Literature review and hypothesesThe

Literature review and hypotheses

The relationship between job characteristics and job outcomes

Employees having jobs high on certain core job dimensions such as autonomy, variety, task identity, task significance and feedback experience a sense of meaning, derive a sense of personal fulfilment and motivation ([42] Kahn, 1990) and as a result, feel more satisfied with their job ([52] Loher et al. , 1985) and show greater attachment towards their organization ([27] Flynn and Tannenbum, 1993). Increased amount of control and discretion over working conditions and scope for social interactions also provide employees the opportunity to engage in extra-role behaviours or OCBs ([62] Morrison, 1994). Hence, we hypothesize that:

H1. Job characteristics will be positively related to: (a) job satisfaction; (b) organizational commitment; and (c) organizational citizenship behaviour.

The relationship between job characteristics and work-to-family enrichment

Literature largely suggests positive associations between few dimensions of job characteristics and different forms of work-family enrichment such as positive spillover ([35] Grzywacz and Marks, 2000; [85] Thompson and Prottas, 2005) and work-family facilitation ([87] van Steenbergen et al. , 2007; [88] Voydanoff, 2004) although, there are contradictory findings too ([5] Andreassi and Thompson, 2007; [13] Beutell and Wittig-Berman, 2008). It is believed that intrinsically motivating factors namely autonomy, variety, identity, significance and feedback ([37] Hackman and Oldham, 1976) provide fulfilling experience, help gain energy, motivation and help in acquiring new skills and attitudes that can be mobilized to facilitate better functioning in the family domain ([28] Friedman and Greenhaus, 2000). These characteristics when embedded in a job may raise the perceived control over the work-family matters making the individual an efficient worker as well as family member. Autonomy is associated with resources such as time management skill, initiative, and self-confidence ([88] Voydanoff, 2004), if applied to family activities and relationships, supposedly contribute to work-to-family enrichment. Variety in a job reduces the negative effects of poor parental role quality on distress ([8] Barnett et al. , 1992). Low level of decision latitude, a measure that captures aspects of both autonomy and variety, is associated with low levels of work-to-family enrichment ([35] Grzywacz and Marks, 2000). Based on the foregoing, we posit that:

H1d. Job characteristics will be positively related to work-to-family enrichment.

The relationship between WLBPs and job outcomes

Apart from designing jobs to provide more flexibility and variety, organizations do offer their employees many policies and working arrangements in order to help them manage the demands of work and family lives ([61] Moore, 1996). Such interventions are typically termed as family-friendly policies (FFPs) or work-life benefits and policies (WLBPs) ([67] Osterman, 1995; [75] Scheibl and Dex, 1998). WLBPs include flexible work arrangements such as flexibility in scheduling time of arrival and departure to and/or from work, flexibility in choosing the place of work, leave in lieu of family reasons such as parental leave, direct financial assistance for child care and information services such as finding a childcare center for a new employee etc. Individual and organizational benefits of such provisions include reduced work-family conflict ([83] Thomas and Ganster, 1995), increased job satisfaction ([85] Thompson and Prottas, 2005; [46] Kossek and Ozeki, 1998), organizational commitment ([45] Kopelman et al. , 2006) and organizational citizenship behaviour ([49] Lambert, 2000). Theoretically, WLBPs create a sense of assurance for employees that their organization/employer is supportive of employee wellbeing and non-work related needs. According to perceived organizational support theory ([25] Eisenberger et al. , 1986) and social exchange theory ([16] Blau, 1964), the feeling of supportiveness results into higher positive attitudes towards the organization and promotes employee participation and initiative through a felt obligation to give extra effort in return for additional benefits ([49] Lambert, 2000). We believe that employees in a collectivist culture like India are likely to expect being taken care of by their organizations as a return for their loyalty and hence, when provided with such supports may feel obliged towards their organization. Thus:

H2. Work-life benefits and policies (WLBPs) will be positively related to (a) job satisfaction, (b) organizational commitment and (c) organizational citizenship behaviour.

The relationship between WLBPs and work-to-family enrichment

Accumulating evidence in literature suggests a negative association between WLBPs and work-family conflict ([46] Kossek and Ozeki, 1998; [85] Thompson and Prottas, 2005). However, the relationship between WLBPs and work-family enrichment has hardly been examined (e.g. [40] Hill, 2005; [91] Wayne et al. , 2006). Wayne et al. did not find any support for the hypothesized positive association between use of WLBPs and work-family enrichment, which warrants further examination. Theoretically, WLBPs should improve employee efficiency and performance, since they are instrumental in helping employees manage their work and family responsibilities. Since, employers in India provide little formal family support programmes for their employees compared to those in Western countries ([69] Poster, 2005), it is interesting to explore what role such formal supports play in enhancing the quality of work-life interface. Therefore, we hypothesize that:

H2d. Work-life benefits and policies (WLBPs) will be positively related to work-to-family enrichment.

The relationship between work-family culture and job outcomes

Despite their popularity, formal organizational supports such as WLBPs may not be as important as how supportive an employee's supervisor and organizational culture is towards employee work-life balance ([85] Thompson and Prottas, 2005). [84] Thompson et al. (1999, p. 3) define work-family culture as "the shared assumptions, beliefs, and values regarding the extent to which an organization supports and values the integration of employees' work and family lives". A supportive work-family culture develops when individuals feel supported by their employers in balancing work and family roles, perceive fewer work demands, and feel that availing formal supports (e.g. taking leave in case of personal/family emergencies) have little career consequences. Based on perceived organizational support theory ([25] Eisenberger et al. , 1986) and the assumptions that unwritten rules and expectations are more powerful in influencing attitudes and behaviours than formal and written rules ([66] O'Reilly et al. , 1991), past research findings have shown positive associations between work-family culture and job satisfaction ([2] Allen, 2001; [57] Mauno et al. , 2006; [54] Lyness et al. , 1999; [84] Thompson et al. , 1999), organizational commitment ([84] Thompson et al. , 1999; [91] Wayne et al. , 2006) and OCB ([17] Bragger et al. , 2005). Thus, we hypothesize that:

H3. Work-family culture will be positively related to (a) job satisfaction, (b) affective commitment and (c) organizational citizenship behaviour.

The relationship between work-family culture and work-to-family enrichment

Supportive work-family culture enhances the psychological resource base for employees by increasing a sense of self-acceptance and flexibility ([28] Friedman and Greenhaus, 2000), which supposedly develop positive affect towards work. This sense of satisfaction when transfers to family domain may enhance the performance and wellbeing in the family ([91] Wayne et al. , 2006), suggesting the possibility of work-to-family enrichment. Research findings ([13] Beutell and Wittig-Berman, 2008; [91] Wayne et al. , 2006) point towards the plausible positive relationship between work-family culture and work-to-family enrichment. Hence, we hypothesize that:

H3d. Work-family culture will be positively related to work-to-family enrichment.

The relationship between supervisor support and job outcomes

Supervisor support in work-family issues reflects employee's perception of whether the immediate supervisor is sensitive to his/her non-work related matters. Immediate supervisor can reduce the extent to which employee's work role interferes with his/her family role by accommodating employee's family obligations ([50] Lapierre and Allen, 2006) such as letting an employee leave office early to take care of a sick child or to work part time. Employees who perceive their supervisors as supportive of work-family matters are found to report higher job satisfaction and commitment ([6] Aryee et al. , 2005). Based on social exchange theory, it is likely that employees will render more citizenship behaviours in return for the support they get from their supervisors. Hence, we posit that:

H4. Supervisor support will be positively related to (a) job satisfaction, (b) organizational commitment and (c) organizational citizenship behaviour.

The relationship between supervisor support and work-to-family enrichment

Supervisor support is also crucial for work-family enrichment ([13] Beutell and Wittig-Berman, 2008; [89] Wadsworth and Owens, 2007; [6] Aryee et al. , 2005) since, supervisors can alleviate most of the work related tension and strain ([11] Beehr et al. , 2000), which may potentially provide the energy and confidence ([55] Marks, 1977) to participate in family related activities. Thus, we hypothesize that:

H4d. Supervisor support will be positively related to work-to-family enrichment.

Kết quả (Việt) 1:

Tài liệu xem xét và giả thuyếtMối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả công việcNhân viên có việc làm cao trên một số công việc lõi kích thước như quyền tự chủ, đa dạng, nhiệm vụ danh tính, nhiệm vụ quan trọng và thông tin phản hồi trải nghiệm một cảm giác về ý nghĩa, lấy được một cảm giác hoàn thành việc cá nhân và động lực ([42] Kahn, 1990) và do đó, cảm thấy hài lòng với công việc của họ ([52] Loher et al., 1985) và hiển thị tập tin đính kèm lớn hơn đối với tổ chức của họ ([27] Flynn và Tannenbum 1993). Tăng số lượng kiểm soát và quyết định trong điều kiện làm việc và phạm vi cho tương tác xã hội cũng cung cấp cho nhân viên cơ hội để tham gia vào các hành vi vai trò phụ hoặc OCBs ([62] Morrison, 1994). Do đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết rằng:H1. Đặc điểm công việc sẽ được tích cực liên quan đến: (a) sự hài lòng của công việc; (b) tổ chức cam kết; và (c) tổ chức công dân hành vi.Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và làm việc để gia đình làm giàuLiterature largely suggests positive associations between few dimensions of job characteristics and different forms of work-family enrichment such as positive spillover ([35] Grzywacz and Marks, 2000; [85] Thompson and Prottas, 2005) and work-family facilitation ([87] van Steenbergen et al. , 2007; [88] Voydanoff, 2004) although, there are contradictory findings too ([5] Andreassi and Thompson, 2007; [13] Beutell and Wittig-Berman, 2008). It is believed that intrinsically motivating factors namely autonomy, variety, identity, significance and feedback ([37] Hackman and Oldham, 1976) provide fulfilling experience, help gain energy, motivation and help in acquiring new skills and attitudes that can be mobilized to facilitate better functioning in the family domain ([28] Friedman and Greenhaus, 2000). These characteristics when embedded in a job may raise the perceived control over the work-family matters making the individual an efficient worker as well as family member. Autonomy is associated with resources such as time management skill, initiative, and self-confidence ([88] Voydanoff, 2004), if applied to family activities and relationships, supposedly contribute to work-to-family enrichment. Variety in a job reduces the negative effects of poor parental role quality on distress ([8] Barnett et al. , 1992). Low level of decision latitude, a measure that captures aspects of both autonomy and variety, is associated with low levels of work-to-family enrichment ([35] Grzywacz and Marks, 2000). Based on the foregoing, we posit that:
H1d. Job characteristics will be positively related to work-to-family enrichment.

The relationship between WLBPs and job outcomes

Apart from designing jobs to provide more flexibility and variety, organizations do offer their employees many policies and working arrangements in order to help them manage the demands of work and family lives ([61] Moore, 1996). Such interventions are typically termed as family-friendly policies (FFPs) or work-life benefits and policies (WLBPs) ([67] Osterman, 1995; [75] Scheibl and Dex, 1998). WLBPs include flexible work arrangements such as flexibility in scheduling time of arrival and departure to and/or from work, flexibility in choosing the place of work, leave in lieu of family reasons such as parental leave, direct financial assistance for child care and information services such as finding a childcare center for a new employee etc. Individual and organizational benefits of such provisions include reduced work-family conflict ([83] Thomas and Ganster, 1995), increased job satisfaction ([85] Thompson and Prottas, 2005; [46] Kossek and Ozeki, 1998), organizational commitment ([45] Kopelman et al. , 2006) and organizational citizenship behaviour ([49] Lambert, 2000). Theoretically, WLBPs create a sense of assurance for employees that their organization/employer is supportive of employee wellbeing and non-work related needs. According to perceived organizational support theory ([25] Eisenberger et al. , 1986) and social exchange theory ([16] Blau, 1964), the feeling of supportiveness results into higher positive attitudes towards the organization and promotes employee participation and initiative through a felt obligation to give extra effort in return for additional benefits ([49] Lambert, 2000). We believe that employees in a collectivist culture like India are likely to expect being taken care of by their organizations as a return for their loyalty and hence, when provided with such supports may feel obliged towards their organization. Thus:

H2. Work-life benefits and policies (WLBPs) will be positively related to (a) job satisfaction, (b) organizational commitment and (c) organizational citizenship behaviour.

The relationship between WLBPs and work-to-family enrichment

Accumulating evidence in literature suggests a negative association between WLBPs and work-family conflict ([46] Kossek and Ozeki, 1998; [85] Thompson and Prottas, 2005). However, the relationship between WLBPs and work-family enrichment has hardly been examined (e.g. [40] Hill, 2005; [91] Wayne et al. , 2006). Wayne et al. did not find any support for the hypothesized positive association between use of WLBPs and work-family enrichment, which warrants further examination. Theoretically, WLBPs should improve employee efficiency and performance, since they are instrumental in helping employees manage their work and family responsibilities. Since, employers in India provide little formal family support programmes for their employees compared to those in Western countries ([69] Poster, 2005), it is interesting to explore what role such formal supports play in enhancing the quality of work-life interface. Therefore, we hypothesize that:

H2d. Work-life benefits and policies (WLBPs) will be positively related to work-to-family enrichment.

The relationship between work-family culture and job outcomes

Despite their popularity, formal organizational supports such as WLBPs may not be as important as how supportive an employee's supervisor and organizational culture is towards employee work-life balance ([85] Thompson and Prottas, 2005). [84] Thompson et al. (1999, p. 3) define work-family culture as "the shared assumptions, beliefs, and values regarding the extent to which an organization supports and values the integration of employees' work and family lives". A supportive work-family culture develops when individuals feel supported by their employers in balancing work and family roles, perceive fewer work demands, and feel that availing formal supports (e.g. taking leave in case of personal/family emergencies) have little career consequences. Based on perceived organizational support theory ([25] Eisenberger et al. , 1986) and the assumptions that unwritten rules and expectations are more powerful in influencing attitudes and behaviours than formal and written rules ([66] O'Reilly et al. , 1991), past research findings have shown positive associations between work-family culture and job satisfaction ([2] Allen, 2001; [57] Mauno et al. , 2006; [54] Lyness et al. , 1999; [84] Thompson et al. , 1999), organizational commitment ([84] Thompson et al. , 1999; [91] Wayne et al. , 2006) and OCB ([17] Bragger et al. , 2005). Thus, we hypothesize that:

H3. Work-family culture will be positively related to (a) job satisfaction, (b) affective commitment and (c) organizational citizenship behaviour.

The relationship between work-family culture and work-to-family enrichment

Supportive work-family culture enhances the psychological resource base for employees by increasing a sense of self-acceptance and flexibility ([28] Friedman and Greenhaus, 2000), which supposedly develop positive affect towards work. This sense of satisfaction when transfers to family domain may enhance the performance and wellbeing in the family ([91] Wayne et al. , 2006), suggesting the possibility of work-to-family enrichment. Research findings ([13] Beutell and Wittig-Berman, 2008; [91] Wayne et al. , 2006) point towards the plausible positive relationship between work-family culture and work-to-family enrichment. Hence, we hypothesize that:

H3d. Work-family culture will be positively related to work-to-family enrichment.

The relationship between supervisor support and job outcomes

Supervisor support in work-family issues reflects employee's perception of whether the immediate supervisor is sensitive to his/her non-work related matters. Immediate supervisor can reduce the extent to which employee's work role interferes with his/her family role by accommodating employee's family obligations ([50] Lapierre and Allen, 2006) such as letting an employee leave office early to take care of a sick child or to work part time. Employees who perceive their supervisors as supportive of work-family matters are found to report higher job satisfaction and commitment ([6] Aryee et al. , 2005). Based on social exchange theory, it is likely that employees will render more citizenship behaviours in return for the support they get from their supervisors. Hence, we posit that:

H4. Supervisor support will be positively related to (a) job satisfaction, (b) organizational commitment and (c) organizational citizenship behaviour.

The relationship between supervisor support and work-to-family enrichment

Supervisor support is also crucial for work-family enrichment ([13] Beutell and Wittig-Berman, 2008; [89] Wadsworth and Owens, 2007; [6] Aryee et al. , 2005) since, supervisors can alleviate most of the work related tension and strain ([11] Beehr et al. , 2000), which may potentially provide the energy and confidence ([55] Marks, 1977) to participate in family related activities. Thus, we hypothesize that:

H4d. Supervisor support will be positively related to work-to-family enrichment.

Kết quả (Việt) 2:

Tổng quan tài liệu và giả thuyết Các mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và kết quả công việc của nhân viên có việc làm cao trên một số khía cạnh công việc cốt lõi như quyền tự chủ, đa dạng, bản sắc nhiệm vụ, nghĩa vụ và kinh nghiệm phản hồi ý thức về ý nghĩa, rút ra một cảm giác hoàn thiện cá nhân và động lực ([ 42] Kahn, 1990) và kết quả là, cảm thấy hài lòng hơn với công việc của họ ([52] LOHER et al, 1985). và hiển thị tập tin đính kèm lớn hơn đối với tổ chức của họ ([27] Flynn và Tannenbum, 1993). Tăng số lượng kiểm soát và thẩm định về điều kiện và phạm vi cho các tương tác xã hội làm việc cũng cung cấp cho nhân viên các cơ hội tham gia vào các hành vi ngoài vai trò hoặc OCBs ([62] Morrison, 1994). Do đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết rằng: H1. Đặc điểm công việc sẽ được liên quan tích cực để: (a) việc làm hài lòng; (b) tổ chức cam kết; và (c) hành vi công dân tổ chức. Các mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và làm giàu công việc-to-gia đình văn học chủ yếu cho các hiệp hội tích cực giữa vài khía cạnh của đặc điểm công việc và các hình thức khác nhau làm giàu công việc gia đình như hiện tượng tràn tích cực ([35] Grzywacz và Marks năm 2000; [85] Thompson và Prottas, 2005) và tạo thuận lợi cho công việc gia đình ([87] van Steenbergen et al, 2007;. [88] Voydanoff, 2004) mặc dù, có những kết quả trái ngược quá ([5] Andreassi và Thompson năm 2007; [13] Beutell và Wittig-Berman, 2008). Người ta tin rằng các yếu tố bản chất động cơ thúc đẩy cụ thể là quyền tự chủ, đa dạng, bản sắc, ý nghĩa và phản hồi ([37] Hackman và Oldham, 1976) cung cấp kinh nghiệm thực hiện, giúp tăng năng lượng, động lực và giúp đỡ trong việc đạt được những kỹ năng mới và thái độ mà có thể được huy động để tạo điều kiện hoạt động tốt hơn trong lĩnh vực gia đình ([28] Friedman và Greenhaus, 2000). Những đặc điểm này khi được gắn vào một công việc có thể làm tăng sự kiểm soát nhận thức với những vấn đề công việc gia đình làm cho các cá nhân một nhân viên hiệu quả cũng như thành viên gia đình. Quyền tự chủ được liên kết với tài nguyên như kỹ năng quản lý thời gian, chủ động và tự tin ([88] Voydanoff, 2004), nếu áp dụng cho các hoạt động gia đình và các mối quan hệ, được cho là góp phần làm việc để gia đình làm giàu. Nhiều trong việc làm giảm các tác động tiêu cực của chất lượng kém vai trò của cha mẹ về nạn ([8] Barnett et al., 1992). Mức thấp của vĩ độ quyết định, một biện pháp mà bắt các khía cạnh của cả tự chủ, đa dạng, có liên quan với nồng độ thấp làm giàu công việc để gia đình ([35] Grzywacz và Marks, 2000). Căn cứ vào quy định trên, chúng tôi thừa nhận rằng: H1d. Đặc điểm công việc sẽ được liên quan tích cực làm việc để gia đình làm giàu. Mối quan hệ giữa WLBPs và công việc của các kết quả Ngoài thiết kế công việc để cung cấp sự linh hoạt và đa dạng, tổ chức nào cung cấp nhân viên của họ có nhiều chính sách và bố trí công việc để giúp họ quản lý nhu cầu của công việc và cuộc sống gia đình ([61] Moore, 1996). Can thiệp như vậy thường được gọi là chính sách dành cho gia đình (FFPS) hoặc lợi ích công việc-cuộc sống và chính sách (WLBPs) ([67] Osterman, 1995; [75] Scheibl và Dex, 1998). WLBPs bao gồm sắp xếp công việc linh hoạt như sự linh hoạt trong thời gian lập lịch đến và đi tới và / hoặc từ công việc, sự linh hoạt trong việc lựa chọn nơi làm việc, để lại thay vì lý do gia đình như cha mẹ để lại, hỗ trợ tài chính trực tiếp cho việc chăm sóc trẻ em và dịch vụ thông tin chẳng hạn như việc tìm kiếm một trung tâm chăm sóc trẻ cho một nhân viên mới vv cá nhân và lợi ích tổ chức của các quy định đó bao gồm giảm xung đột công việc gia đình ([83] Thomas và Ganster, 1995), tăng sự hài lòng công việc ([85] Thompson và Prottas, 2005; [ 46] Kossek và Ozeki, 1998), tổ chức cam kết ([45] Kopelman et al., 2006) và tổ chức công dân hành vi ([49] Lambert, 2000). Về mặt lý thuyết, WLBPs tạo ra một cảm giác của sự bảo đảm cho người lao động mà tổ chức của họ / sử dụng lao động là hỗ trợ của nhân viên phúc lợi và không làm việc nhu cầu liên quan. Theo nhận thức lý thuyết hỗ trợ tổ chức ([25] Eisenberger et al., 1986) và lý thuyết trao đổi xã hội ([16] Blau, 1964), cảm giác của supportiveness kết quả vào thái độ tích cực hơn đối với tổ chức và thúc đẩy sự tham gia của người lao động và chủ động thông qua một nghĩa vụ cảm thấy để cho nỗ lực nhiều để đổi lấy lợi ích bổ sung ([49] Lambert, 2000). Chúng tôi tin rằng các nhân viên trong một nền văn hóa tập thể như Ấn Độ có thể mong đợi để được chăm sóc bởi các tổ chức của họ như là một trở lại cho lòng trung thành của họ và do đó, khi được cung cấp với sự hỗ trợ như vậy có thể cảm thấy có nghĩa vụ đối với tổ chức của họ. Do đó: H2. Lợi ích công việc-cuộc sống và chính sách (WLBPs) sẽ được liên quan tích cực đến (a) sự hài lòng công việc, (b) tổ chức cam kết và (c) hành vi công dân tổ chức. Các mối quan hệ giữa WLBPs và làm giàu công việc để gia đình tích lũy bằng chứng trong văn học cho một liên quan tiêu cực giữa WLBPs và xung đột công việc gia đình ([46] Kossek và Ozeki, 1998; [85] Thompson và Prottas, 2005). Tuy nhiên, mối quan hệ giữa WLBPs và làm giàu công việc gia đình, hầu như không được kiểm tra (ví dụ [40] Hill, 2005; [91] Wayne et al., 2006). Wayne et al. không tìm thấy bất kỳ hỗ trợ cho các hiệp hội tích cực đưa ra giả thuyết giữa việc sử dụng WLBPs và làm giàu công việc gia đình, trong đó bảo đảm kiểm tra thêm. Về mặt lý thuyết, WLBPs cần nâng cao hiệu quả và hiệu suất của nhân viên, vì họ là công cụ trong việc giúp nhân viên quản lý trách nhiệm công việc và gia đình của họ. Kể từ khi, sử dụng lao động ở Ấn Độ cung cấp ít các chương trình hỗ trợ gia đình chính thức cho nhân viên của họ so với những người ở các nước phương Tây ([69] Poster, 2005), nó là thú vị để khám phá những gì vai trò hỗ trợ chính thức như chơi trong việc nâng cao chất lượng của giao diện làm việc-cuộc sống. Do đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết rằng: H2d. Lợi ích công việc-cuộc sống và chính sách (WLBPs) sẽ được liên quan tích cực làm việc để gia đình làm giàu. Mối quan hệ giữa kết quả văn hóa và công việc công việc gia đình Mặc dù nổi tiếng của họ, hỗ trợ tổ chức chính thức như WLBPs có thể không quan trọng như thế nào hỗ trợ một giám sát và tổ chức văn hóa của người lao động là hướng tới nhân viên cân bằng công việc-cuộc sống ([85] Thompson và Prottas, 2005). [84] Thompson et al. (1999, p. 3) xác định văn hóa công việc gia đình như "các giả chia sẻ, niềm tin và các giá trị liên quan đến mức độ mà một tổ chức hỗ trợ và đánh giá cao sự tích hợp của công việc và gia đình người lao động sống". Một nền văn hóa công việc gia đình, hỗ trợ phát triển khi cá nhân cảm thấy được hỗ trợ bởi các công ty của họ trong việc cân bằng công việc và gia đình vai trò, nhận thức được nhu cầu công việc ít hơn, và cảm thấy rằng availing hỗ trợ chính thức (ví dụ như nghỉ phép trong trường hợp cá nhân / trường hợp khẩn cấp của gia đình) có hậu quả sự nghiệp ít. Dựa trên nhận thức lý thuyết hỗ trợ tổ chức ([25] Eisenberger et al., 1986) và các giả định rằng các quy tắc và kỳ vọng bất thành văn là mạnh hơn trong ảnh hưởng đến thái độ và hành vi so với chính thức và quy tắc viết ([66] O'Reilly et al., 1991 ), kết quả nghiên cứu trước đây đã chỉ ra các hiệp hội tích cực giữa các nền văn hóa công việc gia đình và việc làm hài lòng ([2] Allen, 2001; [57] Mauno et al, 2006;. [54] Lyness et al, 1999;. [84] Thompson et . al., 1999), tổ chức cam kết ([84] Thompson et al, 1999;. [91] Wayne et al, 2006) và OCB ([17] Bragger et al, 2005).. Do đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết rằng: H3. Văn hóa làm việc gia đình sẽ được liên quan tích cực đến (a) sự hài lòng công việc, (b) cam kết tình cảm và (c) hành vi công dân tổ chức. Các mối quan hệ giữa văn hoá công việc gia đình và làm giàu công việc để gia đình Hỗ trợ văn hóa làm việc gia đình, tăng cường tâm lý cơ sở nguồn lực cho người lao động bằng cách tăng một cảm giác tự chấp nhận và tính linh hoạt ([28] Friedman và Greenhaus, 2000), được cho là phát triển tích cực ảnh hưởng đối với công việc. Điều này cảm giác hài lòng khi chuyển đến miền gia đình có thể nâng cao hiệu suất và hạnh phúc trong gia đình ([91] Wayne et al., 2006), cho thấy khả năng làm giàu công việc đến gia đình. Kết quả nghiên cứu ([13] Beutell và Wittig-Berman, 2008;. [91] Wayne et al, 2006) chỉ hướng tới các mối quan hệ tích cực hợp lý giữa văn hoá công việc gia đình và công việc làm giàu-to-gia đình. Do đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết rằng: H3d. Văn hóa làm việc gia đình sẽ được liên quan tích cực làm việc để gia đình làm giàu. Mối quan hệ giữa hỗ trợ giám sát và công việc của các kết quả hỗ trợ Giám sát trong vấn đề công việc gia đình, phản ánh nhận thức của nhân viên về việc liệu giám sát trực tiếp là nhạy cảm với các vấn đề / cô ấy không làm việc liên quan đến mình . Ngay lập tức giám sát có thể làm giảm mức độ mà vai trò công việc của nhân viên can thiệp / vai trò của gia đình mình bởi sức chứa nghĩa vụ gia đình của người lao động ([50] Lapierre và Allen, 2006) như nhường cho một văn phòng nghỉ của nhân viên sớm để chăm sóc cho một đứa trẻ bị bệnh hoặc để làm việc bán thời gian. Người lao động nhận thức giám sát của họ là hỗ trợ các vấn đề công việc gia đình được tìm thấy để báo cáo việc làm hài lòng cao hơn và cam kết ([6] Aryee et al., 2005). Dựa trên lý thuyết trao đổi xã hội, có khả năng là nhân viên sẽ làm cho hành vi công dân nhiều hơn để đổi lấy sự hỗ trợ họ nhận được từ người giám sát của họ. Do đó, chúng tôi thừa nhận rằng: H4. Hỗ trợ giám sát viên sẽ được liên quan tích cực đến (a) sự hài lòng công việc, (b) tổ chức cam kết và (c) hành vi công dân tổ chức. Các mối quan hệ giữa hỗ trợ giám sát và làm giàu công việc để gia đình hỗ trợ giám sát cũng là rất quan trọng để làm giàu công việc gia đình ([ 13] Beutell và Wittig-Berman, 2008; [89] Wadsworth và Owens, 2007;. [6] Aryee et al, 2005) kể từ, giám sát có thể làm giảm bớt hầu hết các căng thẳng công việc liên quan và căng thẳng ([11] Beehr et al. năm 2000), trong đó có thể có khả năng cung cấp năng lượng và sự tự tin ([55] Marks, 1977) để tham gia vào các hoạt động liên quan đến gia đình. Do đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết rằng: H4D. Hỗ trợ giám sát viên sẽ được liên quan tích cực làm việc để gia đình làm giàu.