Đừng nơi làm việc truyền thống thưởng cho giờ dài thay vì
giờ hiệu quả? Nó sẽ không có ý nghĩa nhiều hơn để có
một nơi làm việc, trong đó nhân viên có thể làm việc tuy nhiên
và bất cứ khi nào họ muốn miễn là họ đã làm công việc của họ?
W'ell, đó là cách tiếp cận tốt nhất Mua thử. Và điều này nơi làm triệt để
thử nghiệm, mà rõ ràng là có nhiều ý nghĩa đối với
động lực của nhân viên, là một cuộc hành trình thú vị và làm sáng tỏ
cho công ty.
Năm 2002, sau đó CEO Brad Anderson đã giới thiệu một cách cẩn thận
chương trình chế tác được gọi là ROWE-Kết quả-Chỉ có môi trường làm việc. ROWE là nguồn cảm hứng của hai HRM
quản lý tại Best Buy, Cali Ressler và Jody Thompson.
Hai đã được yêu cầu để có một chương trình làm việc linh hoạt có hiệu lực tại trụ sở công ty
ở Minnesota và phát triển nó để thực hiện trong toàn công ty. Mặc dù rằng chương trình làm việc linh hoạt đã có một số thành công tuyệt đẹp bao gồm cam kết cấp cao người lao động và năng suất, có một vấn đề quan trọng. Những người tham gia trong chương trình được coi là "không làm việc." Và đó là một phản ứng thông thường từ các nhà quản lý
những người không thực sự xem nhân viên làm việc linh hoạt như thực sự làm việc vì họ đã không xuất hiện tại nơi làm việc trong suốt thời gian "truyền thống" . Hai người phụ nữ thiết lập về để thay đổi ấn tượng đó bằng cách tạo một chương trình trong đó các nhân viên sẽ được đánh giá trên những gì họ thực-họ "kết quả chỉ có" -không trên số giờ họ dành làm việc. Điều đầu tiên để hiểu về ROWE là nó không phải là về lịch trình. Thay vào đó, nó là về việc thay đổi văn hóa làm việc của một tổ chức, mà là vô cùng khó hơn thay đổi lịch trình. Với sự gia trì và hỗ trợ của Anderson, họ bắt tay vào cuộc hành trình này để đại tu nơi làm việc của công ty của công ty. Bước đầu tiên trong việc thực hiện ROWE là một kiểm toán văn hóa tại trụ sở công ty, giúp họ thiết lập một cơ sở cho cách nhân viên nhận thức môi trường làm việc của họ. Sau bốn tháng, việc kiểm toán đã được lặp đi lặp lại. Trong thời gian này. Giám đốc điều hành Best Buy đã được giáo dục về ROWT và những gì nó là tất cả về. Rõ ràng, điều quan trọng là phải có sự cam kết của họ đối với chương trình. Giai đoạn thứ hai liên quan đến việc giải thích triết lý ROWE cho tất cả các nhân viên công ty và quản lý đào tạo về làm thế nào để duy trì kiểm soát ở một nơi làm việc ROWE. Trong giai đoạn thứ ba, đội đơn vị làm việc được tự do tìm hiểu làm thế nào để thực hiện các thay đổi. Mỗi đội tìm thấy một cách khác nhau để giữ sự linh hoạt từ xoắn ốc vào hỗn loạn. Ví dụ, các nhóm quan hệ công chúng có máy nhắn tin để chắc chắn rằng một người nào đó là luôn luôn có sẵn trong trường hợp khẩn cấp. Một số nhân viên trong bộ phận tài chính sử dụng phần mềm có thể biến thư thoại thành các tập tin e-mail truy cập từ bất cứ nơi nào, làm cho nó dễ dàng hơn cho
họ làm việc tại nhà. Bốn tháng sau khi ROWE đã được thực hiện, Ressler và Thompson theo dõi với một kiểm tra văn hóa để xem làm thế nào tất cả mọi người đang làm gì. Vì vậy, những gì kết quả đã Best Buy thấy với thí nghiệm này? Năng suất tăng 41 trăm và doanh thu tự nguyện giảm xuống 8 phần trăm từ 12 phần trăm. Họ cũng phát hiện ra rằng khi tham gia của nhân viên với công việc của họ tăng lên, doanh thu trung bình hàng năm tăng 2 phần trăm. Và nhân viên nói rằng sự tự do thay đổi cuộc sống của họ. ROWE giảm xung đột công việc gia đình và tăng kiểm soát của nhân viên trên lịch trình của họ. Nhân viên ROWE không "đếm" bao nhiêu giờ họ đang ở trong công việc nhưng thay vì tập trung vào việc hoàn thành công việc, tuy nhiên nhiều người hoặc vài giờ mà mất. Đối với họ, việc trở thành "cái gì bạn làm, không phải là nơi bạn đi."
đang được dịch, vui lòng đợi..