In addition, the challenges and res

In addition, the challenges and responsibilities of the position (Gagné & Deci, 2005;
James & Jones, 1980; Lawler & Hall, 1970; Piccolo & Colquitt, 2006) also motivated the
managers to accept it and, perhaps even more importantly, remain with the company. Given
that the headquarters are not located in an area with exceptionally high living standards, it is
worth mentioning that not only these managers, but also other high profile employees moved
to be closer to their work place. This is surprising, since one would assume that high profile
employees are more likely to be attracted by a work place in an area with high living
standards. In addition, the parent company only offered salaries in line with market salaries
and not excessive ones. It therefore seems that our case company managed to provide
positions that made high profile employees trade extrinsic rewards for intrinsic motivation. In
other words, our case results indicate that high profile employees seem to prefer companies
that are global players, have an entrepreneurial, experimental culture, but also offer security.
Furthermore, these aspects may outweigh cut backs in extrinsic rewards Consequently,
despite prior literature stating that extrinsic rewards may motivate employees to engage in
intrapreneurship (Hornsby, Kuratko, & Zahra, 2002; Shabana, 2010), we find that intrinsic
motivation is a far more important element that should be considered when setting up a
context in which high profile employees can flourish.

Kết quả (Trung) 1:

此外，挑战和责任的位置 (Gagné & Deci，2005 年;James 和琼斯，1980 年;劳勒和大厅，1970 年;短笛大魔王 & 科尔，2006年) 也动机要接受它并，或许更重要的是，留在公司的经理。给出了它的总部不设在面积拥有极高的生活水平，是值得一提的不仅是这些经理人，也是其他高调员工感动要接近他们工作的地方。这是令人惊讶，因为一般人会以为那高调员工是更容易被吸引一个工作地点在高生活区标准。另外，母公司只提供薪酬与市场薪酬和不过分的。因此，似乎我们个案公司设法提供高中档雇员的立场贸易外在奖励的内在动机。在换句话说，我们案件审判的结果表明高中档雇员似乎更喜欢公司全球玩家，有一种创业，实验性的文化，但也提供安全。此外，这些方面可能超过切因此，支持在外在奖励尽管先前的文献说明外部奖励可以激励员工参与创业 (霍恩斯比，Kuratko 和萨拉，2002 年;谢花，2010年)，我们发现内在动机是一个更为重要的元素，设置时应考虑上下文的高调雇员可以蓬勃发展。

Kết quả (Trung) 2:

此外，该位置的挑战和责任（加涅与德西，2005;
詹姆斯-琼斯，1980年，劳勒和Hall，1970;短笛和科尔奎特，2006年），也激发了
经理人接受它，也许更重要的是，保持与公司。鉴于
该总部不设在该区域拥有非常高的生活标准，这是
值得一提的是，不仅是这些经理人，但也有其他高调的员工搬到
更接近他们的工作场所。这是令人惊奇的，因为人们会认为高调
员工更有可能是由一个工作场所中具有高的生活的区域吸引
的标准。此外，母公司只有在与市场工资线提供的薪水
，而不是过多的人。因此，看来我们的情况下，公司成功地提供
，使得高调员工交易的内在动机，外在报酬位置。在
换句话说，我们的情况下，结果表明，高调的员工似乎更喜欢公司
是全球性的球员 ​​，有创业，实验性文化，但也提供了安全性。
此外，这些方面可能会超过切背的。因此外在报酬，
尽管先前的文献说明这外在的奖励可能会激励员工从事
内部创业（霍恩斯比，Kuratko，和扎赫拉，2002;谢花，2010年），我们发现，内在
动机是建立时，应考虑一个更为重要的因素
方面，其中引人注目的员工蓬勃发展。

Kết quả (Trung) 3:

此外，该职位的责任和挑战（Gagné&Deci，2005；杰姆斯
&琼斯，1980；劳勒&Hall，1970；短笛&科尔奎特，2006）也促使
经理接受它，也许更重要的是，保持与公司。鉴于总部没有设在一个具有非常高的生活水平的地区，它是值得一提的是，不仅这些管理者，还有其他高配置的员工，都会更加接近自己的工作场所。这是令人惊讶的，因为一个人会认为，高配置的员工更容易被一个高生活水平的地区的工作场所吸引。此外，母公司只提供符合市场薪酬的薪酬，而不是过度的。因此，看来，我们的案例公司设法提供的，使高姿态员工的内在动机的外在奖励的人的立场。换句话说，我们的案例结果表明，高配置的员工似乎更倾向于公司的，是全球玩家，有一个企业家，实验文化，但也提供安全性，而且，这些方面可能会超过削减外在的奖励，因此，
尽管已有文献指出，外在的奖励可以激励员工参与企业内部
（Hornsby，Kuratko，&萨拉，2002；谢花，2010），我们发现内在的
动机是更为重要的因素，应考虑设置在高简介员工发展

上下文。