2Focusing in on Your Talent: Gettin

2
Focusing in on Your Talent: Getting the Balance Right
Organisations are increasingly talking about talent management and according to research, this trend is set to continue. Eighty-six per cent of companies anticipate that the profile of talent management will rise in the next 5 years (Hay Group and Human Resources, 2003) and 70 per cent of CEOs rate retention as one of their top four priorities (Deloitte Consulting, 2003). Talent seems to have become one of the ‘in’ words on the business agenda, which many attribute to Mckinsey et al.’s research summarised in the book The war for talent (Michaels et al., 1998). More recently, the Corporate Leadership Council research (2005) found that talent management directly contributes to increased organisational effectiveness and profitability, leading to as much as a 15.4 per cent advantage in shareholder return.
This chapter aims to explore where talent management fits into the overall career strategy. Is it a sub-set of a wider strategy for developing employee careers? Is it a modern-day career strategy? Or is it something different to that?
One of the tensions that organisations face is where to focus their attention on careers and talent groups are often a high priority. However, this can have implications for the workforce as a whole. Some of the questions this chapter seeks to answer are:
■ What is talent?
■ How do you identify high potential?
■ What can assessment and development centres contribute?
■ Should talent groups be singled out?
■ How to talent strategies differ from career strategies?
■ What are the implications on the psychological contract?
■ How do you marry the need for a tailored approach with the need for consistency?
■ How do you manage expectations?

Kết quả (Việt) 1:

2Tập trung ở vào tài năng của bạn: nhận được sự cân bằng bên phảiTổ chức ngày càng nói về tài năng quản lý và theo nghiên cứu, xu hướng này được thiết lập để tiếp tục. Eighty-Six phần trăm của công ty dự đoán rằng hồ sơ của tài năng quản lý sẽ tăng trong 5 năm (Hay nhóm và nguồn nhân lực năm 2003) và 70 phần trăm của CEO tỷ lệ duy trì tiếp theo là một trong các ưu tiên đầu bốn (Deloitte tư vấn, 2003). Tài năng dường như đã trở thành một trong những 'trong' từ trên chương trình nghị sự kinh doanh mà nhiều người cho rằng nghiên cứu của Mckinsey et al. tóm tắt trong cuốn sách chiến tranh cho tài năng (Michaels và ctv., 1998). Gần đây, công ty lãnh đạo Hội đồng nghiên cứu (2005) tìm thấy rằng tài năng quản lý trực tiếp góp phần tăng tính hiệu quả tổ chức và lợi nhuận, dẫn đến càng nhiều càng tốt, một lợi thế 15.4 phần trăm trong cổ đông trở lại.Chương này nhằm mục đích khám phá nơi tài năng quản lý phù hợp với tổng thể sự nghiệp chiến lược. Nó có phải là một tập hợp con của một chiến lược rộng hơn để phát triển nghề nghiệp nhân viên? Nó có phải là một chiến lược sự nghiệp ngày nay? Hoặc là nó một cái gì đó khác với?Một trong những căng thẳng rằng tổ chức phải đối mặt là nơi để tập trung sự chú ý vào sự nghiệp và tài năng nhóm thường là một ưu tiên cao. Tuy nhiên, điều này có thể có tác động đối với lực lượng lao động như một toàn thể. Một số câu hỏi chương này nhằm trả lời là:■ tài năng là gì?■ làm thế nào bạn xác định tiềm năng?■ những gì có thể đánh giá và phát triển trung tâm đóng góp?■ tài năng nhóm nên được singled ra?■ làm thế nào để chiến lược tài năng khác nhau từ sự nghiệp chiến lược?■ Các tác động trên hợp đồng tâm lý là gì?■ làm thế nào để bạn kết hôn với sự cần thiết cho một cách tiếp cận phù hợp với sự cần thiết cho sự đồng bộ?■ làm thế nào để bạn quản lý mong đợi?

Kết quả (Việt) 2:

2
Tập trung vào tài năng của bạn: Bắt Balance phải
tổ chức ngày càng bàn luận về quản lý tài năng và theo nghiên cứu, xu hướng này được thiết lập để tiếp tục. Tám mươi sáu phần trăm các công ty dự đoán rằng các thông tin về quản lý tài năng sẽ tăng trong 5 năm tiếp theo (Hay Group và Nhân sự, 2003) và 70 phần trăm của các CEO duy trì tỷ lệ là một trong bốn ưu tiên hàng đầu của họ (Deloitte Consulting, 2003 ). Talent dường như đã trở thành một trong những 'trong' từ trên chương trình nghị sự kinh doanh, trong đó có rất nhiều nguyên để Mckinsey et al. Nghiên cứu của tóm tắt trong cuốn sách Cuộc chiến nhân tài (Michaels et al., 1998). Gần đây, các nghiên cứu của Hội đồng Lãnh đạo Doanh nghiệp (2005) thấy rằng tài năng quản lý trực tiếp góp phần nâng cao hiệu quả tổ chức và lợi nhuận, dẫn đến nhiều như một 15,4 mỗi lợi thế cent lại cổ đông.
Chương này nhằm mục đích để khám phá nơi quản lý nhân tài phù hợp với tổng thể chiến lược nghề nghiệp. Có một nhóm phụ của một chiến lược rộng lớn hơn để phát triển sự nghiệp của nhân viên? Nó là một chiến lược sự nghiệp hiện đại ngày nay? Hoặc là nó một cái gì đó khác nhau với điều đó?
Một trong những căng thẳng mà các tổ chức phải đối mặt là nơi tập trung sự chú ý của họ vào sự nghiệp và các nhóm tài năng thường là một ưu tiên cao. Tuy nhiên, điều này có thể có tác động đối với lực lượng lao động như một toàn thể. Một số câu hỏi chương này tìm cách trả lời là:
■ tài năng là gì?
■ Làm thế nào để bạn xác định tiềm năng cao?
■ Điều gì có thể các trung tâm đánh giá và phát triển đóng góp?
■ nên nhóm tài năng được chỉ ra?
■ Làm thế nào để tài năng chiến lược khác với chiến lược sự nghiệp ?
■ những tác động về hợp đồng tâm lý là gì?
■ Làm thế nào để bạn kết hôn với sự cần thiết cho một cách tiếp cận phù hợp với nhu cầu cho nhất quán?
■ Làm thế nào để bạn quản lý kỳ vọng?