Employee Orientation (Onboarding)An

Employee Orientation (Onboarding)

An employee orientation program (also referred to as onboarding) formally

acquaints new employees with the company and imparts information about

the corporate culture. The onboarding experience is significant because it

helps the new employee feel committed to the firm and less likely to leave

shortly. Part of the orientation may deal with small but important matters

such as the availability of parking stickers. Large firms offer elaborate orien-
tation programs conducted by human resource specialists. The program may

include tours of the buildings, talks by department heads, video presenta-
tions, printed and online information, and visits to the company Web site.

Employee orientation also conveys to new employees the specific nature

of their jobs and expectations about performance. In some firms, a buddy

system is part of the orientation. A buddy, a peer from the new employee’s

department, shows the new employee around and fills in information gaps. A

growing orientation practice is to assign a new employee a mentor who will

help him or her better understand the organization and also serve as a

resource person for resolving problems. The mentor is supposed to check in

regularly to discuss progress, even by instant messaging.

Another aspect of orientation is informal socialization. In this process,

coworkers introduce new employees to aspects of the organizational culture.

Coworkers might convey, for example, how well motivated a new employee

should be or the competence level of key people in the organization. The new

employee might also be advised of informal practices such as taking turns

at bringing donuts and bagels for coworkers. The disadvantage of informal

orientation is that it may furnish the new employee with misinformation.

The most successful onboarding programs work with groups of employ-
ees. Some aspects of some programs last up to one to two years. In addition

to presenting factual information, the program should help newcomers build

relationships with peers and managers. Caela Farren, CEO of a career devel-
opment and talent management firm, states, “Companies that have a well

thought-out formal period including training, tours, and opportunities to

speak with executives have the best retention rates.”33

Training and Development

Training and development deal with systematic approaches to improve

employee skills and performance. Training is any procedure intended to fos-
ter and enhance learning among employees and particularly directed at

acquiring job skills. Rapid changes in technology and the globalization of

business have spurred the growth of training programs. Training programs

exist to teach hundreds of different skills such as equipment repair, perfor-
mance evaluation, software utilization, and budget preparation. Training

can develop both hard skills (technical, scientific, and numerical) and soft

Kết quả (Việt) 1:

Định hướng nhân viên (Onboarding)Một chương trình định hướng nhân viên (cũng được gọi là onboarding) chính thứcacquaints các nhân viên mới với các công ty và kiến thức sâu rộng thông tin vềvăn hóa doanh nghiệp. Kinh nghiệm onboarding là quan trọng bởi vì nógiúp nhân viên mới cảm thấy cam kết công ty và ít có khả năng để lạimột thời gian ngắn. Một phần của định hướng có thể đối phó với những vấn đề nhỏ nhưng quan trọngchẳng hạn như sự sẵn có của dán đậu xe. Lớn các công ty cung cấp xây dựng orien-tation chương trình tiến hành bởi các chuyên gia nguồn nhân lực. Chương trình có thểbao gồm các tour du lịch của các tòa nhà, cuộc đàm phán bởi vùng đầu, video presenta-tions, in và trực tuyến thông tin, và số lần truy cập đến trang Web của công ty.Định hướng nhân viên cũng truyền đạt để nhân viên mới bản chất cụ thểcủa công việc và sự mong đợi về hiệu suất của họ. Trong một số công ty, một buddyHệ thống là một phần của định hướng. Một buddy, một đồng đẳng từ nhân viên mớibộ phận, cho thấy nhân viên mới xung quanh và điền vào những khoảng trống thông tin. Aphát triển định hướng thực hành là để gán một nhân viên mới một người cố vấn những người sẽgiúp anh ta hoặc của cô tốt hơn hiểu tổ chức và cũng phục vụ như là mộttài nguyên người giải quyết vấn đề. Những người cố vấn là nghĩa vụ phải kiểm trathường xuyên để thảo luận về sự tiến bộ, thậm chí bằng cách nhắn tin tức thời.Một khía cạnh khác của định hướng là không chính thức xã hội hoá. Trong quá trình này,đồng nghiệp giới thiệu các nhân viên mới đến các khía cạnh của văn hóa tổ chức.Đồng nghiệp có thể truyền đạt, ví dụ, tốt như thế nào thúc đẩy một nhân viên mớinên hoặc cấp thẩm quyền của chính những người trong tổ chức. Mớinhân viên cũng có thể được tư vấn của các thực hành không chính thức như quaytại đưa bánh rán và bánh mì tròn cho đồng nghiệp. Những bất lợi của không chính thứcđịnh hướng là rằng nó có thể cung cấp cho nhân viên mới với thông tin sai lạc.Các chương trình onboarding thành công nhất làm việc với các nhóm sử dụng-Ees. Một số khía cạnh của một số chương trình kéo dài lên đến một đến hai năm. Ngoài rađể trình bày thông tin thực tế, chương trình sẽ giúp người mới xây dựngmối quan hệ với đồng nghiệp và quản lý. Caela Farren, CEO của một sự nghiệp devel-opment và tài năng quản lý công ty, tiểu bang, "công ty có một tốtcàng chính thức thời gian đào tạo, du lịch và các cơ hội đểnói chuyện với giám đốc điều hành có tỷ lệ duy trì tốt nhất. "33Đào tạo và phát triểnĐào tạo và phát triển đối phó với phương pháp tiếp cận có hệ thống để cải thiệnnhân viên kỹ năng và hiệu suất. Đào tạo là bất kỳ thủ tục nhằm fos-Ter và nâng cao học tập trong số nhân viên và đặc biệt là đạo diễn tạicó thêm kỹ năng công việc. Các thay đổi nhanh chóng trong công nghệ và toàn cầu hóa củadoanh nghiệp đã thúc đẩy sự phát triển của chương trình đào tạo. Chương trình đào tạotồn tại để dạy cho hàng trăm các kỹ năng khác nhau chẳng hạn như thiết bị sửa chữa, perfor-Mance đánh giá, sử dụng phần mềm, và chuẩn bị ngân sách. Đào tạocó thể phát triển cả hai kỹ năng khó khăn (kỹ thuật, khoa học, và số) và mềm

Kết quả (Việt) 2:

Định hướng cho nhân viên (Onboarding) Một chương trình định hướng nhân viên (cũng được gọi là onboarding) chính thức acquaints nhân viên mới với các công ty và truyền đạt thông tin về văn hóa doanh nghiệp. Kinh nghiệm onboarding là quan trọng vì nó giúp các nhân viên mới cảm thấy gắn bó với công ty hơn và ít khả năng rời khỏi ngay. Một phần của sự định hướng có thể đối phó với những vấn đề nhỏ nhưng quan trọng như sự sẵn có của dán đậu xe. Các doanh nghiệp lớn cung cấp phu orien- chương trình tation tiến hành bởi các chuyên gia nguồn nhân lực. Chương trình có thể bao gồm các tour du lịch của các tòa nhà, các cuộc đàm phán của các trưởng khoa, video thuyết trình chức, in và thông tin trực tuyến, và thăm các công ty trang Web. định hướng nhân viên cũng truyền đạt cho nhân viên mới về bản chất cụ thể của công việc và mong đợi về hiệu suất của họ. Trong một số doanh nghiệp, một người bạn thân hệ thống là một phần của xu hướng. Một bạn thân, một đồng đẳng từ các nhân viên mới của bộ phận, cho thấy các nhân viên mới xung quanh và lấp đầy những khoảng trống thông tin. Một thực tế định hướng phát triển là phải gán một nhân viên mới một người cố vấn, những người sẽ giúp anh ta hoặc cô hiểu rõ hơn về tổ chức và cũng phục vụ như là một nhân vật tầm cỡ để giải quyết vấn đề. Các cố vấn là vụ phải kiểm tra ở thường xuyên để thảo luận về tiến độ, thậm chí bằng cách gửi tin nhắn tức thời. Một khía cạnh khác của định hướng xã hội là không chính thức. Trong quá trình này, đồng nghiệp giới thiệu nhân viên mới đến các khía cạnh của văn hóa tổ chức. Đồng nghiệp có thể truyền đạt, ví dụ, thúc đẩy như thế nào một nhân viên mới nên hay mức độ thẩm quyền của người chủ chốt trong tổ chức. Mới nhân viên cũng có thể được tư vấn về thực hành chính thức như thay phiên nhau ở đưa bánh rán và bánh mì tròn cho đồng nghiệp. Những bất lợi của thức định hướng là nó có thể cung cấp các nhân viên mới với thông tin sai lạc. Các chương trình thành công nhất onboarding làm việc với các nhóm làm công ees. Một số khía cạnh của một số chương trình kéo dài đến 1-2 năm. Ngoài ra để trình bày thông tin thực tế, chương trình sẽ giúp người mới xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp và các nhà quản lý. Caela Farren, Giám đốc điều hành của một sự nghiệp triển triển và quản lý tài năng công ty, nói, "Các công ty có giếng kỳ chính thức suy nghĩ ra bao gồm đào tạo, du lịch, và cơ hội để nói chuyện với giám đốc điều hành có tỷ lệ duy trì tốt nhất. "33 Đào tạo và Phát triển Đào tạo và thoả thuận phát triển với phương pháp tiếp cận có hệ thống để cải thiện kỹ năng và hiệu suất của nhân viên. Đào tạo là bất kỳ thủ tục nhằm fos- ter và tăng cường học tập giữa các nhân viên và đặc biệt là hướng vào việc mua kỹ năng làm việc. Thay đổi nhanh chóng về công nghệ và toàn cầu hóa của doanh nghiệp đã thúc đẩy sự phát triển của các chương trình đào tạo. Chương trình đào tạo tồn tại để dạy hàng trăm kỹ năng khác nhau như: sửa chữa thiết bị, thực hiện của đánh giá mance, sử dụng phần mềm, và chuẩn bị ngân sách. Đào tạo có thể phát triển cả kỹ năng cứng (kỹ thuật, khoa học, và số) và mềm mại