Individual differences matter in th

Individual differences matter in the workplace. Human beings bring in their personality, physical and mental abilities, and other stable traits to work. Imagine that you are interviewing an employee who is proactive, creative, and willing to take risks. Would this person be a good job candidate? What behaviors would you expect this person to demonstrate?

The question posed above is misleading. While human beings bring their traits to work, every organization is different, and every job within the organization is also different. According to the interactionist perspective, behavior is a function of the person and the situation interacting with each other. Think about it. Would a shy person speak up in class? While a shy person may not feel like speaking, if the individual is very interested in the subject, knows the answers to the questions, and feels comfortable within the classroom environment, and if the instructor encourages participation and participation is 30% of the course grade, regardless of the level of shyness, the person may feel inclined to participate. Similarly, the behavior you may expect from someone who is proactive, creative, and willing to take risks will depend on the situation.

When hiring employees, companies are interested in assessing at least two types of fit. Person–organization fit refers to the degree to which a person’s values, personality, goals, and other characteristics match those of the organization. Person–job fit is the degree to which a person’s skill, knowledge, abilities, and other characteristics match the job demands. Thus, someone who is proactive and creative may be a great fit for a company in the high-tech sector that would benefit from risk-taking individuals, but may be a poor fit for a company that rewards routine and predictable behavior, such as accountants. Similarly, this person may be a great fit for a job such as a scientist, but a poor fit for a routine office job. The opening case illustrates one method of assessing person–organization and person–job fit in job applicants.

The first thing many recruiters look at is the person–job fit. This is not surprising, because person–job fit is related to a number of positive work attitudes such as satisfaction with the work environment, identification with the organization, job satisfaction, and work behaviors such as job performance. Companies are often also interested in hiring candidates who will fit into the company culture (those with high person–organization fit). When people fit into their organization, they tend to be more satisfied with their jobs, more committed to their companies, and more influential in their company, and they actually remain longer in their company.[134] One area of controversy is whether these people perform better. Some studies have found a positive relationship between person–organization fit and job performance, but this finding was not present in all studies, so it seems that fitting with a company’s culture will only sometimes predict job performance.[135] It also seems that fitting in with the company culture is more important to some people than to others. For example, people who have worked in multiple companies tend to understand the impact of a company’s culture better, and therefore they pay more attention to whether they will fit in with the company when making their decisions.[136] Also, when they build good relationships with their supervisors and the company, being a misfit does not seem to lead to dissatisfaction on the job.[137]

Kết quả (Việt) 1:

Sự khác biệt cá nhân các vấn đề tại nơi làm việc. Con người mang lại nhân cách của họ, khả năng về thể chất và tâm thần, và đặc điểm ổn định khác để làm việc. Hãy tưởng tượng rằng bạn đang phỏng vấn một nhân viên là chủ động, sáng tạo, và sẵn sàng chấp nhận rủi ro. Người này sẽ là một ứng cử viên công việc tốt? Hành vi những gì bạn mong đợi người này để chứng minh?Câu hỏi đặt ra ở trên là sai lầm. Trong khi con người mang những đặc điểm của họ để làm việc, mọi tổ chức là khác nhau, và mỗi công việc trong tổ chức cũng là khác nhau. Theo quan điểm interactionist, hành vi là một chức năng của người và tình hình tương tác với nhau. Suy nghĩ về nó. Nào một người nhút nhát nói trong lớp học? Trong khi một người nhút nhát có thể không cảm thấy như nói, nếu cá nhân là rất quan tâm đến chủ đề, biết câu trả lời cho những câu hỏi, và cảm thấy thoải mái trong môi trường lớp học, và nếu người hướng dẫn khuyến khích sự tham gia và tham gia là 30% của lớp khóa học, bất kể mức độ của sự nhút nhát, người có thể cảm thấy nghiêng để tham gia. Tương tự, hành vi của bạn có thể mong đợi từ một người là chủ động, sáng tạo, và sẵn sàng chấp nhận rủi ro sẽ phụ thuộc vào tình hình.When hiring employees, companies are interested in assessing at least two types of fit. Person–organization fit refers to the degree to which a person’s values, personality, goals, and other characteristics match those of the organization. Person–job fit is the degree to which a person’s skill, knowledge, abilities, and other characteristics match the job demands. Thus, someone who is proactive and creative may be a great fit for a company in the high-tech sector that would benefit from risk-taking individuals, but may be a poor fit for a company that rewards routine and predictable behavior, such as accountants. Similarly, this person may be a great fit for a job such as a scientist, but a poor fit for a routine office job. The opening case illustrates one method of assessing person–organization and person–job fit in job applicants.The first thing many recruiters look at is the person–job fit. This is not surprising, because person–job fit is related to a number of positive work attitudes such as satisfaction with the work environment, identification with the organization, job satisfaction, and work behaviors such as job performance. Companies are often also interested in hiring candidates who will fit into the company culture (those with high person–organization fit). When people fit into their organization, they tend to be more satisfied with their jobs, more committed to their companies, and more influential in their company, and they actually remain longer in their company.[134] One area of controversy is whether these people perform better. Some studies have found a positive relationship between person–organization fit and job performance, but this finding was not present in all studies, so it seems that fitting with a company’s culture will only sometimes predict job performance.[135] It also seems that fitting in with the company culture is more important to some people than to others. For example, people who have worked in multiple companies tend to understand the impact of a company’s culture better, and therefore they pay more attention to whether they will fit in with the company when making their decisions.[136] Also, when they build good relationships with their supervisors and the company, being a misfit does not seem to lead to dissatisfaction on the job.[137]

Kết quả (Việt) 2:

Cá nhân khác biệt quan trọng tại nơi làm việc. Con người mang trong nhân cách của họ, khả năng thể chất và tinh thần, và những đặc điểm ổn định khác để làm việc. Hãy tưởng tượng rằng bạn đang phỏng vấn người lao động phải chủ động, sáng tạo, và sẵn sàng chấp nhận rủi ro. Người này sẽ là một ứng cử viên tốt công việc? Những hành vi bạn mong chờ người này để chứng minh? Câu hỏi đặt ra ở trên là sai lầm. Trong khi con người mang đặc điểm của họ để làm việc, mỗi tổ chức là khác nhau, và mỗi công việc trong tổ chức cũng khác nhau. Theo quan điểm interactionist, hành vi là một chức năng của con người và tình hình tương tác với nhau. Hãy suy nghĩ về nó. Một người nhút nhát sẽ nói chuyện trong lớp học? Trong khi một người nhút nhát có thể không cảm thấy như nói, nếu cá nhân là rất quan tâm đến chủ đề này, biết câu trả lời cho các câu hỏi, và cảm thấy thoải mái trong môi trường lớp học, và nếu người hướng dẫn khuyến khích sự tham gia và sự tham gia là 30% của lớp nhiên , bất kể mức độ của sự nhút nhát, người có thể cảm thấy nghiêng để tham gia. Tương tự như vậy, những hành vi mà bạn có thể mong đợi từ một người chủ động, sáng tạo, và sẵn sàng chấp nhận rủi ro sẽ phụ thuộc vào tình hình. Khi thuê các nhân viên, các công ty quan tâm đến việc đánh giá ít nhất hai loại phù hợp. Người tổ chức phù hợp đề cập đến mức độ mà giá trị của một người, tính cách, mục tiêu, và các đặc điểm khác phù hợp với những tổ chức. Người công việc phù hợp là mức độ mà kỹ năng, kiến thức, khả năng và các đặc điểm khác của một người phù hợp với nhu cầu công việc. Vì vậy, một người là chủ động và sáng tạo có thể rất phù hợp cho một công ty trong lĩnh vực công nghệ cao sẽ được hưởng lợi từ các cá nhân vi nguy hiểm, nhưng có thể là một phù hợp nghèo cho một công ty mà phần thưởng hành vi thông thường và có thể dự đoán, như kế toán . Tương tự như vậy, người này có thể rất phù hợp cho một công việc như một nhà khoa học, nhưng phù hợp nghèo cho một công việc văn phòng thông thường. Các trường hợp khai mạc minh họa một phương pháp đánh giá người tổ chức và người công việc phù hợp trong đơn xin việc. Điều đầu tiên mà nhiều nhà tuyển dụng xem xét là phù hợp với người trong công việc. Đây không phải là đáng ngạc nhiên, vì người công việc phù hợp có liên quan đến một số thái độ làm việc tích cực như sự hài lòng với môi trường làm việc, xác định với các tổ chức, làm hài lòng, và hành vi công việc như hiệu suất công việc. Các công ty thường cũng quan tâm đến việc thuê các ứng cử viên sẽ phù hợp với văn hóa công ty (những người có độ cao phù hợp với người tổ chức). Khi con người phù hợp với tổ chức của họ, họ có xu hướng hài lòng hơn với công việc của mình, dấn thân nhiều hơn cho các công ty của họ, và có ảnh hưởng nhiều hơn trong công ty của họ, và họ thực sự vẫn còn trong công ty của họ. [134] Một khu vực tranh cãi là liệu những người này thực hiện tốt hơn. Một số nghiên cứu đã tìm thấy một mối quan hệ tích cực giữa người tổ chức phù hợp và hiệu suất công việc, nhưng phát hiện này đã không có mặt trong tất cả các nghiên cứu, do đó, nó có vẻ như phù hợp với văn hóa của công ty chỉ có đôi khi sẽ dự đoán hiệu suất công việc. [135] Cũng dường như phù hợp với văn hóa công ty là quan trọng hơn đối với một số người hơn so với những người khác. Ví dụ, những người đã làm việc ở nhiều công ty có xu hướng hiểu tác động của nền văn hóa của một công ty tốt hơn, và do đó họ chú ý hơn đến việc họ sẽ phù hợp với các công ty khi đưa ra quyết định của họ. [136] Ngoài ra, khi họ xây dựng tốt mối quan hệ với người giám sát của họ và công ty, là một misfit dường như không dẫn đến sự bất mãn trong công việc. [137]