Job enrichment has its roots in Fre

Job enrichment has its roots in Frederick Herzberg's two-factor theory, according to which two separate dimensions contribute to an employee's behavior at work.

The first dimension, known as hygiene factors, involves the presence or absence of job dissatisfactors, such as wages, working environment, rules and regulations, and supervisors. When these factors are poor, work is dissatisfying and employees are not motivated. However, having positive hygiene factors does not cause employees to be motivated; it simply keeps them from being dissatisfied.
The second dimensionof Herzberg's theory refers to motivators, which are factors that satisfy higher-level needs such as recognition for doing a good job, achievement, and the opportunity for growth and responsibility. These motivators are what actually increase job satisfaction and performance. Job enrichment becomes an important strategy at this point because enriching employees' jobs can help meet some of their motivational needs. There are basically five areas that are believed to affect an individual employee's motivation and job performance: skill variety, task identity, task significance, autonomy, and feedback. Job enrichment seeks to find positive ways to address each of these areas and therefore improve employee motivation and personal satisfaction.
Skill variety involves the number of different types of skills that are used to do a job. This area is important because using only one skill to do the same task repeatedly can be quite boring, typically causing the employee's productivity to decrease after a period of time. However, using a variety of skills in a job will tend to keep the employee more interested in the job and more motivated.

One way businesses are focusing on this area is through job rotation, that is, moving employees from job to job within the company, thereby allowing employees a variety of tasks in their work and helping prevent boredom. While this process can be costly to the company because employees must be trained in several different areas, the cost tends to be balanced by the increase in morale and productivity. Job rotation also gives each employee the opportunity to see how the different jobs of a company fit together and gives the company more flexibility in covering tasks when workers are absent. However, while job rotation is a good way to enrich employees' jobs, it can also hinder performance: Having to know several different jobs in order to rotate, can prevent employees from becoming proficient at any of the jobs. Therefore, the advantages and disadvantages of job rotation as an enrichment strategy have to be carefully weighed.

Task identity is a matter of realizing a visible outcome from performing a task. Being able to see the end result of the work they do is an important motivator for employees. One way to make task identity clearer is through job enlargement, which means adding more tasks and responsibilities to an existing job. For example, instead of building just one component part of a humidifier, a team of employees builds the entire product from start to finish. When using job enlargement as an enrichment strategy, it is important that enlarging the job gives the employee more responsibility and more variety, not just more work.

Task significance involves how important the task is to others in the company, which is important in showing employees how the work they do fits in with that done in the rest of the organization. If employees can see how their work affects others, it will be a motivator to do the best job they can.

Many companies take new employees on a tour of the company and provide training sessions on how each part of the company works together with the other parts. In order to accept and handle responsibility, it is important that employees know how the various areas of the company work together; without this knowledge, it is very difficult for them to handle decision-making responsibilities. Putting employees from different areas of the company into planning teams can also help them see the significance of the tasks they perform.

Autonomy involves the degree of freedom, independence, and decision-making ability the employee has in completing assigned tasks. Most people like to be given responsibility; it demonstrates trust and helps motivate employees to live up to that trust. Responsibility can also help speed up work processes by enabling the employee to make decisions without having to wait for management approval. Autonomy is a very important part of job enrichment because it gives the employee power and a feeling of importance.

A type of job enrichment that restructures work to best match the employee to the job is job redesign. Job redesign can focus on combining existing jobs, forming work groups, and/or allowing closer contact between employees and individual suppliers or customers. The idea behind job redesign is to match employees with a job they like and are best qualified to perform. Self-managed teams are a type of job design whereby employees are grouped into teams and given certain guidelines to follow as well as goals to accomplish—and then left alone to accomplish those goals. Self-managed teams demonstrate the company's faith in the employees and give employees a feeling of power and pride in the work they accomplish.

Feedback describes how much and what type of information about job performance is received by the employee. It is one of the most important areas for motivation. Without feedback, employees have no way of knowing whether they are doing things correctly or incorrectly. Positive feedback helps to motivate employees by recognizing the efforts they have put into their work. While monetary rewards for doing a good job can be a strong incentive, sometimes saying "you did a really good job on that project" can mean just as much. Corrective feedback is also important because it lets employees know what areas need improvement.

Kết quả (Việt) 2:

Làm giàu công việc đều có gốc rễ của nó trong lý thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg, theo đó hai chiều riêng biệt đóng góp cho hành vi của một nhân viên tại nơi làm việc. Các kích thước đầu tiên, được gọi là các yếu tố vệ sinh, liên quan đến sự hiện diện hay vắng mặt của dissatisfactors công việc, chẳng hạn như lương, công tác môi trường, các quy tắc và các quy định và giám sát. Khi các yếu tố này là người nghèo, công việc là dissatisfying và người lao động không có động lực. Tuy nhiên, có những yếu tố tích cực vệ sinh không gây nhân viên có động lực; nó chỉ đơn giản là giữ cho chúng khỏi bị không hài lòng. Các dimensionof thứ hai lý thuyết Herzberg của đề cập đến động lực, đó là những yếu tố đáp ứng nhu cầu cấp cao hơn như công nhận cho làm một công việc tốt, thành tựu và những cơ hội cho sự tăng trưởng và chịu trách nhiệm. Những động lực là những gì thực sự làm tăng sự hài lòng của công việc và hiệu suất. Làm giàu công việc trở thành một chiến lược quan trọng vào thời điểm này vì việc làm phong phú thêm cho người lao động có thể giúp đáp ứng một số nhu cầu động lực của họ. Về cơ bản có năm lĩnh vực được cho là ảnh hưởng đến động lực và hiệu suất công việc một nhân viên của cá nhân: nhiều kỹ năng, sắc nhiệm vụ, nghĩa vụ, quyền tự chủ, và phản hồi. Làm giàu công việc nhằm tìm kiếm những cách tích cực để giải quyết từng lĩnh vực và do đó cải thiện sự hài lòng của nhân viên và động lực cá nhân. Nhiều Skill liên quan đến số lượng các loại kỹ năng khác nhau được sử dụng để làm một công việc. Khu vực này là quan trọng bởi vì chỉ sử dụng một kỹ năng để làm cùng một công việc lặp đi lặp lại có thể khá nhàm chán, thường gây ra năng suất của nhân viên để giảm sau một khoảng thời gian. Tuy nhiên, bằng cách sử dụng một loạt các kỹ năng trong công việc sẽ có xu hướng giữ các nhân viên quan tâm nhiều hơn trong công việc và có động lực hơn. Một trong những cách các doanh nghiệp đang tập trung vào lĩnh vực này là thông qua luân chuyển công việc, đó là, di chuyển lao động từ công việc đến công việc trong công ty , do đó cho phép nhân viên một loạt các nhiệm vụ trong công việc của họ và giúp ngăn ngừa sự nhàm chán. Trong khi quá trình này có thể tốn kém cho công ty bởi vì nhân viên phải được đào tạo trong các lĩnh vực khác nhau, chi phí có xu hướng được cân bằng bởi sự gia tăng tinh thần và năng suất. Luân chuyển công việc cũng cung cấp cho mỗi nhân viên có cơ hội để xem làm thế nào các công việc khác nhau của một công ty phù hợp với nhau và cung cấp cho các công ty linh hoạt hơn trong việc che nhiệm vụ khi có nhân viên vắng mặt. Tuy nhiên, trong khi luân chuyển công việc là một cách tốt để làm phong phú thêm công ăn việc làm cho người lao động, nó cũng có thể cản trở hiệu quả: Có biết công việc khác nhau để xoay, có thể ngăn ngừa nhân viên trở nên thành thạo trong bất kỳ của công việc. Vì vậy, những lợi thế và bất lợi của luân phiên công việc như là một chiến lược làm giàu phải được cân nhắc cẩn thận. Nhiệm vụ nhận dạng là một vấn đề của thực hiện một kết quả có thể nhìn thấy từ thực hiện một nhiệm vụ. Đang có thể xem kết quả cuối cùng của công việc họ làm là một động lực quan trọng cho nhân viên. Một cách để làm cho bản sắc nhiệm vụ rõ ràng hơn là thông qua việc mở rộng, có nghĩa là bổ sung thêm nhiệm vụ và trách nhiệm với công việc đã có. Ví dụ, thay vì xây dựng chỉ là một bộ phận cấu thành của máy làm ẩm, một đội ngũ nhân viên xây dựng toàn bộ sản phẩm từ đầu đến cuối. Khi sử dụng mở rộng công việc như là một chiến lược làm giàu, điều quan trọng là mở rộng việc cung cấp cho các nhân viên nhiều trách nhiệm và đa dạng hơn, không chỉ là công việc nhiều hơn. Nhiệm vụ quan trọng liên quan đến tầm quan trọng của nhiệm vụ là để những người khác trong công ty, đó là quan trọng trong việc chỉ cho nhân viên như thế nào về công việc họ làm phù hợp với điều đó được thực hiện trong phần còn lại của tổ chức. Nếu nhân viên có thể xem công việc của họ ảnh hưởng đến người khác như thế nào, nó sẽ là một động lực để thực hiện công việc tốt nhất mà họ có thể. Nhiều công ty đưa nhân viên mới vào một tour du lịch của các công ty và cung cấp các khóa đào tạo về cách từng phần của các công ty hoạt động cùng với các khác các bộ phận. Để chấp nhận và xử lý trách nhiệm, điều quan trọng là nhân viên biết các khu vực khác nhau của công ty làm việc với nhau; mà không cần kiến thức này, nó là rất khó khăn cho họ để xử lý trách nhiệm ra quyết định. Đưa người lao động từ các vùng khác nhau của các công ty thành các đội lập kế hoạch cũng có thể giúp họ nhìn thấy tầm quan trọng của công việc mà họ thực hiện. Tự chủ liên quan đến mức độ tự do, độc lập, và khả năng ra quyết định của các nhân viên này có hoàn thành nhiệm vụ được giao. Hầu hết mọi người muốn được giao trách nhiệm; nó thể hiện sự tin tưởng và giúp người lao động, hào hứng, để sống với niềm tin đó. Trách nhiệm cũng có thể giúp tăng tốc độ quá trình làm việc bằng cách cho phép các nhân viên đưa ra quyết định mà không cần phải chờ đợi cho chính quản lý. Tự chủ là một phần rất quan trọng của công việc làm giàu bởi vì nó mang lại cho sức mạnh của nhân viên và một cảm giác quan trọng. Một loại làm giàu công việc mà công việc tái cơ cấu để phù hợp tốt nhất cho nhân viên với công việc là công việc thiết kế lại. Thiết kế lại công việc có thể tập trung vào việc kết hợp công việc hiện tại, hình thành các nhóm làm việc và / hoặc cho phép liên hệ chặt chẽ hơn giữa các nhân viên và các nhà cung cấp cá nhân hoặc khách hàng. Ý tưởng đằng sau việc thiết kế lại để phù hợp với nhân viên là với một công việc họ thích và là tốt nhất đủ điều kiện để thực hiện. Các đội tự quản là một loại thiết kế công việc, theo đó nhân viên được nhóm lại thành các nhóm và đưa ra nguyên tắc nhất định để làm theo cũng như các mục tiêu để thực hiện, và sau đó còn lại một mình để thực hiện những mục tiêu đó. Các đội tự quản lý chứng minh niềm tin của công ty trong các nhân viên và tạo cho nhân viên một cảm giác của sức mạnh và niềm tự hào trong công việc họ thực hiện. Phản hồi mô tả bao nhiêu và những loại thông tin về hiệu suất công việc được nhận bởi các nhân viên. Nó là một trong những lĩnh vực quan trọng nhất đối với động lực. Nếu không có thông tin phản hồi, nhân viên không có cách nào biết được họ đang làm việc một cách chính xác hoặc không chính xác. Thông tin phản hồi tích cực góp phần thúc đẩy người lao động bằng cách nhận ra những nỗ lực mà họ đã đưa vào tác phẩm của họ. Trong khi tiền thưởng để làm một công việc tốt có thể là một động lực mạnh mẽ, đôi khi nói "bạn đã làm một công việc thực sự tốt về dự án mà" ​​có thể có nghĩa là chỉ cần càng nhiều. Phản hồi khắc phục cũng rất quan trọng vì nó cho phép nhân viên biết những gì khu vực cần cải thiện.