Due to the Voluntary Code of Practi

Due to the Voluntary Code of Practice on Age Discrimination and a range of government
campaigns, the awareness of age discrimination has increased. However from its
baseline survey (CIPD 2005a) the CIPD reports that age discrimination remained a
significant problem, with 59 per cent of respondents reporting that they had been disadvantaged
at work due to age, although the number of people, aged 55 and over, who
thought they had been passed over for promotion due to age had halved since 1995. And
the Department for Work and Pensions (DWP 2006) reports that whilst the employment
of older workers has increased over the last 10 years, employment rates still fall with age.
Evidence suggests that line managers have negative perceptions of older workers, seeing
them as less able to cope with change, training or technology and less interested in
their careers, more likely to be sick and to cost more money to employ. Philpott (2003)
reports that in a survey of 600 retired people, two-fifths believe they had suffered discrimination
in some way, age discrimination being the most frequent form. He goes on
to argue that there are fewer older people in the workforce, not because they prefer to
retire, but because they feel they have been discriminated against.
Given that by 2010 almost 40 per cent of the working population will be over 45
(Higginbottom 2002) and the current shortage of many skills, there is a critical problem
for organisations. Older workers are also seen to be more loyal and conscientious, to
have better interpersonal skills, to be more efficient in the job and their experience in the
job counteracts any age-related factors lowering productivity; older workers are generally
more satisfied with their jobs and have fewer accidents and a better absence record;
and in any case there is considerable variation within individuals. Older workers also
have lower turnover rates which saves the organisation money. However CIPD (2005a)
found that 68 per cent of workers anticipated going part-time at the end of their careers
and yet only 34 per cent of organisations surveyed offered this to all older workers.
On the basis of their research Snape and Redman (2003) argue that discrimination
for being too young is at least as common as that for being too old. Both forms of discrimination
adversely affected commitment to the organisation, and hence, it could be
argued, performance.
Improvements are to be expected due to the pressure of skills and the impact of the
Age Discrimination Act 2006, but it is too soon to assess this at the time of writing

Kết quả (Việt) 1:

Do mã thực hành tình nguyện ngày tuổi phân biệt đối xử và một loạt các chính phủchiến dịch nâng cao nhận thức phân biệt đối xử tuổi đã tăng lên. Tuy nhiên từ của nóđường cơ sở khảo sát (CIPD 2005a) các báo cáo CIPD tuổi phân biệt đối xử vẫn là mộtvấn đề quan trọng, với 59 phần trăm của người trả lời báo cáo rằng họ đã được hoàn cảnh khó khăntại nơi làm việc do tuổi tác, mặc dù một số người, tuổi từ 55 trở lên, ngườinghĩ rằng họ đã được thông qua trên để thúc đẩy do tuổi tác đã giảm một nửa từ năm 1995. VàSở cho công việc và lương hưu (DWP 2006) báo cáo rằng trong khi việc làmcũ người lao động đã tăng hơn 10 năm qua, việc tỷ giá vẫn giảm theo tuổi tác.Bằng chứng cho thấy rằng dòng nhà quản lý có các nhận thức tiêu cực của công nhân lớn tuổi, nhìn thấyhọ là ít có khả năng để đối phó với sự thay đổi, đào tạo, công nghệ và ít quan tâm đếnsự nghiệp của họ, nhiều khả năng trở thành bệnh và chi phí thêm tiền để sử dụng. Philpott (2003)báo cáo rằng trong một cuộc khảo sát của 600 đã nghỉ hưu người, hai fifths tin rằng họ đã bị phân biệt đối xửtrong một số cách, độ tuổi là thường xuyên nhất dưới hình thức phân biệt đối xử. Ông đi vàođể tranh luận rằng có rất ít người lớn tuổi trong lực lượng lao động, không phải vì họ muốnnghỉ hưu, nhưng bởi vì họ cảm thấy họ đã được phân biệt đối xử.Cho rằng đến năm 2010 gần 40 phần trăm dân số làm việc sẽ có trên 45(Higginbottom 2002) và hiện tại thiếu hụt nhiều kỹ năng, đó là một vấn đề quan trọngĐối với tổ chức. Công nhân lớn tuổi cũng được nhìn thấy để trung thành và tận tâm, đểcó tốt hơn kỹ năng giao tiếp, để có hiệu quả hơn trong công việc và kinh nghiệm của họ trong cácviệc chống lại bất kỳ tuổi liên quan đến các yếu tố làm giảm năng suất; công nhân lớn tuổi đang nói chungnhiều hơn hài lòng với công việc của họ và có tai nạn ít hơn và một hồ sơ tốt hơn của sự vắng mặt;và trong bất kỳ trường hợp nào có sự thay đổi đáng kể trong cá nhân. Công nhân lớn tuổi cũngcó tỷ lệ doanh thu thấp hơn tiết kiệm tiền tổ chức. Tuy nhiên CIPD (2005a)tìm thấy 68 phần trăm của người lao động dự kiến sẽ bán thời gian ở phần cuối của sự nghiệp của họvà nào được nêu ra chỉ 34 phần trăm của các tổ chức khảo sát này để công nhân lớn tuổi tất cả.Trên cơ sở nghiên cứu của họ Snape và Redman (2003) tranh luận rằng phân biệt đối xửvì quá trẻ là ít phổ biến như vậy là quá cũ. Cả hai hình thức phân biệt đối xửbất lợi ảnh hưởng đến các cam kết với tổ chức, và do đó, nó có thể««««lập luận, hiệu suất.Cải tiến đang được dự kiến do áp lực của các kỹ năng và tác động của cácTuổi phân biệt đối xử đạo luật năm 2006, nhưng nó là quá sớm để đánh giá điều này tại thời điểm viết

Kết quả (Việt) 2:

Do các luật tự nguyện thực hành trên Tuổi phân biệt đối xử và một loạt các chính phủ
các chiến dịch, nhận thức phân biệt đối xử tuổi đã tăng lên. Tuy nhiên từ nó
điều tra cơ bản (CIPD 2005a) các CIPD báo cáo rằng sự phân biệt tuổi vẫn là một
vấn đề quan trọng, với 59 phần trăm số người được hỏi cho biết họ đã bị thiệt thòi
trong công việc do tuổi tác, mặc dù số lượng người, tuổi từ 55 trở lên, người
nghĩ rằng họ đã bỏ qua cơ hội khuyến mãi vì tuổi đã giảm một nửa kể từ năm 1995. và
Cục làm việc và lương hưu (DWP 2006) báo cáo rằng trong khi việc làm
của người lao động lớn tuổi đã tăng lên trong 10 năm qua, tỷ lệ việc làm vẫn rơi với độ tuổi.
bằng chứng cho thấy rằng các nhà quản lý dòng có nhận thức tiêu cực của công nhân lớn tuổi, nhìn thấy
chúng như ít có khả năng để đối phó với sự thay đổi, đào tạo, công nghệ và ít quan tâm đến
sự nghiệp của họ, nhiều khả năng bị bệnh và chi phí nhiều tiền hơn để sử dụng. Philpott (2003)
báo cáo rằng trong một cuộc khảo sát 600 người về hưu, hai phần năm tin rằng họ đã bị phân biệt đối xử
một cách nào đó, phân biệt tuổi tác là hình thức thường xuyên nhất. Ông tiếp tục
lập luận rằng có ít người lớn tuổi trong lực lượng lao động, không phải vì họ muốn
nghỉ hưu, nhưng bởi vì họ cảm thấy họ bị phân biệt đối xử.
Cho đến năm 2010 gần 40 phần trăm dân số lao động sẽ có hơn 45
(Higginbottom 2002) và sự thiếu hụt hiện nay của nhiều kỹ năng, có một vấn đề quan trọng
đối với tổ chức. Công nhân lớn tuổi cũng được xem là trung thành và tận tâm, để
có kỹ năng giao tiếp tốt, có hiệu quả hơn trong công việc và kinh nghiệm của họ trong
việc chống hiện bất kỳ yếu tố liên quan đến tuổi giảm năng suất; công nhân lớn tuổi thường
hài lòng hơn với công việc của họ và có tai nạn ít hơn và một kỷ lục không có tốt hơn;
và trong mọi trường hợp có sự thay đổi đáng kể trong các cá nhân. Công nhân lớn tuổi cũng
có tỷ lệ doanh thu thấp hơn, tiết kiệm được tiền tổ chức. Tuy nhiên CIPD (2005a)
cho thấy 68 phần trăm công nhân dự kiến sẽ bán thời gian vào cuối sự nghiệp của họ
nhưng chỉ có 34 phần trăm của các tổ chức được khảo sát cung cấp này cho tất cả công nhân lớn tuổi.
Trên cơ sở của Snape và Redman nghiên cứu của họ (2003 ) lập luận rằng phân biệt đối xử
vì tội quá trẻ ít nhất là phổ biến như đó là quá cũ. Cả hai hình thức phân biệt đối xử
bị ảnh hưởng tiêu cực đến sự cam kết với tổ chức, và do đó, nó có thể được
lập luận, hiệu quả.
Cải tiến là để được mong đợi do áp lực của kỹ năng và tác động của
Luật Kỳ Thị Tuổi Tác năm 2006, nhưng nó là quá sớm để đánh giá này tại thời điểm viết bài