● a work situation that lacks trust

● a work situation that lacks trust – this can only make failure more certain, because it
inhibits the learning process, as employees recede into defensive coping styles;
● poor feedback, limited encouragement, insufficient discussion of mistakes and the lack
of empowerment, which serve to further undermine the effectiveness of LO initiatives;
● failure to give all employees the responsibility for learning;
● failure to understand the linkages between the LO and HRM strategy.
They suggest some recommendations in moving towards a learning organisation:
● An environment of openness and trust must be created.
● An atmosphere of certainty and security must be generated.
● This can be achieved by developing strategy from the bottom up, through building a
shared vision, team learning, and developing core competences that are recognised
and valued by all.
● It is essential to have objectives that are clearly and positively linked to HRM strategy.
● It must be recognised that measurement of learning can feed more positively into an
evaluation of the effectiveness of the learning process.
● Finally, it is of paramount importance to create a learning atmosphere that all members
of the organisation share.
There are no easy prescriptions for creating a learning organisation; it takes a considerable
time to engender the right attitudes and conditions in the change process. Those
organisations that can learn these lessons not only are well on the way to becoming learning
organisations, but also are more likely to have the skills, competences and, above all,
the right attitudes for survival in our increasingly competitive globalised environment.
HRD and the national framework for vocational
education and training
● Introduction
Learning and development are not solely matters of concern for individuals and their
employers. An educated and skilled workforce is essential for the effective functioning of
the economy, for the competitiveness and wealth of the nation, and for the overall wellbeing
of society. Indeed, Tyson and Fell (1995) suggest that ‘the future will see a world
of work based more on skills than organisations’ (p. 45). To ensure that a nation
achieves the level of skills it needs, its government therefore puts in place the vocational
education and training (VET) policies and systems that will facilitate their development.
Such national strategies therefore form an important part of the context (see Chapter 3)
of individual learning and organisational human resource development.
As new technology progresses, replacing jobs and changing skill requirements, there is
an increasing need for a skilled and highly trained workforce able to meet these changing
situations. Traditional skills, for example in the engineering and construction industries,
are rapidly changing, and the type of economy in which a young person can receive an
apprenticeship that would stand them in good stead for a lifetime career is dwindling.
This trend is international, and poses problems for the USA, Japan, Germany, France,
Sweden and other industrialised nations. However, comparisons with competitor
nations indicate that Britain is suffering from a severe skills shortage. Its ‘first ever

Kết quả (Việt) 1:

● một tình huống làm việc thiếu niềm tin-điều này có thể chỉ làm cho thất bại nhiều nhất định, bởi vì nóức chế quá trình học tập, như nhân viên đi xa vào phong cách phòng thủ đối phó;● nghèo thông tin phản hồi, giới hạn khuyến khích, không đủ thảo luận về những sai lầm và thiếutrao quyền, mà nhằm mục đích tiếp tục làm suy yếu hiệu quả của sáng kiến LO;● thất bại để cung cấp cho tất cả nhân viên chịu trách nhiệm cho việc học tập;● Các thất bại để hiểu mối liên kết giữa chiến lược LO và HRM.Họ đề nghị một số khuyến nghị trong việc di chuyển hướng tới một tổ chức học tập:● Một môi trường cởi mở và tin tưởng phải được tạo ra.● Một bầu không khí của sự chắc chắn và bảo mật phải được tạo ra.● Điều này có thể đạt được bằng cách phát triển các chiến lược từ dưới lên, thông qua xây dựng mộtchia sẻ tầm nhìn, nhóm học tập và phát triển năng lực cốt lõi được công nhậnvà có giá trị của tất cả.● Nó là điều cần thiết để có mục tiêu rõ ràng và tích cực liên kết với HRM chiến lược.● Nó phải được công nhận rằng đo lường của học tập có thể ăn nhiều hơn tích cực vào mộtđánh giá hiệu quả của quá trình học tập.● cuối cùng, đó là hết sức quan trọng để tạo ra một bầu không khí học tập mà tất cả thành viêncủa phần tổ chức.Không có không có quy định dễ dàng để tạo một tổ chức học tập; phải mất một đáng kểthời gian để tạo ra sự đúng Thái độ và điều kiện trong quá trình thay đổi. Nhữngtổ chức có thể tìm hiểu các bài học không chỉ là tốt trên đường để trở thành học tậptổ chức, nhưng cũng có nhiều khả năng để có những kỹ năng, năng lực, và trên tất cả,Thái độ đúng để tồn tại trong môi trường toàn cầu hoá ngày càng cạnh tranh của chúng tôi.HRD và nền tảng quốc gia để dạy nghềgiáo dục và đào tạo● giới thiệuHọc tập và phát triển là không chỉ là vấn đề quan tâm cho các cá nhân và của họsử dụng lao động. Một lực lượng lao động có tay nghề và đào tạo là điều cần thiết cho hoạt động hiệu quả củanền kinh tế, cho khả năng cạnh tranh và sự giàu có của đất nước, và cho hạnh phúc tổng thểcủa xã hội. Thật vậy, Tyson và rơi (1995) đề nghị rằng ' tương lai sẽ thấy một thế giớicông việc dựa nhiều vào các kỹ năng hơn tổ chức (trang 45). Để đảm bảo rằng một quốc giađạt được mức độ kỹ năng cần thiết, chính phủ của nó do đó đặt ở nơi các trường dạy nghềgiáo dục và đào tạo (VET) chính sách và hệ thống sẽ tạo thuận lợi cho phát triển của họ.Các chiến lược quốc gia do đó tạo thành một phần quan trọng trong bối cảnh (xem chương 3)cá nhân học tập và phát triển tổ chức nhân sự.Như tiến công nghệ mới, thay thế công việc và thay đổi yêu cầu kỹ năng, có làmột nhu cầu ngày càng tăng cho một có tay nghề cao và cao được đào tạo lao động có thể đáp ứng những thay đổitrường hợp. Kỹ năng truyền thống, ví dụ như trong các ngành công nghiệp kỹ thuật và xây dựng,là nhanh chóng thay đổi, và loại của các nền kinh tế mà một người trẻ tuổi có thể nhận được mộthọc nghề họ sẽ đứng trong sự ổn tốt cho một sự nghiệp đời đang giảm.Xu hướng này là quốc tế, và đặt ra vấn đề cho Hoa Kỳ, Nhật bản, Đức, Pháp,Thụy Điển và các nước công nghiệp hóa khác. Tuy nhiên, so sánh với đối thủ cạnh tranhQuốc gia cho thấy rằng anh đang đau khổ từ một thiếu kỹ năng nghiêm trọng. Các ' đầu tiên

Kết quả (Việt) 2:

● một tình huống công việc mà thiếu niềm tin - điều này chỉ có thể làm cho thất bại nhất định hơn, bởi vì nó
ức chế quá trình học tập, như là nhân viên rút vào phong cách đối phó phòng thủ;
● phản hồi nghèo, khuyến khích hạn chế, không đủ thảo luận về những sai lầm và thiếu
sự trao quyền, phục vụ tiếp tục làm suy yếu hiệu quả của các sáng kiến LO;
● thất bại để cung cấp cho tất cả các nhân viên chịu trách nhiệm cho việc học tập;
. ● thất bại để hiểu được mối liên hệ giữa LO và chiến lược quản lý nhân sự
Họ đề xuất một số kiến nghị trong việc hướng tới một tổ chức học tập:
● Một môi trường cởi mở và niềm tin phải được tạo ra.
● Một bầu không khí của sự chắc chắn và an ninh phải được tạo ra.
● Điều này có thể đạt được bằng cách phát triển chiến lược từ dưới lên, thông qua việc xây dựng một
tầm nhìn chung, học tập nhóm, và phát triển năng lực cốt lõi được công nhận
và đánh giá cao bởi tất cả.
● Nó là điều cần thiết để có những mục tiêu rõ ràng và tích cực có liên quan đến chiến lược quản lý nhân sự.
● Phải công nhận rằng đo lường của việc học có thể ăn tích cực hơn vào
đánh giá hiệu quả của quá trình học tập.
● Cuối cùng, nó là rất quan trọng để tạo ra một bầu không khí học tập tất cả các thành viên
của tổ chức chia sẻ.
Không có quy định dễ dàng cho việc tạo ra một tổ chức học tập; phải mất một đáng kể
thời gian để gây ra những thái độ đúng đắn và điều kiện trong quá trình thay đổi. Những
tổ chức có thể học hỏi những bài học này không chỉ đang trên đường trở thành học
tổ chức, nhưng cũng có nhiều khả năng để có những kỹ năng, năng lực và, trên tất cả,
thái độ đúng để tồn tại trong môi trường toàn cầu hóa ngày càng cạnh tranh của chúng tôi.
HRD và khuôn khổ quốc gia cho nghề
giáo dục và đào tạo
● Giới thiệu
Học tập và phát triển không chỉ các vấn đề quan tâm đối với các cá nhân và của
người lao động. Một lực lượng lao động có tay nghề và giáo dục là cần thiết cho sự hoạt động hiệu quả của
nền kinh tế, cho khả năng cạnh tranh và sự giàu có của quốc gia, và cho phúc lợi chung
của xã hội. Thật vậy, Tyson và Fell (1995) cho rằng "tương lai sẽ thấy một thế giới
của công việc dựa nhiều hơn vào kỹ năng hơn so với các tổ chức "(tr. 45). Để đảm bảo rằng một quốc gia
đạt được mức độ kỹ năng cần thiết, do đó chính phủ nước này đặt ở vị trí các nghề
giáo dục và đào tạo (VET) chính sách và hệ thống sẽ tạo điều kiện phát triển của họ.
Do đó, chiến lược quốc gia này tạo thành một phần quan trọng của bối cảnh (xem Chương 3)
của học tập cá nhân và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
Khi công nghệ mới tiến triển, thay thế công việc và thay đổi yêu cầu kỹ năng, có
một nhu cầu ngày càng tăng cho một lực lượng lao động lành nghề và được đào tạo có thể đáp ứng những thay đổi
tình huống. Kỹ năng truyền thống, ví dụ như trong các ngành công nghiệp kỹ thuật và xây dựng,
thay đổi nhanh chóng và loại của nền kinh tế, trong đó một người trẻ tuổi có thể nhận được
học nghề mà có thể đứng họ thay tốt cho một sự nghiệp suốt đời đang suy giảm.
Xu hướng này là quốc tế, và đặt ra vấn đề cho Mỹ, Nhật Bản, Đức, Pháp,
Thụy Điển và các quốc gia công nghiệp phát triển khác. Tuy nhiên, so sánh với các đối thủ cạnh tranh
quốc gia chỉ ra rằng nước Anh đang bị thiếu hụt kỹ năng nghiêm trọng. Nó 'đầu tiên