OVERVIEW OF THE THEORY OFPURPOSEFUL

OVERVIEW OF THE THEORY OF
PURPOSEFUL WORK BEHAVIOR
The full model of the theory of purposeful
work behavior is shown in Figure 1. In the following pages we describe the major components of the model in detail. Given that the major contributions of the theory pertain to the
processes associated with the left side of the
model shown in Figure 1 (striving for purposefulness and meaningfulness), we focus our discussion on those processes and provide only a
general discussion of subsequent performance
motivation processes shown in the right half of
the model (striving for satisfaction and performance). We first describe the role of personality
traits and then describe their relationship to
four fundamental, universal implicit goals that
define individuals’ personal agendas. Following that we describe the roles of task and social
characteristics of work in providing the context
in which purposeful work behavior is interpreted as being personally meaningful. Finally,
we propose specific testable hypotheses that
spell out how the higher-order goals, which
emerge from the individual’s standing on various personality traits, interact with the social
and task characteristics of jobs to influence
task-specific motivation processes and work
performance.
Major Components of the Model
FFM personality traits. Funder defines personality as “an individual’s characteristic patterns
of thought, emotion, and behavior, together with the psychological mechanisms— hidden or
not— behind those patterns” (2001: 2). Thus,
these traits reflect an individual’s volition or
motivational control (i.e., choices, preferences,
wishes, and desires), and they influence behaviors that are generally consistent over situations
and time and that distinguish individuals from
each other. Contemporary research in both personality and industrial/organizational psychology has converged on the FFM as a widely accepted taxonomy that comprehensively
captures the critical stable individual differences in personality (Barrick & Mount, 1991;
Costa & McCrae, 1992). The five traits are extraversion (sociable, dominant, ambitious), agreeableness (cooperative, considerate, trusting),
conscientiousness (dependable, hardworking,
persistent), emotional stability (calm, confident,
secure), and openness to experience (imaginative, adaptable, intellectual). Through application of the FFM, considerable progress has been
made over the past twenty years in understanding how personality traits are associated with
employee behavior (Barrick et al., 2001; Judge,
Heller, & Mount, 2002; Judge & Ilies, 2002) and in
understanding the role traits play in influencing
the particular types of job settings individuals
actively seek out and prefer (Mount, Barrick,
Scullen, & Rounds, 2005; Stewart, Fulmer, & Barrick, 2005), as shown in Figure 1.

Kết quả (Việt) 2:

TỔNG QUAN VỀ LÝ
có mục đích WORK HÀNH VI
Mô hình đầy đủ của lý thuyết về mục đích
hành vi làm việc được thể hiện trong hình 1. Trong những trang sau đây chúng tôi mô tả các thành phần chính của các mô hình chi tiết. Cho rằng những đóng góp quan trọng của lý thuyết liên quan đến các
quá trình liên kết với phía bên trái của
mô hình thể hiện trong hình 1 (phấn đấu cho purposefulness và meaningfulness), chúng tôi tập trung thảo luận về những quy trình và cung cấp chỉ có một
cuộc thảo luận chung về hiệu suất tiếp theo
quá trình động lực thể hiện trong nửa bên phải của
mô hình (phấn đấu cho sự hài lòng và hiệu suất). Chúng tôi lần đầu tiên mô tả vai trò của tính cách
đặc điểm và sau đó mô tả mối quan hệ của họ với
bốn, mục tiêu ngầm phổ cơ bản
xác định chương trình nghị sự cá nhân của cá nhân. Sau đó chúng tôi mô tả vai trò của công tác xã hội và
đặc điểm của công việc trong việc cung cấp các bối cảnh
mà trong đó hành vi làm việc có mục đích được hiểu là có ý nghĩa cá nhân. Cuối cùng,
chúng tôi đề xuất giả thuyết có thể kiểm chứng cụ thể mà
nói ra như thế nào các mục tiêu bậc cao, trong đó
nổi lên từ vị của cá nhân về đặc điểm tính cách khác nhau, tương tác với xã hội
đặc điểm và nhiệm vụ của công việc ảnh hưởng đến
các quá trình động lực nhiệm vụ cụ thể và làm việc
hiệu quả.
Các thành phần chính của mô hình
đặc điểm tính cách FFM. Funder định nghĩa cá tính như "mô hình đặc trưng của một cá nhân
về tư tưởng, cảm xúc, và hành vi, cùng với tâm lý mechanisms- ẩn hay
không- đằng sau những người mẫu" (2001: 2). Như vậy,
những đặc điểm này phản ánh ý chí của một cá nhân hoặc
kiểm soát động lực (tức là, sự lựa chọn, sở thích,
mong muốn, và ham muốn), và chúng ảnh hưởng đến hành vi mà nói chung là phù hợp trong các tình huống
và thời gian và phân biệt các cá nhân từ
mỗi khác. Nghiên cứu hiện đại trong cả tính cách và tâm lý công nghiệp / tổ chức đã tập trung về FFM như một nguyên tắc phân loại được chấp nhận rộng rãi rằng toàn diện
nắm bắt được những khác biệt cá nhân ổn định quan trọng trong nhân cách (Barrick & Mount, 1991;
Costa & McCrae, 1992). Năm đặc điểm là hướng ngoại (hòa đồng, chiếm ưu thế, tham vọng), agreeableness (hợp tác xã, chu đáo, tin cậy),
sự tận tâm (tin cậy, chăm chỉ,
kiên trì), ổn định tình cảm (bình tĩnh, tự tin,
an toàn), và mở cửa cho kinh nghiệm (giàu trí tưởng tượng, khả năng thích nghi, trí tuệ). Thông qua ứng dụng của FFM, tiến bộ đáng kể đã được
thực hiện qua hai mươi năm qua trong việc tìm hiểu đặc điểm tính cách được kết hợp với
hành vi của nhân viên (Barrick et al, 2001;. Judge,
Heller, và đỉnh năm 2002; Thẩm phán và các gia, 2002) và trong
sự hiểu biết về vai trò đặc điểm chơi trong ảnh hưởng đến
các loại hình cụ thể của thiết lập công việc cá nhân
chủ động tìm kiếm và thích (Mount, Barrick,
Scullen, và các Vòng, 2005; Stewart, Fulmer, & Barrick, 2005), như thể hiện trong hình 1.