Concerned with internal relativitie

Concerned with internal relativities
When used within an organization, job evaluation in the true sense as defined above (ie not market pricing as described later) can only assess the relative size of jobs in that organization. It is not concerned with external relativities, that is, the relationship between the rates of pay of jobs in the organization and the rates of pay of comparable jobs elsewhere (market rates).

Types of analytical schemes
Point-factor evaluation
Point-factor schemes are the most commonly used type of analytical job evaluation. The methodology is to break down jobs into factors or key elements representing the demands made by the job on job holders, the competencies required and, in some cases, the impact the job makes. It is assumed that each of the factors will contribute to job size (ie the value of the job) and is an aspect of all the jobs to be evaluated but to different degrees. Using numerical scales, points are allocated to a job under each factor heading according to the extent to which it is present in the job. The separate factor scores are then added together to give a total score, which represents job size.

Kết quả (Việt) 1:

Có liên quan đến nội bộ relativitiesKhi được sử dụng trong một tổ chức, việc đánh giá đúng cảm xúc như định nghĩa ở trên (tức là không phải thị trường giá như mô tả sau này) có thể chỉ đánh giá kích thước tương đối của các công việc trong tổ chức đó. Nó không liên quan với bên ngoài relativities, có nghĩa là, mối quan hệ giữa mức lương của công việc trong các tổ chức và tỷ lệ trả tiền tương đương với việc làm ở nơi khác (giá thị trường).Trong số các loại phân tích lược đồĐiểm yếu tố đánh giáChương trình điểm yếu tố là loại công việc phân tích đánh giá, được sử dụng phổ biến nhất. Các phương pháp là để phá vỡ các công việc vào các yếu tố hoặc các yếu tố chính đại diện cho các yêu cầu của công việc trên chủ sở hữu công việc, các năng lực cần thiết và, trong một số trường hợp, tác động công việc làm. Nó giả định rằng mỗi người trong số các yếu tố sẽ góp phần vào việc kích thước (tức là giá trị của công việc) và là một khía cạnh của tất cả các công việc được đánh giá, nhưng với mức độ khác nhau. Bằng cách sử dụng số cân, điểm được giao cho một công việc theo từng nhóm yếu tố theo mức độ mà nó là hiện nay trong công việc. Điểm riêng biệt các yếu tố sau đó được thêm vào với nhau để cung cấp cho tổng số điểm, đại diện cho kích thước của công việc.

Kết quả (Việt) 2:

Lo ngại với relativities nội
Khi được sử dụng trong việc đánh giá tổ chức, công việc theo đúng nghĩa như định nghĩa ở trên (tức là không phải giá thị trường như mô tả sau) chỉ có thể đánh giá kích thước tương đối của công việc trong tổ chức đó. Nó không phải là có liên quan với relativities bên ngoài, đó là, mối quan hệ giữa mức lương của công việc trong tổ chức và mức lương của công việc tương đương ở nơi khác (giá thị trường).

Các loại chương trình phân tích
đánh giá điểm yếu tố
chương trình Điểm yếu tố là loại thường được sử dụng nhất trong việc đánh giá phân tích. Phương pháp là để phá vỡ công việc vào các yếu tố hoặc các yếu tố quan trọng đại diện cho nhu cầu thực hiện bởi các công việc của người sở hữu công việc, năng lực cần thiết, và trong một số trường hợp, tác động việc làm. Người ta cho rằng mỗi yếu tố này sẽ góp phần vào quy mô công việc (tức là giá trị của công việc) và là một khía cạnh của tất cả các công việc được đánh giá nhưng mức độ khác nhau. Sử dụng thang số, các điểm được phân bổ cho một công việc theo từng yếu tố tiến theo mức độ mà nó hiện diện trong công việc. Điểm yếu tố riêng biệt sau đó được thêm vào với nhau để cung cấp cho một tổng số điểm, đại diện cho quy mô công việc.