Delegate training responsibilities

Delegate training responsibilities wisely. Unfortunately, the job of training is often assigned to those within the closest proximity to the new hire and to those with the most available time. It's imperative that the individual(s) providing the training have the necessary skills to be effective. Educating the trainer(s) is an important first step in successfully training new hires.
2
Socially and professionally mentor the new hire. A friendly, knowledgeable and positive co-worker can be a valuable resource person for the trainee, bridging gaps that all newly hired individuals experience.

3
Put it in writing. Provide or create a written training manual that contains specific instructions and reference information. It will be a valuable resource for the new employee and will hasten his/her success.
4
Create a safe learning environment. It's the trainer's responsibility to create a non-threatening environment for learning. The most effective way to achieve that is to establish a relationship with the trainee. People skills are vital to establishing a relaxed and friendly learning environment. Take the time to engage in conversation with the newcomer, asking about his/her family, hobbies and interests, and don't forget to share your own. Professional business settings are comprised of human beings, so act like one...and treat the newly hired person as you would like to be treated.
5
Make allowances. Allow the newly hired employee some latitude in setting the pace of learning new tasks, particularly when the training is provided by numerous employees who must perform their duties as well as train the new hire. In a busy, hectic environment, that is a huge challenge for all to overcome.
6
Provide the tools to succeed. Present the newly hired employee with a notebook that includes a comprehensive job description. It's a valuable assessment tool. Measuring progress based upon the job description builds the newly hired employee's confidence through affirmation of the trainee's accomplishments.
7
Eliminate roadblocks. Negativity is a roadblock to learning. Praise and positive feedback reinforce and affirm the efforts of everyone. Expect and provide positive interactions and feedback. There are no training shortcuts, therefore, allow time and repetition to bring the results everyone wants. Avoid the temptation to dictate and micro-manage the learning timeframe. Setting and expressing unreasonable timeframe goals are among the biggest roadblocks to the new hire success.
8
Segment the training. As the trainee acquires the knowledge and skills to perform a complex task well, he/she will also gain confidence. Confidence is an empowering catalyst that enables the trainee to move on to mastering the next segment, accelerating the process.

Shelve cross-training ideals. Put cross-training on the shelf until the trainee has accomplished a measure of success performing the duties outlined on his/her job description. Cross-training within a non-union employee pool in which there are disparities in pay is the name of the game in corporate businesses clamoring for the bottom line in this recessionary economy. Ethics aside, pay disparities legitimize potential claims and negatively impact employee morale. Spare the trainee from becoming politically embroiled in the subliminal conflict cross-training evokes in a non-unionized working environment.
10
Be generous with praise, stingy with criticism. Grandma taught us that we catch more flies with honey than with vinegar. Keep that thought in mind when dealing with a new employee's errors. Coming down hard on a new employee who's attempting to learn what it's taken the rest of the staff months and years to learn impedes learning. It's counter-productive.
1
Don't micro-manage. Micro-management is the biggest deterrent there is to learning and productivity. Formal monthly evaluations of newly hired employees are unnecessary stressors that alienate. Like all micro-management tactics, it sends the signal of a lack of confidence in the trainee's capabilities. Micro-managing sends many trainees out the door!
12
Enhance the safety knowledge and risk assessment capability for the whole delegates

Kết quả (Việt) 2:

Giao trách nhiệm đào tạo một cách khôn ngoan. Thật không may, công việc đào tạo thường được giao cho những người trong gần gần nhất với các nhân viên mới và với những người có thời gian nhất có sẵn. Đó là bắt buộc mà các cá nhân (s) cung cấp đào tạo có kỹ năng cần thiết để có hiệu quả. Tuyên truyền giáo dục huấn luyện viên (s) là một bước quan trọng đầu tiên trong việc đào tạo thành công nhân viên mới.
2
mặt xã hội và chuyên nghiệp cố vấn các nhân viên mới. Một người đồng nghiệp thân thiện, hiểu biết và tích cực có thể là một người tài nguyên có giá trị cho các học viên, thu hẹp khoảng cách mà tất cả các cá nhân mới được tuyển dụng kinh nghiệm. 3 Đặt nó trong văn bản. Cung cấp hoặc tạo ra một hướng dẫn tập huấn viết có chứa các hướng dẫn cụ thể và thông tin tham khảo. Nó sẽ là một nguồn tài nguyên có giá trị cho các nhân viên mới và sẽ đẩy nhanh / thành công của mình. 4 Tạo một môi trường học tập an toàn. Đó là trách nhiệm của giảng viên để tạo ra một môi trường không đe dọa cho việc học. Cách hiệu quả nhất để đạt được điều đó là thiết lập một mối quan hệ với các học viên. Kỹ năng con người là rất quan trọng để thiết lập một môi trường học tập thoải mái và thân thiện. Hãy dành thời gian để tham gia vào các cuộc trò chuyện với những người mới, hỏi về / cô gia đình, sở thích và lợi ích của mình, và không quên chia sẻ của riêng bạn. Thiết lập kinh doanh chuyên nghiệp là bao gồm con người, vì vậy hành động như một ... và đối xử với người mới được tuyển dụng khi bạn muốn được đối xử. 5 Làm phụ cấp. Cho phép các nhân viên mới được tuyển dụng một số vi trong việc thiết lập tốc độ của học nhiệm vụ mới, đặc biệt khi việc đào tạo được cung cấp bởi nhiều nhân viên phải thực hiện nhiệm vụ của mình cũng như đào tạo các nhân viên mới. Trong một bận rộn, môi trường bận rộn, đó là một thách thức rất lớn cho tất cả để vượt qua. 6 Cung cấp các công cụ để thành công. Trình bày các nhân viên mới được tuyển dụng với một máy tính xách tay trong đó bao gồm một mô tả công việc toàn diện. Đó là một công cụ đánh giá có giá trị. Đo lường tiến độ dựa trên mô tả công việc xây dựng sự tự tin của nhân viên mới được tuyển dụng thông qua việc khẳng định các thành tựu của học viên. 7 Loại bỏ các rào cản. Phiền não là một rào cản để học tập. Khen ngợi và phản hồi tích cực củng cố và khẳng định những nỗ lực của tất cả mọi người. Yêu cầu và cung cấp các tương tác và phản hồi tích cực. Không có phím tắt đào tạo, do đó, cho phép thời gian và lặp lại để mang lại kết quả tất cả mọi người muốn. Tránh việc quyết định và vi quản lý khoảng thời gian học tập. Thiết lập và thể hiện mục tiêu khoảng thời gian hợp lý là một trong những trở ngại lớn nhất cho sự thành công mới được tuyển dụng. 8 Segment đào tạo. Là học viên mua lại các kiến thức và kỹ năng để thực hiện một nhiệm vụ phức tạp tốt, anh / cô ấy sẽ còn đạt được sự tự tin. Tự tin là một chất xúc tác ban quyền năng cho phép các học viên để chuyển sang làm chủ phân khúc tiếp theo, đẩy nhanh quá trình này. gác lý tưởng cross-đào tạo. Đặt cross-đào tạo trên kệ cho đến khi học viên đã hoàn thành một thước đo của sự thành công thực hiện các nhiệm vụ nêu trên / cô mô tả công việc của mình. Cross-đào tạo trong một hồ bơi nhân viên không thuộc công đoàn, trong đó có sự chênh lệch về tiền lương là tên của trò chơi trong các doanh nghiệp công ty đang kêu gọi cho các dòng dưới cùng trong nền kinh tế suy thoái này. Đạo đức sang một bên, trả chênh lệch hợp pháp hóa tuyên bố tiềm năng và ảnh hưởng tiêu cực đến tinh thần nhân viên. Phụ tùng các thực tập sinh từ trở thành chính trị lôi kéo vào cuộc xung đột tiềm đào tạo chéo gợi lên trong một môi trường làm việc không có công đoàn. 10 ng khen, keo kiệt với những lời chỉ trích. Bà đã dạy chúng ta rằng chúng ta bắt được nhiều ruồi bằng mật ong hơn với giấm. Hãy suy nghĩ rằng trong tâm trí khi đối phó với lỗi này là một nhân viên mới. Đi xuống cứng trên một nhân viên mới, những người đang cố gắng tìm hiểu những gì nó lấy phần còn lại của những tháng nhân viên và năm học cản trở việc học. Đó là phản tác dụng. 1 Đừng vi quản lý. Micro-quản lý là khả năng đánh chặn lớn nhất đó là để học tập và năng suất. Đánh giá chính thức hàng tháng của người lao động được thuê mới là yếu tố gây stress không cần thiết mà xa lánh. Giống như tất cả các chiến thuật quản lý vi mô, nó sẽ gửi các tín hiệu của sự thiếu tự tin vào khả năng của học viên. Micro-quản lý gửi nhiều học viên ra khỏi cửa! 12 Nâng cao năng lực kiến thức an toàn và đánh giá rủi ro cho toàn bộ đại biểu