What remainsFIGURE 1Striving for Pu

What remains
FIGURE 1
Striving for Purposefulness and Meaningfulness
Striving for
purposefulness
(directedness and
intentionality)
Striving for
meaningfulness
(perceived significance)
Experienced
meaningfulness
Motivational
processes
*Self-efficacy
*Action goals
*Expectations
Work
outcomes
*Satisfaction
*Satisfactory
-Task
performance
-Citizenship
-Counterproductive
behaviors
-Withdrawal
Personality
trait
clusters
Purposeful
goal
striving
Task and social
job characteristics
134 Academy of Management Review January
unanswered is a better understanding of how
and when these traits affect motivation.
Our theory argues that the fundamental higher-order implicit goals associated with these
five personality traits can be thought of as the
“psychological mechanisms” that Funder (2001)
suggests will guide and direct the unique patterns of thought, emotion, and behavior. These
psychological mechanisms or higher-order
goals serve to organize the dispositional tendencies to think, feel, and act associated with
each personality trait in ways that differentiate
them from those associated with the other traits.
Thus, striving to naturally express personality
traits leads us to invest more personal resources—mental attention, emotional connections,
and energetic activity—to fulfill particular types
of higher-order goals. For example, highly extraverted employees who are ambitious, dominant,
and excitement seeking are predisposed to
choose a goal to fulfill their innate desire to
obtain power and influence over others and to
create competitive relationships. Such employees will experience greater motivation when
they are able to pursue in unfettered ways those
goals that guide behaviors linked to obtaining
greater status and getting ahead of others. As
we discuss next, these implicit, higher-level
goals are the key mechanisms by which the
distal dispositional determinants of motivated
behavior lead to purposeful work striving.
Higher-order implicit goals. A basic assumption in the theory of purposeful work behavior is
that employee behavior is purposeful or directed toward the attainment of goals (e.g., Barrick et al., 2002; Locke, 1976). Goals are hierarchically organized, based on their abstraction
(Austin & Vancouver, 1996; Cropanzano, James,
& Citera, 1993), with higher-level goals specifying the “why” or purpose of behavior and lowerlevel goals detailing the “how” or specific action
plans to attain the overarching goals. The higher-order goals are crucial in our theory because
they represent fundamental, distal, desired motivational objectives that people strive to attain.
People often focus attention on these broad
higher-order goals implicitly and may not even
be consciously aware of them. This builds on
recent research, which clearly reveals that people are generally unaware of the higher-level
goals that guide their behavior and, further, that
the key is attention more than explicit awareness (DeShon & Gillespie, 2005; Dijksterhuis & Aarts, 2010). This counterintuitive distinction is
basic to our theory, since activation of attention
but not necessarily conscious awareness is all
that is required to act on these higher-order goals.
In our model these implicit higher-order goals
represent essential, enduring personal agendas
that reside at the top of the individual’s goal
hierarchy. Although the goals at higher levels
tend to be common across individuals, the importance or value attached to each goal differs
depending on the individual’s personality (DeShon & Gillespie, 2005). If not, a person would be
overwhelmed by conflicts between goals and
would be unable to act. This also explains the
fundamental role personality plays in predicting which purposeful implicit goal the individual actually seeks to attain or considers
beneficial.
Building on previous dominant typologies
that are common across different motivational
theories (Adler, 1939; Allport, 1955; Barrick,
Mitchell, & Stewart, 2003; Baumeister & Leary,
1995; Brunstein, Schultheiss, & Gräsmann, 1998;
DeShon & Gillespie, 2005; Emmons & McAdams,
1991; Hogan, 1983; Kehr, 2004; Maslow, 1943; McClelland, Koestner, & Weinberger, 1998; Murray,
1938; Steers & Braunstein, 1976), we identified
four fundamental goals. As shown in Table 1,
these higher-order implicit goals have different
names in different theories.
For example, Deci and Ryan’s (2000) selfdetermination theory suggests that individuals
are motivated to achieve three fundamental
goals: striving for competence, autonomy, and
relatedness. In addition to these three basic
goals, or perhaps by splitting relatedness into
two separate goals, other theoretical frameworks have shown that individuals are also inspired to engage in status-striving behavior,
such as seeking power (Barrick et al., 2002; McClelland, 1971; Trapnell & Wiggins, 1990), in addition to communion or relatedness. Building on
these theories, we posit that the four proposed
implicit goals comprehensively capture individual differences in intrinsic motivation that determines purposefulness and meaningfulness
at work.

Kết quả (Việt) 2:

Còn gì
hình 1
Phấn đấu Purposefulness và meaningfulness
Phấn đấu
purposefulness
(directedness và
chủ ý)
Phấn đấu
meaningfulness
(ý nghĩa nhận thức)
Có kinh nghiệm
meaningfulness
Motivational
quy trình
* Tự hiệu quả
* Hành động và xã hội công việc đặc 134 Academy of Management Review tháng một chưa được trả lời là một sự hiểu biết tốt hơn về cách và khi những đặc điểm ảnh hưởng đến động lực. lý thuyết của chúng tôi cho rằng các bậc cao mục tiêu tiềm ẩn cơ bản gắn liền với những năm đặc điểm tính cách có thể được coi như là "cơ chế tâm lý "mà Funder (2001) cho thấy sẽ hướng dẫn và chỉ đạo các mô hình độc đáo của tư tưởng, cảm xúc và hành vi. Những cơ chế tâm lý hoặc bậc cao mục tiêu phục vụ để tổ chức những khuynh hướng dispositional để suy nghĩ, cảm nhận và hành động gắn liền với mỗi cá tính trong cách phân biệt chúng từ những người có liên quan với các đặc điểm khác. Do đó, phấn đấu đến tính cách tự nhiên thể hiện những đặc điểm khiến chúng ta đầu tư chú trọng nhiều hơn các nguồn lực về tinh thần, kết nối tình cảm, và tràn đầy năng lượng hoạt động, thực hiện đầy đủ các loại đặc biệt của mục tiêu bậc cao. Ví dụ, nhân viên có extraverted người đầy tham vọng, chi phối, và hứng thú tìm kiếm dễ mắc các lựa chọn một mục tiêu để đáp ứng mong muốn bẩm sinh của họ để có được quyền lực và ảnh hưởng trên người khác và để tạo ra các mối quan hệ cạnh tranh. Nhân viên như vậy sẽ kinh nghiệm động lực lớn hơn khi họ có thể theo đuổi những cách không bị trói buộc những mục tiêu để hướng dẫn hành vi liên kết để đạt được trạng thái cao hơn và nhận được trước người khác. Như chúng ta thảo luận tiếp theo, các, cấp cao hơn tiềm ẩn các mục tiêu là các cơ chế quan trọng mà các yếu tố quyết định dispositional xa của động cơ dẫn đến hành vi làm việc có mục đích phấn đấu. Bậc cao mục tiêu tiềm ẩn. Một giả định cơ bản trong lý thuyết về hành vi làm việc có mục đích là hành vi của nhân viên là có chủ đích hoặc hướng tới việc đạt được mục tiêu (ví dụ, Barrick et al, 2002;. Locke, 1976). Mục tiêu được phân cấp tổ chức, dựa trên khái niệm trừu tượng của họ (Austin & Vancouver, 1996; Cropanzano, James, & Citera, 1993), với mục tiêu cấp cao hơn quy định cụ thể "tại sao" hoặc mục đích của mục tiêu hành vi và lowerlevel chi tiết "làm thế nào" hoặc cụ thể hành động có kế hoạch để đạt được các mục tiêu bao trùm. Các mục tiêu bậc cao là rất quan trọng trong lý thuyết của chúng tôi bởi vì họ đại diện cơ bản, xa, mục tiêu động lực mong muốn rằng mọi người phấn đấu để đạt được. Mọi người thường tập trung sự chú ý vào những rộng mục tiêu bậc cao ngầm và thậm chí có thể không có ý thức nhận thức của họ. Này dựa trên nghiên cứu gần đây, trong đó cho thấy rõ ràng rằng mọi người thường không nhận thức được mức độ cao hơn mục tiêu định hướng hành vi của họ và, hơn nữa, đó chính là sự quan tâm nhiều hơn nhận thức rõ ràng (DeShon & Gillespie, 2005; Dijksterhuis & Aarts, 2010) . Phân biệt khác thường này là cơ bản lý thuyết của chúng tôi, kể từ khi kích hoạt của sự chú ý nhưng nhận thức không nhất thiết phải có ý thức là tất cả những gì cần thiết để hoạt động trên các mục tiêu bậc cao. Trong mô hình của chúng tôi được các mục tiêu bậc cao ngầm đại diện cho thiết yếu, chịu đựng sự tây mà cư trú tại đầu mục tiêu của cá nhân hệ thống phân cấp. Mặc dù các mục tiêu ở các cấp độ cao hơn có xu hướng được phổ biến giữa các cá nhân, tầm quan trọng hoặc giá trị gắn liền với từng mục tiêu khác nhau tùy thuộc vào cá tính của từng cá nhân (DeShon & Gillespie, 2005). Nếu không, một người sẽ được tràn ngập bởi các cuộc xung đột giữa các mục tiêu và sẽ không thể hoạt động. Điều này cũng giải thích vai trò của tính cách cơ bản đóng trong tiên đoán những mục tiêu tiềm ẩn có mục đích cá nhân thực sự tìm kiếm để đạt được hoặc xem xét có lợi. Xây dựng trên typologies chiếm ưu thế trước đó được phổ biến trên động lực khác nhau lý thuyết (Adler, 1939; Allport, 1955; Barrick, Mitchell, & Stewart, 2003; Baumeister & Leary, 1995; Brunstein, Schultheiss, & Gräsmann, 1998; DeShon & Gillespie, 2005; Emmons & McAdams, 1991; Hogan, 1983; Kehr, 2004; Maslow, 1943; McClelland, Koestner, & Weinberger, 1998; Murray, 1938; Steers & Braunstein, 1976), chúng tôi đã xác định bốn mục tiêu cơ bản. Như thể hiện trong Bảng 1, các mục tiêu tiềm ẩn bậc cao có khác nhau tên trong các lý thuyết khác nhau. Ví dụ, Deci và lý thuyết (2000) selfdetermination Ryan cho thấy các cá là động lực để đạt được ba cơ bản các mục tiêu: phấn đấu cho thẩm quyền, tự chủ, và mối quan. Ngoài ba cơ bản các mục tiêu, hoặc có lẽ bằng cách tách mối quan vào hai mục tiêu riêng biệt, khung lý thuyết khác đã chỉ ra rằng cá nhân này cũng được truyền cảm hứng để tham gia vào các hành vi trạng thái phấn đấu, chẳng hạn như tìm kiếm quyền (Barrick et al, 2002;. McClelland, 1971; Trapnell & Wiggins, 1990), ngoài việc thông hoặc mối quan. Xây dựng trên những lý thuyết, chúng ta thừa nhận rằng bốn đề xuất mục tiêu ngầm nắm bắt một cách toàn diện khác biệt cá nhân trong động lực nội tại để xác định purposefulness và meaningfulness tại nơi làm việc.