To understand the organization and

To understand the organization and its culture, the change agent questions the different organizational stakeholders about the organization and its culture. By answering these questions, the different stakeholders share their information about the organization and its culture. Both the sharing and the information are important here. Though these two aspects are in practice impossible to separate, it is still important to be aware of both of them. The reason for this is that the sharing part is often overlooked in favor of the information gathering. As the sharing of information is an important opportunity to build the relationships that form the basis for the culture change, neglecting this sharing part can be quite devastating for the intervention. Moreover, making the distinction between sharing the information and the information itself also accentuates that getting information is not a matter of a clear-cut diagnostic stage; that is, the first stage of the intervention. Information sharing actually goes on during the whole intervention and it has to be a two-way process as well. For example, it plays a major part during the dialogue sessions (see Chapter 5) and towards the end when we are evaluating the approach (see later in this chapter). Moreover, many of the exercises described in Chapter 8 have a primarily diagnostic purpose as well. Both sharing and information gathering are discussed separately in this chapter.
To come to an understanding of the organization and the culture, the change agent needs the cooperation of the most important stakeholders, primarily the relevant members of the organization. They are the experts here and they already possess most of the knowledge that the change agent is trying to gain. Moreover, they do not only have knowledge about their organization, they also have the greatest interest in what will happen to the organization, which is another important reason to consult them.
To make the intended change a success, the best approach is to establish a relationship with the relevant members of the organization as full and equal partners in change. We can make the relevant members equal partners by granting them their expertise, as well as full responsibility for making the change a success. In that way learning about the organization and its culture also becomes a way to gain support and to build the platform on which the change can be realized. Together the members of the organization and the change agent then determine what they want to be changed and how. This sharing of information is not concerned with solid facts, let alone the utmost truth, but with the opinions, interests and even prejudices of the organization’s members, and also with their relationships and preferences. As a change agent we should take this information very seriously, as it represents the building blocks of the organization’s reality, as well as of the change in that reality that we intend to bring about.

Kết quả (Việt) 1:

Để hiểu tổ chức và văn hóa của nó, đại lý thay đổi câu hỏi Ban lãnh đạo tổ chức khác nhau về tổ chức và văn hóa của nó. Bằng cách trả lời những câu hỏi này, các bên liên quan khác nhau chia sẻ thông tin của họ về tổ chức và văn hóa của nó. Cả hai chia sẻ và thông tin rất quan trọng ở đây. Mặc dù hai khía cạnh trong thực tế không thể tách rời, đó là vẫn còn quan trọng để được nhận thức của cả hai người trong số họ. Lý do cho điều này là phần chia sẻ là thường bị bỏ qua trong lợi của các thông tin thu thập. Như chia sẻ thông tin là một cơ hội quan trọng để xây dựng các mối quan hệ đã hình thành cơ sở cho sự thay đổi văn hóa, bỏ qua điều này chia sẻ một phần có thể khá tàn phá cho sự can thiệp. Hơn nữa, cũng làm cho sự khác biệt giữa việc chia sẻ thông tin và thông tin chính nó hết rằng nhận được thông tin không phải là một vấn đề của một giai đoạn chẩn đoán rõ ràng; có nghĩa là, giai đoạn đầu tiên của dự án. Chia sẻ thông tin thực sự đi vào cuộc can thiệp toàn bộ và nó đã là một quá trình hai chiều là tốt. Ví dụ, nó đóng một phần quan trọng trong các buổi đối thoại (xem chương 5) và hướng tới kết thúc khi chúng tôi đang đánh giá phương pháp tiếp cận (xem sau đó trong chương này). Hơn nữa, nhiều người trong số các bài tập được mô tả trong chương 8 có một mục đích chủ yếu là chẩn đoán là tốt. Cả hai chia sẻ và thông tin thu thập được thảo luận một cách riêng biệt trong chương này.Để đi đến một sự hiểu biết của tổ chức và các nền văn hóa, thay đổi đại lý cần sự hợp tác của các bên liên quan quan trọng nhất, chủ yếu là các thành viên có liên quan của tổ chức. Họ là các chuyên gia ở đây và họ đã có hầu hết những kiến thức mà thay đổi đại lý đang cố gắng để đạt được. Hơn nữa, họ không chỉ có các kiến thức về tổ chức của họ, họ cũng có sự quan tâm lớn nhất trong những gì sẽ xảy ra đối với các tổ chức, mà là một lý do quan trọng để tham khảo ý kiến chúng.Để thực hiện thay đổi dự định một thành công, phương pháp tốt nhất là để thiết lập một mối quan hệ với các thành viên có liên quan của tổ chức như các đối tác đầy đủ và bình đẳng trong sự thay đổi. Chúng tôi có thể làm cho các thành viên có liên quan đối tác bình đẳng bằng cấp cho họ chuyên môn của họ, cũng như các trách nhiệm đầy đủ để làm cho sự thay đổi một thành công. Bằng cách đó học về tổ chức và văn hóa của nó cũng trở thành một cách để đạt được hỗ trợ và xây dựng nền tảng mà trên đó thay đổi có thể được thực hiện. Cùng các thành viên của tổ chức và các đại lý thay đổi sau đó xác định những gì họ muốn được thay đổi và làm thế nào. Này chia sẻ thông tin không có liên quan với sự thật vững chắc, hãy để một mình sự thật tối đa, nhưng với ý kiến, lợi ích và các định kiến thậm chí thành viên của tổ chức, và cũng có mối quan hệ của họ và sở thích. Như là một đại lý thay đổi chúng tôi nên có thông tin này rất nghiêm túc, như nó đại diện cho các khối xây dựng của thực tế của tổ chức, cũng như của sự thay đổi trong thực tế đó mà chúng tôi dự định để mang lại.