Work stress-strain relationship. A

Work stress-strain relationship. A series of Pearson correlation analyses were conducted to test the relationship between work stress and strain outcomes (see Table IR). Table III shows that in both the PRC and Taiwanese samples, employees who reported higher work stress reported worse mental well-being. For Taiwanese employees, those who reported higher work stress also reported worse physical well-being. However, work stress was only marginally correlated with job satisfaction in the Taiwanese sample. Therefore, H1 was partially supported.
Direct effects of control beliefs. Table III also shows the correlation analyses testing the direct relations of CPC and CSC on strain outcomes. In both samples, employees avowed higher CPC reported higher job satisfaction. For Taiwanese employees, they also reported better physical well-being. Yet, CPC was not related to mental well-being in either sample. Therefore, H3.1 was partially supported.

In both samples, employees avowed higher CSC reported worse mental well-being. For Taiwanese employees, they also reported worse physical well-being. Yet, CSC was not related to job satisfaction in either sample. Therefore, H4.1 was partially supported.

Indirect effects of control beliefs. To test the moderating effects of CPC on the work stress-strain relationship, the procedure suggested by Cohen and Cohen (1983) was used to demonstrate the statistical significance and form of the main and interaction terms. Using hierarchical regression, the following variables were entered in the sequence indicated:
(1) work stress;
(2) CPC;
(3) the product term representing work stress x CPC.
Cultural differences in work stress: East vs West

The present study surveyed two samples of Chinese employees from two political, social and economically diverse societies: the PRC and Taiwan. Results showed that in Greater China work stress was negatively related to mental and physical well-being, and was marginally negatively related to job satisfaction. These results lend support to our H1 and corroborated previous studies in the West (e.g. Quick et al., 1997; House et at, 1986; Spector et al., 1988), and some pioneering work in Chinese societies Gamal and Xie, 1991; Lu, 1997; Lu et al., 1997b, 1999b). These results are also consistent with the generic work-stress model (Figure 1). We can now be reasonably confident to claim cross-cultural universality in the work stress-strain relationship.
However, this universality does not logically imply uniformed underlying mechanisms. There may be different paths linking perceived work stress to reported strain effects. Results concerning control beliefs in the present study are worth commenting here. In many psychological and organizational theories developed in the West, beliefs and feelings of control have often be conceptualized as a key factor in mitigating the effects of stress (Spector, 1982; Steptoe and Appels, 1989). However, crossing the East-West divide, culture construes quite different ways of viewing and achieving personal control (Lu, 1997; Weisz et al., 1984). In the collectivist East, the conception of control as an aggressive and persistent battle in achieving and maintaining mastery over the external environment may be viewed as rather restrictive, narrow-minded and immature (Markus and Kitayama, 1991; Weisz et al., 1984).

In fact, in the present study, a measure of perceived control developed according to the Western conception (OSI-2 control scale) was administered but achieved very low reliability coefficients in both Chinese samples (PRC: chi = 0.38, TW: chi = 0.51). Nonetheless, the same scale yielded a Cronbach's chi of.86 for a UK sample (Lu et aL, 2000). This poor psychometric quality with the Chinese samples therefore, is not likely due to innate weaknesses or fragility of the scale, rather it may imply that this Western idea of control at work is foreign and not salient in the Chinese mentality. The OSI-2 control scale mainly measures control as perceived personal influence at work. For instance, "performance assessment should reflect personal efforts", and "employee participation in organizational life is desirable' are beliefs underlying this conception of control. These views are indeed important and relevant in the Western work life, and hence scale has demonstrated good reliability and validity (Rees and Cooper, 1992). Nonetheless they are largely irrelevant in a Chinese work context.

Kết quả (Việt) 1:

Mối quan hệ căng thẳng căng thẳng nơi làm việc. Một loạt các Pearson tương quan phân tích được thực hiện để kiểm tra mối quan hệ giữa kết quả công việc căng thẳng và căng thẳng (xem bảng IR). Bảng III Hiển thị ở Trung Quốc và Đài Loan mẫu, nhân viên báo cáo cao hơn công việc căng thẳng báo cáo tồi tệ hơn tinh thần tốt được. Đối với nhân viên Đài Loan, những người báo cáo cao hơn công việc căng thẳng cũng báo cáo tồi tệ hơn về thể chất tốt được. Tuy nhiên, công việc căng thẳng là chỉ nhẹ tương quan với sự hài lòng của công việc trong mẫu Đài Loan. Vì vậy, H1 được hỗ trợ một phần.Trực tiếp ảnh hưởng của kiểm soát tín ngưỡng. Bảng III cũng trình bày những phân tích mối tương quan kiểm tra các mối quan hệ trực tiếp của CPC và CSC trên kết quả căng thẳng. Trong cả hai mẫu, thị trấn này có nhân viên avowed CPC cao hơn báo cáo sự hài lòng cao của công việc. Đối với nhân viên Đài Loan, họ cũng báo cáo tốt hơn thể chất tốt được. Tuy vậy, CPC không liên quan đến tinh thần tốt được trong một trong hai mẫu. Do đó, H3.1 được hỗ trợ một phần.Trong cả hai mẫu, thị trấn này có nhân viên avowed cao CSC báo cáo tồi tệ hơn tinh thần tốt được. Đối với nhân viên Đài Loan, họ cũng báo cáo tồi tệ hơn về thể chất tốt được. Tuy vậy, CSC không liên quan đến sự hài lòng của công việc trong một trong hai mẫu. Do đó, H4.1 được hỗ trợ một phần.Gián tiếp ảnh hưởng của kiểm soát tín ngưỡng. Để kiểm tra những ảnh hưởng duyệt của CPC mối quan hệ căng thẳng căng thẳng nơi làm việc, các thủ tục được đề xuất bởi Cohen và Cohen (1983) được sử dụng để chứng minh ý nghĩa thống kê và các hình thức của các điều khoản chính và tương tác. Sử dụng hồi qui phân cấp, các yếu tố sau đây đã được nhập vào trong trình tự chỉ định:(1) làm việc căng thẳng;(2) CPC;(3) các sản phẩm hạn đại diện cho công việc căng thẳng x CPC.Các khác biệt văn hóa trong công việc căng thẳng: vs Đông Bắc-Tây BắcNghiên cứu hiện nay khảo sát hai mẫu của các nhân viên Trung Quốc từ hai chính trị, xã hội và đa dạng về kinh tế xã hội: Trung Quốc và Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng ở đại Trung Quốc làm việc căng thẳng tiêu cực liên quan đến tinh thần và thể chất tốt được, và được nhẹ tiêu cực liên quan đến sự hài lòng của công việc. Những kết quả này cho vay hỗ trợ của chúng tôi H1 và xác nghiên cứu trước đây ở phía tây (ví dụ như nhanh chóng et al., 1997; Nhà et, 1986; Spector et al., 1988), và một số công trình tiên phong trong xã hội Trung Quốc Gamal và tạ, 1991; Lu, 1997; Lu et al., 1997b, 1999b). Những kết quả này cũng là phù hợp với các mô hình căng thẳng làm việc chung (hình 1). Chúng tôi bây giờ có thể tin tưởng hợp lý để yêu cầu bồi thường tính phổ quát hóa trong mối quan hệ căng thẳng căng thẳng nơi làm việc.Tuy nhiên, tính phổ quát này không hợp lý bao hàm lực cơ chế tiềm ẩn. Có thể có con đường khác nhau liên kết nhận thức làm việc căng thẳng đến căng thẳng cho báo cáo hiệu ứng. Kết quả liên quan đến kiểm soát niềm tin trong nghiên cứu hiện nay có giá trị cho ý kiến ở đây. Trong nhiều tâm lý và tổ chức lý thuyết phát triển ở phía tây, niềm tin và cảm xúc của kiểm soát có thường được hình thành như một phím yếu tố trong giảm nhẹ tác động của căng thẳng (Spector, 1982; Steptoe và Appels, năm 1989). Tuy nhiên, qua sự phân chia đông-tây, văn hóa construes cách khá khác nhau của xem và đạt được cá nhân điều khiển (Lu, 1997; Weisz et al., 1984). Ở collectivist East, quan niệm của kiểm soát như là một trận chiến tích cực và liên tục trong việc đạt được và duy trì nắm vững trong môi trường bên ngoài có thể được xem là khá hạn chế, hẹp hòi và non (Markus và Kitayama, năm 1991; Weisz et al., 1984).Trong thực tế, trong nghiên cứu hiện nay, một biện pháp của nhận thức kiểm soát phát triển theo những quan niệm phía tây (OSI-2 kiểm soát quy mô) được quản lý nhưng đạt được độ tin cậy rất thấp hệ trong cả hai mẫu Trung Quốc (Trung Quốc: chí = 0,38, TW: chí = 0.51). Tuy nhiên, quy mô tương tự mang lại một Cronbach chí of.86 cho một mẫu UK (Lu và ctv., 2000). Này chất lượng kém psychometric với mẫu Trung Quốc do đó, không phải là có thể do bẩm sinh điểm yếu hoặc mong manh của quy mô, thay vào đó nó có thể ngụ ý rằng ý tưởng này phía tây của kiểm soát tại nơi làm việc là nước ngoài và không nổi bật trong tâm lý Trung Quốc. Quy mô kiểm soát OSI-2 chủ yếu là các biện pháp kiểm soát như nhận thức ảnh hưởng cá nhân tại nơi làm việc. Ví dụ, "đánh giá hiệu suất nên phản ánh những nỗ lực cá nhân", và "nhân viên tham gia trong tổ chức cuộc sống là mong muốn ' niềm tin tiềm ẩn này quan niệm của kiểm soát. Những quan điểm được thực sự quan trọng và có liên quan trong cuộc sống công việc phía tây, và do đó quy mô đã chứng tỏ độ tin cậy tốt và tính hợp lệ (Rees và Cooper, 1992). Tuy nhiên họ là phần lớn không liên quan trong một bối cảnh làm việc Trung Quốc.

Kết quả (Việt) 2:

Làm việc mối quan hệ ứng suất biến dạng. Một loạt các tương quan Pearson phân tích được tiến hành để kiểm tra mối quan hệ giữa việc căng thẳng và kết quả giống (xem Bảng IR). Bảng III cho thấy, trong cả Trung Quốc và Đài Loan mẫu, nhân viên đã báo cáo làm việc căng thẳng cao hơn báo cáo tồi tệ hơn về tinh thần hạnh phúc. Đối với người lao động Đài Loan, những người báo cáo làm việc căng thẳng cao hơn cũng báo cáo tồi tệ hơn thể chất tốt được. Tuy nhiên, làm việc căng thẳng đã được chỉ nhẹ tương quan với việc làm hài lòng trong mẫu Đài Loan. Vì vậy, H1 đã được hỗ trợ một phần.
Tác động trực tiếp của tín ngưỡng kiểm soát. Bảng III cũng cho thấy mối tương quan phân tích kiểm tra các mối quan hệ trực tiếp của UBND xã và CSC trên kết quả căng thẳng. Trong cả hai mẫu, nhân viên được thừa nhận cao hơn CPC báo cáo việc làm hài lòng cao hơn. Đối với người lao động Đài Loan, họ cũng thông báo về thể chất tốt hơn hạnh phúc. Tuy nhiên, UBND xã đã không liên quan đến tâm thần tốt được ở một trong hai mẫu. Vì vậy, H3.1 đã được hỗ trợ một phần. Trong cả hai mẫu, nhân viên được thừa nhận cao CSC báo cáo tồi tệ hơn về tinh thần hạnh phúc. Đối với người lao động Đài Loan, họ cũng báo cáo tồi tệ hơn thể chất tốt được. Tuy nhiên, CSC đã không liên quan đến sự hài lòng công việc trong từng mẫu. Vì vậy, H4.1 đã được hỗ trợ một phần. Hiệu ứng gián tiếp của tín ngưỡng kiểm soát. Để kiểm tra tác động điều của BLTTDS về các mối quan hệ ứng suất biến dạng công trình, thủ tục đề nghị của Cohen và Cohen (1983) đã được sử dụng để chứng minh ý nghĩa thống kê và hình thức của các điều khoản chính và tương tác. Sử dụng hồi quy phân cấp, các biến sau đây được nhập trong trình tự chỉ ra: (1) làm việc căng thẳng; (2) CPC; (3) thời hạn sản phẩm đại diện làm việc căng thẳng x CPC. Văn hóa khác biệt trong việc căng thẳng: Đông vs West Các nghiên cứu hiện nay được khảo sát hai mẫu của người lao động Trung Quốc từ hai xã hội chính trị, xã hội và đa dạng về kinh tế: Trung Quốc và Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng trong việc căng thẳng Greater Trung Quốc đã được tiêu cực liên quan đến tinh thần và thể chất tốt được, và đã nhẹ tiêu cực liên quan đến việc làm hài lòng. Những kết quả cho vay hỗ trợ để H1 của chúng tôi và chứng thực các nghiên cứu trước đó ở phương Tây (ví dụ nhanh et al, 1997;. Nhà et tại, 1986;. Spector et al, 1988), và một số công trình tiên phong trong xã hội Trung Quốc Gamal và Xie, 1991; Lu, 1997; Lu et al., 1997b, 1999b). Những kết quả này cũng phù hợp với các mô hình làm việc căng thẳng chung (Hình 1). Bây giờ chúng ta có thể được hợp lý tự tin để khẳng định tính phổ quát xuyên văn hóa trong mối quan hệ ứng suất biến dạng công việc. Tuy nhiên, tính phổ quát này không hợp lý bao hàm cơ chế cơ bản mặc đồng phục. Có thể có những con đường khác nhau liên kết nhận thức làm việc căng thẳng với hiệu ứng biến dạng báo cáo. Kết quả liên quan đến tín ngưỡng kiểm soát trong nghiên cứu này có giá trị cho ý kiến ở đây. Trong nhiều lý thuyết về tâm lý và tổ chức phát triển ở phương Tây, niềm tin và cảm xúc của kiểm soát thường được định nghĩa là một yếu tố quan trọng trong việc giảm thiểu tác động của stress (Spector, 1982; Steptoe và appels, 1989). Tuy nhiên, vượt qua sự chia rẽ Đông-Tây, văn hóa construes cách hoàn toàn khác xem và kiểm soát được cá nhân (Lu, 1997; Weisz et al., 1984). Trong Đông tập thể, quan niệm về kiểm soát như một trận chiến quyết liệt và kiên trì trong việc đạt được và duy trì chủ được môi trường bên ngoài có thể được xem như là khá hạn chế, hẹp hòi và chưa trưởng thành (Markus và Kitayama, 1991;. Weisz et al, 1984) . Trong thực tế, trong nghiên cứu này, một biện pháp kiểm soát nhận thức phát triển theo quan niệm phương Tây (OSI-2 quy mô kiểm soát) được quản lý nhưng đạt được hệ số độ tin cậy rất thấp ở cả các mẫu Trung Quốc (PRC: chi = 0,38, TW: chi = 0.51). Tuy nhiên, quy mô tương tự mang lại một Cronbach chi of.86 cho một mẫu Anh (Lu et al, 2000). Điều này chất lượng kém tâm lý với các mẫu Trung Quốc do đó, không có khả năng do những yếu kém bẩm sinh hoặc mong manh của quy mô, thay vì nó có thể hàm ý rằng ý tưởng này của phương Tây về kiểm soát tại nơi làm việc là nước ngoài và không nổi bật trong tâm lý Trung Quốc. OSI-2 kiểm soát quy mô chủ yếu là các biện pháp kiểm soát như cảm nhận ảnh hưởng cá nhân tại nơi làm việc. Ví dụ, "đánh giá hiệu suất nên phản ánh những nỗ lực cá nhân", và "nhân viên tham gia trong đời sống tổ chức là mong muốn 'là những niềm tin cơ bản quan niệm này kiểm soát. Những quan điểm này là thực sự quan trọng và có liên quan trong cuộc sống công việc phương Tây, và do đó quy mô đã chứng minh độ tin cậy tốt và hiệu lực (Rees và Cooper, 1992). Tuy nhiên họ thường không liên quan trong một bối cảnh làm việc của Trung Quốc.