This theory further proposed the In

This theory further proposed the Intrinsic and Extrinsic Factors are interdependence to each other. Presence of Extrinsic Factors will only eliminate employees’ work dissatisfaction; however, it will not provide job satisfaction. On the other hand, sufficient supply in Intrinsic Factor will cultivate employees’ inner growth and development that will lead to a higher productivity and performance; however, absent of this factor will only neutralize their feeling neither satisfy nor dissatisfy on their jobs. Extrinsic Factors only permit employees willingness to work while Intrinsic Factors will decide their quality of work. These two groups of Extrinsic and Intrinsic Factors are not necessary opposite with each other, as opposite of satisfaction are not dissatisfaction, but rather no satisfaction. Similarly, opposite of dissatisfaction are not satisfaction, but no dissatisfaction (Robbins, 2009). For instance, a study by Wan Fauziah and Tan (2013) among 124 employees from electronic companies in Malaysia revealed the employees have some differences in their intrinsic and extrinsic motivation factors. Hence, organizations should modulate their operations and procedures to satisfy both
intrinsic and extrinsic motivation factors of their employees.

Kết quả (Việt) 1:

Lý thuyết này tiếp tục đề xuất Intrinsic và yếu tố Extrinsic đang phụ thuộc lẫn nhau với nhau. Sự hiện diện của yếu tố Extrinsic sẽ chỉ loại bỏ sự bất mãn công việc của nhân viên; Tuy nhiên, nó sẽ không cung cấp sự hài lòng của công việc. Mặt khác, cung cấp đầy đủ trong yếu tố Intrinsic sẽ trồng nhân viên bên trong tăng trưởng và phát triển sẽ dẫn đến một năng suất cao hơn và hiệu suất; Tuy nhiên, vắng mặt này yếu tố sẽ chỉ vô hiệu hóa của cảm giác không đáp ứng và cũng không dissatisfy vào công việc của họ. Extrinsic yếu tố duy nhất cho phép nhân viên sẵn sàng để làm việc trong khi yếu tố Intrinsic sẽ quyết định của chất lượng công việc. Hai nhóm Extrinsic và yếu tố Intrinsic là không cần thiết đối diện với nhau, là đối diện của sự hài lòng không phải là không hài lòng, nhưng thay vào đó là không có sự hài lòng. Tương tự như vậy, các đối diện của sự không hài lòng là không hài lòng, nhưng không có sự không hài lòng (Robbins, 2009). Ví dụ, một nghiên cứu của Wan Fauziah và Tan (2013) trong số 124 nhân viên từ các công ty điện tử tại Malaysia tiết lộ các nhân viên có một số sự khác biệt trong các yếu tố động lực nội tại và bên ngoài của họ. Do đó, tổ chức nên điều chỉnh hoạt động của họ và các thủ tục để đáp ứng cả haiđộng lực nội tại và bên ngoài các yếu tố của nhân viên của họ.

Kết quả (Việt) 2:

Lý thuyết này tiếp tục đề xuất các yếu tố nội tại và ngoại sinh là phụ thuộc lẫn nhau với nhau. Sự hiện diện của các yếu tố ngoại sinh sẽ chỉ loại bỏ sự không hài lòng công việc của nhân viên; Tuy nhiên, nó sẽ không cung cấp việc làm hài lòng. Mặt khác, cung cấp đầy đủ trong nội tại yếu tố sẽ nuôi dưỡng sự tăng trưởng và phát triển đó sẽ dẫn đến một suất và hiệu suất cao hơn bên trong của người lao động; Tuy nhiên, vắng mặt của yếu tố này sẽ chỉ trung hòa cảm giác của họ không đáp ứng cũng không bất mản về công việc của họ. Các yếu tố bên ngoài chỉ cho phép nhân viên sẵn sàng làm việc trong khi các yếu tố nội tại sẽ quyết định chất lượng công việc. Hai nhóm ngoại sinh và các yếu tố nội sinh là không cần thiết đối diện với nhau, như trái ngược với sự hài lòng không phải là không hài lòng, nhưng thay vì không hài lòng. Tương tự như vậy, đối diện với sự không hài lòng là không hài lòng, nhưng không có sự bất mãn (Robbins, 2009). Ví dụ, một nghiên cứu của Wan Fauziah và Tân (2013) trong số 124 nhân viên từ các công ty điện tử ở Malaysia tiết lộ các nhân viên có một số khác biệt trong các yếu tố động lực bên trong và bên ngoài của họ. Do đó, các tổ chức cần phải điều chỉnh các hoạt động và thủ tục của họ để đáp ứng cả hai
yếu tố động lực bên trong và bên ngoài của nhân viên của họ.