An expatriate (in abbreviated form,

An expatriate (in abbreviated form, expat) is a person temporarily or permanently residing in a country and culture other than that of the person's upbringing or legal residence. Etymology: Medieval Latin expatriatus, past participle of expatriare to leave one's own country, from Latin ex- + patria native country, from feminine of patrius of a father, from patr-, pater father Date: 1768 (www.merriam-webster.com) Modern day expatriates go by many names including: expatriates, expats, international designees, international workers, global employees/workers. Repatriation (from late Latin repatriare - to restore someone to his homeland) is the process of return of employees or soldiers to their homes. Repatriation is often the ‘forgotten’ phase of the expatriation cycle; the emphasis for support is mostly on the actual period abroad. However, many repatriates report experiencing difficulties on return: one is no longer special, practical problems arise, new knowledge gained is no longer useful, etc. These difficulties are highly influenced by a number of factors including self-management, spouses’ adjustment, time spent abroad and skill utilisation. What is crucial is that every individual perceives these factors in a different way. Direct managers and HR staff often notice the difficulties a repatriate experiences, but they are not always able to act on it. Budget shortcomings and time constraints are frequently cited as reasons why it fails to be an agenda priority. Solutions for repatriation difficulties do not have to be expensive and can lead to great benefits for the company. Basic support can consist, for example, of good communication in advance, during and after the international assignment, or a mentor program to assist the repatriate. The expatriate and his/her family should feel understood by his or her company. Support can increase job satisfaction, thereby protecting the investment made by the company

Kết quả (Việt) 1:

Một người nước ngoài (ở dạng viết tắt, người nước ngoài) là một người tạm thời hoặc vĩnh viễn sống trong một đất nước và văn hóa khác hơn là của những người nuôi dưỡng hoặc nơi cư trú hợp pháp. Từ nguyên: tiếng expatriatus, quá khứ phân từ của expatriare để lại của riêng của một quốc gia, từ tiếng Latinh ex - + quê hương patria, từ nữ tính của patrius của một người cha, từ patr-, pater cha ngày: người nước ngoài hiện đại ngày 1768 (www.merriam-webster.com) đi bởi rất nhiều cái tên bao gồm: người nước ngoài, người nước ngoài, quốc tế sàng, người lao động quốc tế, toàn cầu nhân viên/người lao động. Hồi hương (từ hậu Latin repatriare - để khôi phục lại một người quê) là quá trình trở lại của nhân viên hoặc binh sĩ đến nhà của họ. Hồi hương thường là giai đoạn 'quên' của chu kỳ expatriation; sự nhấn mạnh hỗ trợ là chủ yếu là vào thời kỳ thực tế ở nước ngoài. Tuy nhiên, nhiều repatriates báo cáo gặp khó khăn trên trở lại: một là không đặc biệt, thực tế vấn đề phát sinh, đã đạt được những kiến thức mới là không còn hữu ích, vv. Những khó khăn cao chịu ảnh hưởng bởi một số yếu tố bao gồm cả tự quản lý, điều chỉnh vợ chồng, thời gian ở nước ngoài và kỹ năng sử dụng. Điều quan trọng là mỗi cá nhân nhận thức những yếu tố này theo một cách khác nhau. Trực tiếp quản lý và nhân viên nhân sự thường nhận thấy những khó khăn một hồi hương những kinh nghiệm, nhưng họ không phải luôn luôn có thể hành động trên nó. Ngân sách thiếu sót và ràng buộc thời gian thường xuyên trích dẫn như là lý do tại sao nó không phải là một ưu tiên chương trình nghị sự. Giải pháp cho hồi hương khó khăn không phải là đắt tiền và có thể dẫn đến lợi ích to lớn cho công ty. Hỗ trợ cơ bản có thể bao gồm, ví dụ, giao tiếp tốt hơn trước, trong và sau khi nhiệm vụ quốc tế, hoặc một chương trình cố vấn để hỗ trợ hồi hương. Người nước ngoài và gia đình của ông/bà nên cảm thấy hiểu bởi công ty của mình. Hỗ trợ có thể làm tăng sự hài lòng của công việc, do đó bảo vệ đầu tư được thực hiện bởi công ty

Kết quả (Việt) 2:

Một người nước ngoài (ở dạng viết tắt, người nước ngoài) là một người tạm thời hoặc thường trú tại một quốc gia và nền văn hóa khác hơn là sự giáo dục của người đó hoặc cư trú hợp pháp. Từ nguyên: expatriatus Medieval Latin, quá khứ phân expatriare rời khỏi đất nước của mình, từ Ex- Latin + quê hương patria, từ nữ tính của patrius của một người cha, từ patr-, Pater cha ngày: 1768 (www.merriam-webster.com ) người nước ngoài hiện đại ngày đi bằng nhiều cái tên bao gồm: người nước ngoài, người nước ngoài, người được quốc tế, công nhân quốc tế, nhân viên toàn cầu / công nhân. Hồi hương (từ cuối repatriare Latin - để khôi phục một ai đó về quê) là quá trình trở lại của nhân viên hoặc những người lính về nhà của họ. Hồi hương thường là 'quên' giai đoạn của chu kỳ trục xuất ra nước ngoài; nhấn mạnh sự ủng hộ chủ yếu là về thời gian thực tế ở nước ngoài. Tuy nhiên, nhiều người hồi hương báo cáo gặp khó khăn khi trở về: một là không còn đặc biệt, vấn đề thực tế phát sinh, kiến ​​thức mới thu được là không còn hữu ích, vv Những khó khăn này được đánh giá cao ảnh hưởng bởi một số yếu tố bao gồm cả tự quản lý, điều chỉnh vợ chồng, thời gian gian ở nước ngoài và sử dụng kỹ năng. Điều gì là quan trọng là mỗi cá nhân nhận thức được những yếu tố này theo một cách khác nhau. Quản lý trực tiếp và nhân viên nhân sự thường xuyên thông báo những khó khăn một kinh nghiệm hồi hương, nhưng họ không phải lúc nào cũng có thể hành động trên nó. Thiếu sót ngân sách và hạn chế thời gian thường xuyên được trích dẫn là lý do tại sao nó không phải là một ưu tiên chương trình nghị sự. Giải pháp cho những khó khăn hồi hương không phải là đắt tiền và có thể dẫn đến lợi ích to lớn cho công ty. Hỗ trợ cơ bản có thể bao gồm, ví dụ, giao tiếp tốt trước, trong và sau khi chuyển nhượng quốc tế, hoặc một chương trình cố vấn để hỗ trợ hồi hương. Những người nước ngoài và / gia đình của mình nên cảm thấy bị hiểu bởi công ty của mình. Hỗ trợ có thể làm tăng sự hài lòng của công việc, do đó bảo vệ đầu tư của công ty