Common turnover rates range from al

Common turnover rates range from almost 0% to more than 100% a year and vary among industries. As a part of HR management systems, turnover data can be gathered and analyzed in a number of different ways, including the following categories:
Two examples illustrate why detailed analyses of turnover are important. A manufacturing organization had a companywide turnover rate that was not severe, but 80% of the turnover occurred within one department. That imbalance indicated that some specific actions on training supervisors and revising pay levels were needed to resolve problems in that unit. In a different organization, a global shipping/delivery firm found ways to reduce turnover of sales and service employees. The actions of that firm reduced its turnover 29%, which contributed to an annual savings of more than $18 million in direct and indirect costs.33 In both of these examples, the targeted turnover rates declined as a result of employer actions taken in response to the turnover analyses that were done. 
Model for Costing Lost Productivity
HR Metrics: Determining Turnover Costs
A major step in reducing the expense of turnover is to decide how the orga¬nization is going to record employee departures and what calculations are necessary to maintain and benchmark the turnover rates. Determining turn¬over costs can be relatively simple or very complex, depending on the nature of the efforts made and the data used.
Figure 5-6 shows a model for calculating the cost of productivity lost to turnover. If a job pays (A) $20,000 and benefits cost (B) 40%, then the total annual cost for one employee (C) is $28,000. Assuming that 20 employ¬ees have quit in the previous year (D) and that it takes three months for 1 employee to be fully productive (E), the calculation results in a per person turnover cost (F) of $3,500. Overall, the annual lost productivity (G) would be $70,000 for the 20 individuals who have left. In spite of the conservative and simple nature of this model, it easily makes the point that turnover is costly. As another example, if 150 tellers in a large bank corporation leave in a year, calculations done according to this model produce turnover costs of more than $500,000 a year.
Detailing Turnover Costing Other areas to be included in calculating detailed turnover costs are also available.34 Some of the most common areas considered include the following:
• Separation costs: HR staff and supervisory time, pay rates to prevent separations, exit interview time, unemployment expenses, legal fees for separations challenged, accrued vacation expenditures, continued health benefits, and others
• Vacancy costs: Temporary help, contract and consulting firm usage, existing employee overtime, and other costs until the person is replaced
• Replacement costs: Recruiting and advertising expenses, search fees,
HR interviewer and staff time and salaries, employee referral fees, relocation and moving costs, supervisor and managerial time and salaries, employment testing costs, reference checking fees, preemployment medical expenses, relocation costs, and others
• Training costs: Paid orientation time, training staff time and pay, costs of training materials, supervisor and manager time and salaries, coworker “coaching” time and pay, and others
• Hidden/indirect costs: Costs that are not obvious, such as reduced productivity, decreased customer service, additional unexpected employee turnover, missed project deadlines, and others
These turnover metrics illustrate that turnover is a crucial HR and managerial issue that must be constantly evaluated and addressed.
Not all turnover is negative. Turnover of low perform¬ers should be considered positive. There may be an “opti¬mal” amount of useful turnover in order to replace low performers and add part-time or contract workers with special capabilities to enhance workforce performance.35 HR professionals should take actions to reduce negative turnover and to address the retention of key employees.
RETENTION OF HUMAN RESOURCES
Retention of employees as human resources is part of HR staffing and plan¬ning efforts. Turnover, as the opposite of retention, often has been seen as a routine HR matter requiring records and reports. However, what was once a bothersome detail has become a substantial HR issue for many employers. Thus, organizations are being forced to study why employees leave and why they stay. Sometimes an individual in the HR area is assigned to specifically focus on retention to ensure that it receives high priority.
Myths and Realities about Retention
Keeping good employees is a challenge that all organizations share and that becomes even more difficult as labor markets change. Unfortunately, some myths have arisen about what it takes to retain employees. Some of the most prevalent myths and realities are as follows:

Kết quả (Việt) 1:

Thông thường kim ngạch tỷ giá dao động từ gần 0% đến hơn 100% một năm và thay đổi trong số các ngành công nghiệp. Như một phần của hệ thống quản lý nhân sự, doanh thu dữ liệu có thể được thu thập và phân tích trong một số cách khác nhau, bao gồm các loại sau:Hai ví dụ minh họa lý do tại sao các phân tích chi tiết về doanh thu rất quan trọng. Tổ chức sản xuất có một tỷ lệ doanh thu công không phải là nghiêm trọng, nhưng 80% doanh thu xuất hiện trong một vùng. Sự mất cân bằng mà chỉ ra rằng một số hành động cụ thể đào tạo người giám sát và sửa đổi trả mức cần thiết để giải quyết vấn đề trong các đơn vị đó. Trong một tổ chức khác nhau, một công ty toàn cầu vận chuyển/giao hàng tìm thấy cách để làm giảm doanh thu bán hàng và dịch vụ nhân viên. Các hành động của công ty đó giảm doanh thu của nó 29%, có đóng góp cho một khoản tiết kiệm hàng năm của hơn 18 triệu USD trong trực tiếp và gián tiếp costs.33 trong cả hai người trong số những ví dụ này, các mức giá được nhắm mục tiêu doanh thu từ chối là kết quả của hành động sử dụng lao động thực hiện để đáp ứng với những phân tích doanh thu đã được thực hiện. Mô hình cho năng suất bị mất chi phíSố liệu HR: Việc xác định doanh thu chi phíMột bước tiến lớn trong việc giảm các chi phí của doanh thu là quyết định làm thế nào orga¬nization sẽ khởi hành hồ sơ nhân viên và tính toán những gì là cần thiết để duy trì và chuẩn mức doanh thu. Turn¬over. xác định chi phí có thể là tương đối đơn giản hoặc rất phức tạp, tùy thuộc vào bản chất của những nỗ lực được thực hiện và các dữ liệu được sử dụng.Hình 5-6 cho thấy một mô hình cho việc tính toán chi phí của năng suất bị mất doanh thu. Nếu một công việc trả tiền (A) $20,000 và lợi ích chi phí (B) 40%, thì tổng số hàng năm chi phí cho một nhân viên (C) là $28.000. Giả sử rằng 20 employ¬ees đã bỏ thuốc lá trong các năm trước (D) và phải mất 3 tháng cho 1 nhân viên sẽ là hoàn toàn sản xuất (E), tính kết quả trong một một người doanh thu chi phí (F) $3500. Nhìn chung, năm mất năng suất (G) sẽ là 70.000 $ cho 20 cá nhân những người có trái. Mặc dù bản chất bảo thủ và đơn giản của mô hình này, nó dễ dàng làm cho điểm đó doanh thu là tốn kém. Một ví dụ khác, nếu 150 tellers trong một công ty lớn ngân hàng để lại trong một năm, tính toán được thực hiện theo mô hình này sản xuất doanh thu chi phí nhiều hơn $ 500,000 một năm.Chi tiết doanh thu chi phí khác để được bao gồm trong tính toán chi tiết doanh thu chi phí cũng là available.34 một số khu vực phổ biến nhất coi là bao gồm những điều sau đây:• Tách chi phí: nhân viên nhân sự và giám sát thời gian, trả giá để ngăn ngừa đứt, thoát khỏi cuộc phỏng vấn thời gian, chi phí tỷ lệ thất nghiệp, các chi phí pháp lý cho đứt thử thách, đã tích luỹ chi phí kỳ nghỉ, lợi ích sức khỏe tiếp tục, và những người khác• Vị trí tuyển dụng chi phí: giúp đỡ tạm thời, hợp đồng và tư vấn cách sử dụng công ty, hiện có nhân viên làm thêm giờ và chi phí khác cho đến khi người được thay thế• Thay thế chi phí: tuyển dụng và quảng cáo chi phí, lệ phí, tìm kiếm.Nhân sự người phỏng vấn và nhân viên thời gian và tiền lương, nhân viên giới thiệu chi phí, tái định cư và chi phí di chuyển, giám sát và quản lý thời gian và tiền lương, tuyển dụng kiểm tra chi phí, tài liệu tham khảo kiểm tra lệ phí, chi phí y tế preemployment, chi phí di dời, và những người khác • Đào tạo chi phí: thanh toán định hướng thời gian, đào tạo nhân viên thời gian và thanh toán, chi phí của tài liệu đào tạo, giám sát và quản lý thời gian và tiền lương, thời gian "huấn luyện" đồng nghiệp và phải trả tiền, và những người khác• Chi phí ẩn/gián tiếp: chi phí mà không phải là rõ ràng, chẳng hạn như giảm năng suất, giảm dịch vụ khách hàng, nhân viên bất ngờ bổ sung dự án doanh thu, bỏ lỡ thời hạn và những người khácCác số liệu doanh thu minh họa rằng doanh thu là một quyết định nhân sự, quản lý các vấn đề đó phải được liên tục đánh giá và giải quyết.Không phải tất cả là tiêu cực. Doanh thu thấp perform¬ers nên được coi là tích cực. Có thể có một số lượng "opti¬mal" của các doanh thu hữu ích để thay thế thấp người biểu diễn và thêm bán thời gian hoặc hợp đồng lao động với các khả năng đặc biệt để tăng cường lực lượng lao động performance.35 các chuyên gia nhân sự nên có những hành động để giảm doanh thu tiêu cực và chỉ duy trì các nhân viên chủ chốt.DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰCDuy trì các nhân viên là nguồn nhân lực là một phần của HR nhân sự và plan¬ning nỗ lực. Doanh thu, như là đối diện của duy trì, thường đã được coi là thói quen nhân sự là một vấn đề đòi hỏi phải có hồ sơ và báo cáo. Tuy nhiên, những gì đã một lần một chi tiết khó chịu đã trở thành một vấn đề nhân sự đáng kể cho nhiều nhà tuyển dụng. Vì vậy, các tổ chức đang bị buộc phải học lý do tại sao nhân viên lại và tại sao họ ở lại. Đôi khi một cá nhân trong lĩnh vực nhân sự được gán cho đặc biệt tập trung vào duy trì để đảm bảo rằng nó sẽ nhận được ưu tiên cao.Huyền thoại và thực tế về lưu trữGiữ tốt nhân viên là một thách thức tất cả các tổ chức chia sẻ và đó trở nên khó khăn hơn như là sự thay đổi thị trường lao động. Thật không may, một số huyền thoại đã phát sinh về những gì nó cần để giữ nhân viên. Một số những huyền thoại phổ biến nhất và thực tế là như sau:

Kết quả (Việt) 2:

Tỷ lệ doanh thu thông thường dao động từ gần 0% đến hơn 100% một năm và khác nhau giữa các ngành công nghiệp. Là một phần của hệ thống quản lý nhân sự, dữ liệu doanh thu có thể được thu thập và phân tích trong một số cách khác nhau, bao gồm các loại sau:
Hai ví dụ minh họa cho lý do tại sao các phân tích chi tiết về doanh thu là quan trọng. Một tổ chức sản xuất có tỷ lệ doanh thu toàn công ty đó không phải là nghiêm trọng, nhưng 80% doanh thu trong thời hạn một bộ phận. Sự mất cân bằng đó chỉ ra rằng một số hành động cụ thể về giám sát đào tạo và mức lương sửa đổi là cần thiết để giải quyết các vấn đề trong đơn vị đó. Trong một tổ chức khác nhau, một công ty vận chuyển / giao hàng toàn cầu tìm nhiều cách để làm giảm doanh thu bán hàng và nhân viên phục vụ. Những hành động của công ty đó làm giảm doanh thu 29% của nó, trong đó đóng góp vào một quỹ tiết kiệm hàng năm là hơn 18 $ triệu costs.33 trực tiếp và gián tiếp Trong cả hai ví dụ, tỷ lệ chỉ tiêu doanh thu giảm là kết quả của các hành động sử dụng lao động được thực hiện để đáp ứng với phân tích doanh thu đã được thực hiện. 
Mô hình chi phí Lost suất
HR Metrics: Xác định doanh thu chi phí
Một bước tiến quan trọng trong việc làm giảm các chi phí của doanh thu là quyết định cách các orga¬nization sẽ ghi khởi hành nhân viên và những tính toán này là cần thiết để duy trì và chuẩn tỷ lệ doanh thu. Xác định chi phí turn¬over có thể tương đối đơn giản hoặc rất phức tạp, phụ thuộc vào bản chất của sự nỗ lực và các dữ liệu được sử dụng.
Hình 5-6 cho thấy một mô hình để tính toán chi phí của năng suất bị mất doanh thu. Nếu một công việc trả tiền (A) $ 20.000 và chi phí lợi ích (B) 40%, thì tổng chi phí hàng năm cho một nhân viên (C) là 28.000 $. Giả sử rằng 20 employ¬ees đã thoái trong năm trước đó (D) và phải mất ba tháng đối với 1 nhân viên phải được hoàn toàn sản xuất (E), các kết quả tính toán trong một mỗi người chi phí doanh thu (F) của $ 3.500. Nhìn chung, năng suất bị mất hàng năm (G) sẽ là $ 70,000 cho 20 cá nhân đã để lại. Mặc dù tính chất bảo thủ và đơn giản của mô hình này, nó dễ dàng làm cho các điểm mà doanh thu là tốn kém. Một ví dụ khác, nếu 150 thầy trong một tập đoàn ngân hàng lớn để lại trong một năm, tính toán được thực hiện theo mô hình sản xuất doanh thu này chi phí hơn $ 500,000 một năm.
Chi tiết Doanh thu Chi phí khu vực khác để được bao gồm trong việc tính toán chi phí doanh thu chi tiết cũng có sẵn. 34 Một số lĩnh vực phổ biến nhất xem xét bao gồm:
• chi phí Tách: nhân viên nhân sự và thời gian giám sát, trả giá để ngăn chặn sự phân ly, thời gian xuất cảnh cuộc phỏng vấn, chi phí thất nghiệp, chi phí pháp lý cho sự phân ly trong thử thách, chi nghỉ tích lũy, tiếp tục lợi ích sức khỏe, và những người khác
• chi phí Vacancy: tạm thời giúp đỡ, hợp đồng và tư vấn cách sử dụng công ty, làm thêm giờ của nhân viên hiện có, và các chi phí khác cho đến khi người được thay thế
• chi phí thay thế: chi phí tuyển dụng và quảng cáo, phí tìm kiếm,
phỏng vấn nhân sự và thời gian nhân viên và tiền lương, chi phí nhân viên giới thiệu, di dời và chuyển chi phí, giám sát và thời gian quản lý, tiền lương, chi phí kiểm tra việc làm, lệ phí kiểm tra tài liệu tham khảo, chi phí y tế preemployment, chi phí di dời, và những người khác
• chi phí đào tạo: thời gian định hướng trả tiền, thời gian đào tạo nhân viên và trả tiền, chi phí tài liệu đào tạo, giám sát và thời gian quản lý và tiền lương, đồng nghiệp của "huấn luyện" thời gian và trả tiền, và những người khác
• Hidden / chi phí gián tiếp: chi phí mà không rõ ràng, chẳng hạn như giảm năng suất, giảm dịch vụ khách hàng, thêm kim ngạch nhân viên bất ngờ, thời hạn dự án bị mất, và những người khác
Những số liệu doanh thu minh họa cho kim ngạch đó là một nhân sự quan trọng và vấn đề quản lý mà phải liên tục đánh giá và giải quyết.
Không phải tất cả doanh thu là tiêu cực. Doanh thu của perform¬ers thấp nên được coi là tích cực. Có thể có một "opti¬mal" số tiền doanh thu hữu ích để thay thế biểu diễn thấp và thêm bán thời gian hoặc hợp đồng lao động với khả năng đặc biệt để tăng cường lực lượng lao động performance.35 chuyên gia nhân sự nên có những hành động để giảm doanh thu tiêu cực và giải quyết việc lưu giữ các nhân viên chủ chốt.
GIỮ nHÂN tÀI
Giữ nhân viên là nguồn lực con người là một phần của nhân viên nhân sự và nỗ lực plan¬ning. Doanh thu, như trái ngược về việc lưu giữ, thường được xem như là một vấn đề nhân sự thường xuyên đòi hỏi hồ sơ và báo cáo. Tuy nhiên, những gì đã từng là một chi tiết khó chịu đã trở thành một vấn đề nhân sự đáng kể cho nhiều người sử dụng lao. Như vậy, các tổ chức đang bị buộc phải nghiên cứu lý do tại sao nhân viên lại và tại sao họ ở lại. Đôi khi một cá nhân trong lĩnh vực nhân sự được phân công tập trung cụ thể về lưu để đảm bảo rằng nó nhận được ưu tiên cao.
Đồn và thực tế về Retention
Giữ nhân viên tốt là một thách thức mà tất cả các tổ chức chia sẻ và đó trở nên khó khăn hơn khi các thị trường lao động thay đổi. Thật không may, một số huyền thoại đã phát sinh về những gì nó cần để giữ chân nhân viên. Một số trong những huyền thoại phổ biến nhất và thực tế như sau: