The research data also partially su

The research data also partially supports hypothesis 6 suggesting that firms characterised by having an organisational culture which emphasises values such as flexibility, performance improvement and risk taking –i.e. clan and adhocracy cultures– will make use of non-financial performance measures in addition to financial performance measures in their executive




incentive systems and this will have a positive effect on their performance. Firms characterised by having an organisational culture which emphasises values such as control, stability and risk aversion –i.e. market and hierarchy cultures– will make greater use of financial performance only and this will have positive effects on their performance.

Hypotheses 2, 3 and 5 are not supported by the data, suggesting that neither the performance measures quality, reward system effectiveness or ownership structure seem to interact with the relationship between measurement diversity and firm performance. The results of these three hypotheses is somehow surprising as one would expect the quality of performance measures, the perceived effectiveness of the reward system and the ownership structure of the organisation to have some effect on the performance impact of measurement diversity. Some explanations could be put forward regarding these unexpected results.

In the case of hypotheses 2 –the moderating effect of the quality of performance measures–, it could be argued that the metric designed for assessing the quality of performance measures might have been deficient as it might have missed attributes of performance measures that are more important than the ones selected. For example, two of these attributes might be: the extent to which executives perceive the performance measures to be the “right ones” for measuring the true performance of the organisation and the extent to which the performance measures are accurate and reliable.




Further research including a more complete metric of the perceived quality of performance measures may find additional insights that could help to better explain the results found in this thesis.
The results of hypothesis 3 –the mediating effect of reward system effectiveness– may be better understood if the work of Ittner, Larcker and Meyer (2003) is taken into consideration. These authors have found that when measurement diversity –in particular, the non-financial measures of performance– is used for incentive purposes employees perceive the reward system to be more subjective and this subjectivity generates feelings of unfairness. The work of these authors might explain why this thesis finds reward system effectiveness to be positively associated with firm performance –assessed by business goals achievement– (see Chapter 5, Table 5-4)42 but not associated with measurement diversity.

The findings of hypothesis 5 –the moderating effect of ownership structure– could be explained if a different argument to the one proposed in Chapter 3 is put forward43. That is, if the use of measurement diversity is









42 The table showing the regression results of Hypothesis 3 (Chapter 5, Table 5-7) also presents a positive association between business goals achievement and reward system effectiveness. This relationship is not significant at p< .05 but it is very close to be significant at p ≤ .10.
43 I would like to thank one of the externals examiners of this thesis, Dr. Martin Larraza- Quintana, for providing me with this suggestion.

Kết quả (Việt) 1:

Nghiên cứu dữ liệu cũng một phần hỗ trợ giả thuyết 6 gợi ý mà công ty đặc trưng bởi có một tổ chức văn hóa mà emphasises giá trị như tính linh hoạt, cải thiện hiệu suất và rủi ro chụp – tức là gia tộc và adhocracy nền văn hóa-sẽ làm cho việc sử dụng các biện pháp tài chính hiệu quả ngoài các biện pháp tài chính hiệu quả trong điều hành của họ khuyến khích các hệ thống và điều này sẽ có tác động tích cực đến hiệu suất của họ. Công ty đặc trưng bởi có một nền văn hoá tổ chức mà emphasises giá trị như kiểm soát, ổn định và nguy cơ ác cảm-tức là hệ thống phân cấp và thị trường nền văn hóa-sẽ làm lớn hơn sử dụng hiệu quả tài chính và điều này sẽ có tác động tích cực trên hiệu suất của họ.Giả thuyết 2, 3 và 5 không được hỗ trợ bởi các dữ liệu, cho thấy rằng không phải là việc thực hiện các biện pháp chất lượng, cơ cấu hiệu quả hoặc quyền sở hữu hệ thống phần thưởng dường như tương tác với các mối quan hệ giữa đo lường đa dạng và hiệu suất công ty. Các kết quả của các giả thuyết ba bằng cách nào đó là đáng ngạc nhiên là một trong những mong chờ chất lượng của các biện pháp hiệu suất, hiệu quả nhận thức của các hệ thống phần thưởng và cơ cấu sở hữu của tổ chức có một số ảnh hưởng tác động hiệu suất đo lường đa dạng. Một số giải thích có thể được đưa ra liên quan đến những kết quả bất ngờ.Trong trường hợp giả thuyết 2-dịu tác động của chất lượng của các biện pháp hiệu suất-, nó có thể được lập luận rằng các số liệu được thiết kế để đánh giá chất lượng của các biện pháp hiệu suất có thể là thiếu như nó có thể đã bỏ lỡ các thuộc tính của các biện pháp hiệu suất là quan trọng hơn những người được chọn. Ví dụ, hai trong số các thuộc tính này có thể là: ở mức độ mà nhân viên nhận thức các biện pháp hiệu quả để là những "quyền" để đo hiệu suất thực sự của các tổ chức và mức độ mà các biện pháp hiệu suất là chính xác và đáng tin cậy. Tiếp tục nghiên cứu bao gồm một số liệu đầy đủ hơn về chất lượng cảm nhận về hiệu suất các biện pháp có thể tìm hiểu biết thêm có thể giúp đỡ tốt hơn để giải thích các kết quả tìm thấy trong luận án này.Các kết quả của giả thuyết 3-các hiệu ứng môi hiệu quả hệ thống phần thưởng-này có thể được hiểu tốt hơn nếu công việc của Ittner, Larcker và Meyer (2003) được đưa vào xem xét. Các tác giả đã tìm thấy rằng khi đo lường đa dạng-trong đó, các biện pháp tài chính hiệu quả-được sử dụng để khuyến khích mục đích nhân viên nhận thấy hệ thống phần thưởng được hơn chủ quan và chủ quan này tạo cảm giác bất công. Công việc của các tác giả có thể giải thích tại sao luận án này thấy hiệu quả hệ thống phần thưởng được tích cực liên kết với công ty hiệu suất-đánh giá bằng cách đạt được mục tiêu kinh doanh-(xem chương 5, bảng 5-4) 42 nhưng không liên quan đến đo lường đa dạng.Những phát hiện của giả thuyết 5-dịu tác dụng của cơ cấu sở hữu-có thể được giải thích nếu một đối số khác nhau để một trong những đề nghị trong chương 3 đặt forward43. Đó là, nếu sử dụng đo lường đa dạng42 bảng hiển thị kết quả hồi quy của giả thuyết 3 (chương 5, bảng 5-7) cũng trình bày một liên kết tích cực giữa các doanh nghiệp đạt được mục tiêu và phần thưởng hệ thống hiệu quả. Mối quan hệ này là không đáng kể tại p <.05, nhưng nó rất gần gũi với được đáng kể p ≤.10.43 tôi muốn cảm ơn một trong các giám khảo externals của luận án này, tiến sĩ Martin Larraza-Quintana, cung cấp cho tôi với đề nghị này.

Kết quả (Việt) 2:

Các dữ liệu nghiên cứu cũng phần nào hỗ trợ giả thuyết 6 cho thấy rằng các công ty đặc trưng bởi có một văn hóa tổ chức trong đó nhấn mạnh các giá trị như tính linh hoạt, cải thiện hiệu suất và chấp nhận rủi ro -ie tộc và adhocracy cultures- sẽ sử dụng các biện pháp thực hiện phi tài chính, thêm vào hoạt động tài chính các biện pháp điều hành của hệ thống khuyến khích và điều này sẽ có tác động tích cực đến hiệu suất của chúng. Các doanh nghiệp đặc trưng bởi có một văn hóa tổ chức trong đó nhấn mạnh các giá trị như kiểm soát, ổn định và thị trường có nguy cơ ác cảm -ie và cultures- phân cấp sẽ làm cho sử dụng nhiều hơn chỉ hoạt động tài chính và điều này sẽ có tác động tích cực đến hiệu suất của chúng. Giả thuyết 2, 3 và 5 là không được hỗ trợ bởi các dữ liệu, cho thấy rằng không phải chất lượng các biện pháp thực hiện, hệ thống khen thưởng hiệu quả hay cơ cấu sở hữu vẻ để tương tác với các mối quan hệ giữa sự đa dạng và đo lường hiệu suất công ty. Kết quả của những ba giả thuyết là bằng cách nào đó đáng ngạc nhiên là người ta sẽ mong đợi chất lượng của các biện pháp thực hiện, hiệu quả nhận thức của hệ thống khen thưởng và cơ cấu sở hữu của tổ chức để có một số hiệu ứng vào ảnh hưởng hiệu suất của sự đa dạng đo lường. Một số giải thích có thể được đưa ra liên quan đến những kết quả bất ngờ. Trong trường hợp của các giả thuyết 2 -the ảnh hưởng của chất lượng hoạt động measures- kiểm duyệt, có thể lập luận rằng các số liệu được thiết kế để đánh giá chất lượng của các biện pháp thực hiện có thể là thiếu vì nó có thể đã bỏ qua các thuộc tính của các biện pháp hiệu quả mà quan trọng hơn so với những người được lựa chọn. Ví dụ, hai trong số những thuộc tính này có thể là: mức độ mà giám đốc điều hành nhận các biện pháp thực hiện là "cái đúng" để đo lường hiệu quả hoạt động thực sự của tổ chức và mức độ mà các biện pháp thực hiện là chính xác và đáng tin cậy. Nghiên cứu khác bao gồm một số liệu đầy đủ hơn về chất lượng cảm nhận của các biện pháp thực hiện có thể tìm thấy những hiểu biết bổ sung có thể giúp giải thích tốt hơn các kết quả được tìm thấy trong luận án này. Kết quả của giả thuyết 3 -the hiệu lực của hệ thống khen thưởng trung gian effectiveness- có thể được hiểu tốt hơn nếu công việc của Ittner, Larcker và Meyer (2003) được đưa vào xem xét. Các tác giả đã tìm thấy rằng khi sự đa dạng đo -in Đặc biệt, các biện pháp phi tài chính của performance- được sử dụng cho các mục đích khuyến khích nhân viên cảm thấy hệ thống khen thưởng để được chủ quan và chủ quan này tạo ra cảm giác bất công. Các tác phẩm của các tác giả này có thể giải thích lý do tại sao luận án này thấy hiệu quả hệ thống khen thưởng để được quan hệ tích cực với hiệu suất công ty -assessed bởi mục tiêu kinh doanh achievement- (xem chương 5, Bảng 5-4) 42 nhưng không liên quan đến đa dạng đo lường. Kết quả của giả thuyết 5 -the kiểm duyệt các ảnh hưởng của quyền sở hữu structure- có thể giải thích được nếu một lập luận khác nhau về một đề xuất trong Chương 3 được đưa forward43. Đó là, nếu việc sử dụng đa dạng đo là 42 bảng hiển thị các kết quả hồi quy của Giả thuyết 3 (chương 5, Bảng 5-7) cũng trình bày một liên kết tích cực giữa các mục tiêu kinh doanh thành công và hiệu quả hệ thống khen thưởng. Mối quan hệ này là không đáng kể với p <0,05 nhưng nó rất gần là có ý nghĩa với p ≤ 0,10. 43 Tôi muốn cảm ơn một trong những externals giám khảo của luận án này, Tiến sĩ Martin Larraza- Quintana, cung cấp cho tôi với đề nghị này.