm thấy thoải mái nhất? Bạn có biết đầy đủ về một trong hai nền văn hóa từ trải qua những hiện vật và mô hình hành vi, hoặc bạn nên đào sâu hơn nữa? Để đào sâu hơn các phương tiện để bắt đầu đặt câu hỏi về những điều các giá trị tổ chức. Tại sao họ làm những gì họ làm gì? Tại sao tháng mười hai tạo ra khu vực văn phòng mở trong khi Ciba - Geary đưa tất cả mọi người đằng sau cánh cửa đóng kín? Những câu hỏi này phải được yêu cầu, đặc biệt là về những hiện vật quan sát thấy rằng câu đố bạn hoặc bằng cách nào đó mà dường như không phù hợp với những gì bạn mong đợi. Với mục đích này, bạn cần phải tìm người trong những người có thể giải thích tổ chức của họ cho bạn. Nhà nhân chủng học gọi chúng là "thông tin" và phụ thuộc rất nhiều vào các cuộc trò chuyện như vậy để giải mã những gì đang xảy ra.
Điều bạn học được khi bạn bắt đầu đặt câu hỏi là việc tổ chức có giá trị nhất định được cho là sẽ tạo ra một hình ảnh của tổ chức. Trong hình 2.1, chúng được hiển thị như của tổ chức "tán thành giá trị." Trong tháng mười hai, bạn đã nói rằng họ tin vào tinh thần đồng đội, mà bạn không thể có được những quyết định tốt mà không cần tranh cãi ra những điểm 's tất cả mọi người xem là và thu mua - từ những người phải thi hành quyết định.
Do đó họ đã phải làm cho nó dễ dàng cho người giao tiếp với nhau. Bạn có thể thậm chí đã được cho biết rằng những giá trị đến trực tiếp từ Ken Olsen, người sáng lập của công ty và rằng tại một thời điểm trong lịch sử của công ty anh thậm chí còn bị cấm có cửa vào văn phòng. Trong công ty này, khi họ đã có cuộc họp, họ có xu hướng để được miễn phí - cho - tất cả và rất tình cảm. Bạn cũng có thể đã được đưa ra một số tài liệu, tờ rơi, hoặc giấy tờ ngắn mô tả của công ty giá trị, nguyên tắc, đạo đức, và tầm nhìn và được cho biết rằng những tài liệu phản ánh các giá trị cơ bản của họ: tính toàn vẹn, làm việc theo nhóm, định hướng khách hàng, chất lượng sản phẩm, vv . Trong Hewlett - Packard nhân viên mới đã được đưa ra một cuốn sách nhỏ mô tả "HP Way."
Trong Ciba - Geigy, bạn đã nói rằng quyết định tốt không thể cười rạng rỡ mà không cần suy nghĩ cẩn thận và rằng họ coi trọng sự riêng tư và các cơ hội cho người lao động để thực sự suy nghĩ mọi chuyện trước khi đi vào hoạt động. Bạn đã có thể nghe nói rằng phương pháp này là cần thiết bởi vì bản chất của công nghệ của họ là như vậy nghiên cứu cá nhân cẩn thận và nghĩ là cách duy nhất để đạt được một quyết định tốt. Trong công ty này, cuộc họp đã được chính thức và bao gồm chủ yếu của người dân cao cấp công bố các quyết định được thực hiện và những gì doanh nghiệp phải được thực hiện bởi những người sở. Trong Ciba - vui vẻ, bạn sẽ cũng đã được đưa ra các tài liệu khác nhau mà có mục đích để mô tả các giá trị và nguyên tắc của công ty. Nhưng trước sự ngạc nhiên của bạn, nhiều người trong số các điểm trên danh sách các giá trị sẽ là gần như giống hệt với những cái mà DEC đã cho bạn. Ciba - Geigy cũng là khách hàng - theo định hướng, chăm sóc về tinh thần đồng đội, chất lượng sản phẩm, tính toàn vẹn, và như vậy. Làm thế nào hai tổ chức tán thành rất nhiều người trong cùng một giá trị có bố trí vật lý hoàn toàn khác nhau và phong cách làm việc có thể? Bạn cũng có thể nhận thấy rằng một số các giá trị nói dường như không fi t hành vi quan sát. Ví dụ, cả hai tổ chức tán thành việc theo nhóm là một giá trị, nhưng cả hai đều là tính cá nhân cao, khuyến khích hành vi cạnh tranh giữa các nhân viên của họ, và có hệ thống khen thưởng đã được hướng hoàn toàn cho từng cá nhân.
Sau khi đọc rất nhiều về văn hóa trên báo chí phổ biến, bạn đã có cám dỗ để đoán rằng hai tổ chức này có thể được gắn vào một "loại hình học. "Rõ ràng, Ciba - Geigy dường như là một" kiểm soát và- giáo lệnh "loại tổ chức, trong khi tháng mười hai dường như đã là một fl sau, mạng loại tổ chức trong đó mọi người cảm thấy cá nhân được trao quyền. Bạn cũng có thể có phản ứng cảm xúc cho các nhãn này, dựa trên kinh nghiệm quá khứ của riêng bạn và các giá trị. Vì vậy, bây giờ bạn phải đào sâu hơn để hòa giải Các bạn còn treo xung quanh và các câu hỏi nhiều bạn hỏi, bạn càng thấy mâu thuẫn rõ ràng giữa một số giá trị tán thành và các hành vi có thể nhìn thấy. Ví dụ, cả hai công ty tán thành định hướng khách hàng, nhưng không phải là sản xuất sản phẩm là đặc biệt dễ dàng để hiểu hoặc sử dụng, và cũng có những người dường như rất lịch sự hoặc dịch vụ - theo định hướng. Điều mà những mâu thuẫn cho bạn biết là một mức độ sâu sắc hơn về tư tưởng và nhận thức được hành vi của lái xe khai. Các mức độ sâu hơn có thể hoặc có thể không phù hợp với các giá trị và nguyên tắc được tán thành bởi tổ chức. Nếu bạn muốn hiểu các nền văn hóa, bạn phải giải mã những gì đang xảy ra ở mức độ sâu hơn này.