IV. Employee PerformancePerformance

IV. Employee Performance
Performance is a multi-dimensional construct. It may be defined as the record of an individual’s accomplishment. Kane (1996) argues that performance is something that the person leaves behind and that exists apart from the purpose. Performance, apart from being an outcome, is about doing the work as well as being about the results achieved. Campbell (1990) believes that performance is behaviour. For this paper, performance is ‘both behaviour and results. This is because behaviours emanate from the performer and transform performance from abstraction to results. It implies that when managing the performance of teams or individuals both inputs and (behaviour) and outputs (results) need be considered.
Employee performance therefore is the job-related activities expected of an employee and how those activities were executed. Campbell, McHenry & Wise (1990) stated that employee performance consists of observable behaviours that people do in their jobs that are relevant to the goals of the organization. Murphy (1989) emphasize that definitions of job employee performance should focus on behaviours rather than outcomes. However, Motowidlo, Borman & Schmit (1997) say that rather than solely considering the behaviour themselves, the evaluative aspects of behaviour should be also be emphasized consistent with the dominant methods used to measure job performance – performance ratings. The factors that are used in performance ratings are varied but Campbell et al suggest that studies should look at the dimensions separately because the general factor cannot possibly represent the best fit when rating employee performance. Several measures have been developed to measure employee performance. Though the measures vary in terms of how carefully and distinctively they are conceptualized with respect to affective or cognitive job satisfaction and so on.
While some researchers may use the Brief Index of Affective Job Satisfaction (BIAJS) method others may prefer the Job Descriptive Index (JDI). BIAJS is a 4-item overtly affective measure of overall affective job satisfaction and measures items like: internal consistency, temporal stability, job level, job type and so on. JDI


specifically measures cognitive job satisfaction such as: pay, promotion and promotion opportunities, co- workers, supervision, and the work itself (Smith, Kendall & Hulin, 1969).
Other measures that may combine those mentioned above include quality of work (input), quantity of work (output), time management, punctuality, goal setting, cost reduction on materials, money, people, information and energy, interpersonal skills and compliance, absenteeism, morale and anxiety.

V. Literature Findings
An important literature finding for organizations to note is that job satisfaction has a relationship with employee satisfaction which is tenuous. This serves as a piece of information to managers, businessmen and researchers. It is further observed in the literature that meta-analysis found that the relationship between satisfaction and employee performance can be moderated by job complexity such that for high complexity jobs the correlation between satisfaction and performance is higher than for jobs of low to moderate complexity. The review also found that job satisfaction predicts absenteeism, suggesting that increasing job satisfaction and organizational commitment are potentially good strategies for reducing absenteeism and employee turnover. It should also be noted that the relationship between job satisfaction and employee performance is not straightforward as many factors are responsible and the notion that ‘a happy worker is a productive worker’ should not be regarded as a foundation of organizational decision-making.

VI. Job satisfaction and employee performance: Integration and discussion
Job satisfaction plays a crucial role in terms of employee performance, and to some extent his well being and to the organizations in terms of its productivity, efficiency, employee relations, absenteeism and turnover. Since job satisfaction is a complex variable, it can be influenced by situational factors on the job as well as the dispositional characteristics of the individual. Research examining relationships between job satisfaction and employee satisfaction and the methodologies utilized has great variations. These methodologies range from established scales, self-report ratings to peer or supervisor ratings.
However, the idea that job satisfaction leads to better employee performance is widely captured. For example, Vroom (1964) had earlier found that the notion that employee performance is a natural product of satisfying the needs of employees in the organization. Organizations that able to make their employees happy will have more productive employees. The idea that a happy worker is a productive employee is inconclusive because empirical studies have produced a number of conflicting viewpoints on the relationship between job satisfaction and employee performance (Strauss, 1968). It was on this basis that some researchers opined that employee performance may lead to job satisfaction but not the reverse and so job satisfaction is non- significantly correlated with employee performance in organizations.
One common research finding is that job satisfaction influences employee performance and life satisfaction. This correlation is reciprocal - people who are satisfied with life tend to be satisfied with their job and people who are satisfied with their job tend to be satisfied with life. In the Nigerian context where the rate of unemployment is high and the poverty rate is also high, the primary concern for many employees is not job satisfaction for many but finding a job that ‘pays a decent wage’. Many employees in Nigeria do not experience job satisfaction. This is because too many people are pursuing too few jobs openings. Organizations have therefore taken undue advantage of unemployment opportunities to exploit the cheap labour. The resultant effect is that those who are lucky to be employed hardly talk of job satisfaction. They are more concerned with getting a wage just enough to ‘take them home’.

VII. Concluding Remarks
Job satisfaction and the variables presented in this paper are indication of how complex the concept of job satisfaction and employee performance is. The paper unveils the factors (achievement, recognition, work itself, responsibility, opportunity for growth, pay, supervision, work conditions, company policies, interpersonal relationship, status, security and so on) that should be included in order to further investigate job satisfaction- employee performance relationship. Empirical testing will demand a large number of observations because of variables and the academic disciplines that are involved.
Since dissatisfaction may be a matter of time and temporary or transitional in nature, studies that tend to investigate the time-factor should be undertaken to analyze job satisfaction behaviours at points in time. This involves the conduct of a longitudinal research approaches to job satisfaction. Current researches also point to the fact that the area of personality and job satisfaction is not fully considered. The paper provides a large scale theoretical work on job satisfaction-employee performance relationship in organizations especially in the Nigerian business environment. This is a valuable contribution because it will help to specify the mechanism underlying a relationship that has received a great deal of empirical support, but lacks clarity as to why the variables are related. The traceability of job satisfaction to employee performance is therefore theoretically


relevant in all organizations: small, medium or large and attempts to bring the complex influences and interactions between the individual and his environment.

VIII. Recommendation
Based on the preceding, organizations, irrespective of size should endeavour to consider the factors that are relevant to job satisfaction and employee performance. Such factors range from achievement through responsibility to security. Though poverty and unemployment rate in Nigeria is very high, organizations should strive to satisfy employee needs to enable them to perform effectively. Employees in Nigeria have multiple needs based on their individual, family, and cultural values. These needs depend on the current and desired economic, political, and social status, career aspirations, the need to balance career, family, education, community, religion and so on. Satisfying these needs will not only lead to job satisfaction but also to life satisfaction bearing in mind that to some extent, a satisfied employee is a happy citizen

Kết quả (Việt) 1:

IV. nhân viên hiệu suấtHiệu suất là một xây dựng đa chiều. Nó có thể được định nghĩa như là kỷ lục của một cá nhân hoàn thành. Kane (1996) lập luận rằng hiệu suất là một cái gì đó mà những người để lại phía sau và đó tồn tại ngoài mục đích. Hiệu suất, ngoài việc là một kết quả, là về làm các công việc cũng như về các kết quả đạt được. Campbell (1990) tin rằng hiệu suất là hành vi. Cho bài báo này, hiệu suất là ' hành vi và kết quả. Điều này là do hành vi bắt nguồn từ các biểu diễn và biến đổi hiệu suất từ trừu tượng để kết quả. Nó ngụ ý rằng khi quản lý hiệu suất của nhóm hoặc cá nhân đầu vào và (hành vi) và đầu ra (kết quả) cần được xem xét.Nhân viên hiệu suất do đó là các hoạt động liên quan đến công việc dự kiến của một nhân viên và làm thế nào các hoạt động đã được thực hiện. Campbell, McHenry & khôn ngoan (1990) tuyên bố rằng hiệu suất nhân viên bao gồm hành vi quan sát mà mọi người làm trong các công việc của họ có liên quan đến các mục tiêu của tổ chức. Murphy (1989) nhấn mạnh rằng các định nghĩa của hiệu suất nhân viên công việc nên tập trung vào hành vi chứ không phải là kết quả. Tuy nhiên, Motowidlo, Borman & Schmit (1997) nói rằng thay vì chỉ xem xét các hành vi tự, các khía cạnh evaluative của hành vi nên được cũng được nhấn mạnh phù hợp với các phương pháp chi phối được sử dụng để đo lường hiệu suất công việc-hiệu suất xếp hạng. Các yếu tố được sử dụng trong xếp hạng hiệu suất khác nhau nhưng Campbell và ctv đề nghị rằng nghiên cứu nên nhìn vào kích thước một cách riêng biệt vì các yếu tố nói chung không thể tượng trưng cho phù hợp nhất khi đánh giá hiệu suất nhân viên. Một số biện pháp đã được phát triển để đo lường hiệu suất nhân viên. Mặc dù các biện pháp khác nhau về làm thế nào một cách cẩn thận và distinctively họ được hình thành với sự hài lòng của công việc trầm hoặc nhận thức và vân vân.Trong khi một số nhà nghiên cứu có thể sử dụng các phương pháp ngắn gọn chỉ số của trầm việc làm hài lòng (BIAJS) những người khác có thể thích chỉ mục mô tả công việc (JDI). BIAJS là một thước đo overtly trầm 4-mục công việc tổng thể trầm mặt hàng sự hài lòng và các biện pháp như: nội bộ nhất quán, ổn định thời gian, công việc cấp, loại hình công việc và như vậy. JDI cụ thể, các biện pháp sự hài lòng của công việc nhận thức như: trả tiền, chương trình khuyến mại và cơ hội thăng tiến, co, người lao động, giám sát, và công việc chính nó (Smith, Kendall & Hulin, 1969).Các biện pháp khác có thể kết hợp những đề cập ở trên bao gồm chất lượng công việc (đầu vào), số lượng công việc (đầu ra), quản lý thời gian, sự đúng giờ, mục tiêu thiết lập, giảm chi phí trên vật liệu, tiền, con người, thông tin và năng lượng, kỹ năng giao tiếp và tuân thủ, vắng mặt, tinh thần và lo âu.V. văn học phát hiệnMột tài liệu quan trọng, việc tìm kiếm cho các tổ chức cần lưu ý là có sự hài lòng của công việc có một mối quan hệ với sự hài lòng nhân viên là mỏng manh. Điều này phục vụ như là một phần của thông tin cho các nhà quản lý, doanh nghiệp và nhà nghiên cứu. Nó tiếp tục quan sát thấy trong các tài liệu đó meta-phân tích cho thấy rằng mối quan hệ giữa sự hài lòng và nhân viên hiệu suất có thể được kiểm duyệt bởi công việc phức tạp như vậy mà kiếm việc làm cao phức tạp các mối tương quan giữa sự hài lòng và hiệu suất là cao hơn cho các công việc nhẹ tới vừa phải phức tạp. Việc xem xét cũng tìm thấy sự hài lòng của công việc dự đoán vắng mặt, gợi ý rằng ngày càng tăng sự hài lòng của công việc và cam kết tổ chức là các chiến lược có tiềm năng tốt để giảm doanh thu vắng mặt và nhân viên. Nó cũng nên được lưu ý rằng mối quan hệ giữa hiệu suất sự hài lòng và nhân viên trong công việc là không đơn giản như nhiều yếu tố có trách nhiệm và khái niệm rằng 'một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên năng suất' không nên được coi như là một nền tảng tổ chức ra quyết định.VI. việc làm hài lòng và nhân viên hiệu suất: tích hợp và thảo luậnSự hài lòng của công việc đóng một vai trò quan trọng trong điều khoản của hiệu suất nhân viên, và một số mức độ của ông cũng đang và để các tổ chức trong điều khoản của năng suất của nó, hiệu quả, quan hệ nhân viên vắng mặt, và doanh thu. Kể từ khi sự hài lòng của công việc là một biến phức tạp, nó có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tình huống công việc cũng như các đặc tính dispositional của cá nhân. Nghiên cứu cách kiểm tra các mối quan hệ giữa sự hài lòng của công việc và sự hài lòng của nhân viên và các phương pháp sử dụng có biến thể tuyệt vời. Phương pháp nằm trong khoảng từ quy mô được thành lập, tự báo cáo xếp hạng để xếp hạng ngang hay giám sát viên.Tuy nhiên, ý tưởng rằng sự hài lòng của công việc dẫn đến hiệu suất nhân viên tốt hơn rộng rãi là bị bắt. Ví dụ: Vroom (1964) có trước đó thấy rằng các khái niệm hiệu suất nhân viên là một sản phẩm tự nhiên của đáp ứng nhu cầu của nhân viên trong tổ chức. Tổ chức mà có thể làm cho nhân viên của họ hạnh phúc sẽ có năng suất cao hơn nhân viên. Ý tưởng rằng một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên sản xuất là bất phân thắng bại vì nghiên cứu thực nghiệm đã sản xuất một số quan điểm mâu thuẫn về các mối quan hệ giữa hiệu suất sự hài lòng và nhân viên công việc (Strauss, 1968). Đó là trên cơ sở này mà một số nhà nghiên cứu phát biểu rằng nhân viên hiệu suất có thể dẫn đến sự hài lòng của công việc nhưng không đảo ngược và do đó sự hài lòng của công việc là không đáng kể tương quan với hiệu suất nhân viên trong các tổ chức.Một tìm kiếm nghiên cứu phổ biến là sự hài lòng của công việc ảnh hưởng đến sự hài lòng hiệu suất và cuộc sống của nhân viên. Mối tương quan này là đối ứng - những người đang hài lòng với cuộc sống có xu hướng được hài lòng với công việc của họ và những người đang hài lòng với công việc của họ có xu hướng được hài lòng với cuộc sống. Trong bối cảnh Nigeria nơi tỷ lệ thất nghiệp cao và cũng là tỷ lệ hộ nghèo cao, chủ đề chính cho nhiều nhân viên không phải là sự hài lòng của công việc đối với nhiều người nhưng việc tìm kiếm một công việc mà 'trả một mức lương phong nha'. Nhiều nhân viên trong Nigeria không cần kinh nghiệm sự hài lòng của công việc. Điều này là do quá nhiều người đang theo đuổi quá ít công việc mở. Tổ chức do đó đã bị lợi dụng quá đáng thất nghiệp cơ hội để khai thác lao động rẻ. Hiệu quả kết quả là những người được may mắn để được làm việc khó nói chuyện của sự hài lòng của công việc. Họ đang quan tâm nhiều hơn với nhận được một mức lương chỉ đủ để 'đưa họ về nhà'.VII. kết luận nhận xétSự hài lòng của công việc và các yếu tố trình bày trong bài báo này là dấu hiệu của phức tạp như thế nào khái niệm về sự hài lòng của công việc và hiệu suất nhân viên. Giấy tung ra các yếu tố (thành tựu, nhận dạng, làm việc riêng của mình, trách nhiệm, cơ hội cho sự tăng trưởng, trả tiền, giám sát, làm việc điều kiện, chính sách công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân, trạng thái, an ninh và vv.) nên được bao gồm để tiếp tục điều tra mối quan hệ hiệu suất công việc sự hài lòng của nhân viên. Thử nghiệm thực nghiệm sẽ yêu cầu một số lớn các quan sát bởi vì các biến và các ngành học có liên quan.Kể từ khi không hài lòng có thể là một vấn đề của thời gian và tạm thời hoặc chuyển tiếp trong tự nhiên, các nghiên cứu có xu hướng để điều tra các yếu tố thời gian nên được thực hiện để phân tích hành vi sự hài lòng của công việc tại các điểm trong thời gian. Điều này liên quan đến việc tiến hành một nghiên cứu theo chiều dọc của phương pháp tiếp cận để sự hài lòng của công việc. Hiện tại nghiên cứu cũng chỉ ra thực tế rằng khu vực của sự hài lòng của nhân cách và công việc không đầy đủ được coi. Giấy cung cấp một công trình lý thuyết quy mô lớn về mối quan hệ hiệu suất sự hài lòng của nhân viên công việc tổ chức đặc biệt là trong môi trường kinh doanh Nigeria. Đây là một đóng góp có giá trị bởi vì nó sẽ giúp để xác định cơ chế tiềm ẩn một mối quan hệ đó đã nhận được rất nhiều hỗ trợ thực nghiệm, nhưng thiếu rõ ràng là tại sao các biến có liên quan. Truy tìm nguồn gốc của sự hài lòng của công việc để hiệu suất nhân viên là do đó lý thuyết có liên quan trong tất cả các tổ chức: nhỏ, vừa hay lớn và cố gắng để mang lại cho phức tạp ảnh hưởng và tương tác giữa các cá nhân và môi trường của mình.VIII. khuyến nghịDựa trên các ngay trước, tổ chức, không phân biệt kích thước nên cố gắng để xem xét các yếu tố có liên quan đến hiệu suất sự hài lòng và nhân viên trong công việc. Như vậy bao gồm yếu tố từ đạt được thông qua trách nhiệm để bảo mật. Mặc dù tỷ lệ nghèo đói và thất nghiệp ở Nigeria là rất cao, tổ chức nên phấn đấu để đáp ứng các nhân viên cần phải kích hoạt chúng để thực hiện có hiệu quả. Các nhân viên trong Nigeria có nhiều nhu cầu dựa trên cá nhân, gia đình và giá trị văn hóa của họ. Những nhu cầu phụ thuộc vào hiện tại và mong muốn kinh tế, chính trị và xã hội status, nguyện vọng nghề nghiệp, sự cần thiết để cân bằng sự nghiệp, gia đình, giáo dục, cộng đồng, tôn giáo và vân vân. Đáp ứng những nhu cầu sẽ không chỉ dẫn đến sự hài lòng của công việc nhưng cũng làm thoả mãn cuộc sống mang trong tâm trí mà để một số phạm vi, một nhân viên hài lòng là một công dân hạnh phúc

Kết quả (Việt) 2:

IV. Hiệu suất lao động
Hiệu suất là một cấu trúc đa chiều. Nó có thể được định nghĩa là hồ sơ của thành tựu của một cá nhân. Kane (1996) lập luận rằng hiệu suất là một cái gì đó mà người đó để lại phía sau và tồn tại ngoài mục đích này. Hiệu suất, ngoài việc là một kết cục là về làm công việc cũng như là về các kết quả đạt được. Campbell (1990) tin rằng hiệu suất là hành vi. Đối với loại giấy này, hiệu suất là 'cả hành vi và kết quả. Điều này là bởi vì hành vi bắt nguồn từ biểu diễn và chuyển đổi hiệu suất từ trừu tượng đến kết quả. Nó hàm ý rằng khi việc quản lý hiệu quả hoạt động của các đội, cá nhân cả đầu vào và (hành vi) và đầu ra (kết quả) cần được xem xét.
Do đó hiệu suất của nhân viên là các hoạt động công việc liên quan đến dự kiến của một nhân viên và làm thế nào những hoạt động đã được thực hiện. Campbell, McHenry & Wise (1990) nói rằng hiệu suất của nhân viên bao gồm các hành vi quan sát được rằng những người làm trong công việc của họ có liên quan đến các mục tiêu của tổ chức. Murphy (1989) nhấn mạnh rằng định nghĩa về hiệu suất công việc của nhân viên nên tập trung vào hành vi chứ không phải là kết quả. Tuy nhiên, Motowidlo, Borman & Schmit (1997) nói rằng thay vì chỉ xem xét hành vi của mình, các khía cạnh đánh giá của hành vi cần phải được nhấn mạnh cũng phù hợp với các phương pháp chủ đạo được sử dụng để đo lường hiệu suất công việc - xếp hạng hiệu suất. Các yếu tố được sử dụng trong đánh giá biểu hiện rất đa dạng nhưng Campbell et al cho rằng nghiên cứu này cần xem xét các khía cạnh riêng rẽ bởi các yếu tố chung có thể không thể đại diện cho phù hợp nhất khi đánh giá hiệu suất của nhân viên. Một số biện pháp đã được phát triển để đo lường hiệu suất của nhân viên. Mặc dù các biện pháp khác nhau về cách cẩn thận và rất đặc trưng của họ được khái niệm liên quan đến tình cảm hay sự nhận thức việc làm hài lòng và như vậy với.
Trong khi một số nhà nghiên cứu có thể sử dụng các chỉ số tóm tắt của Affective Job Satisfaction (BIAJS) những người khác phương pháp có thể thích Job Descriptive Index ( JDI). BIAJS là một 4-item biện pháp công khai tình cảm của tình cảm hài lòng công việc và các biện pháp tổng thể các hạng mục như: nội quán, ổn định về thời gian, mức độ công việc, loại hình công việc và như vậy. JDI cụ đo lường nhận thức sự hài lòng công việc như:. Lương, khuyến mại và xúc tiến các cơ hội, đồng nghiệp, giám sát, và bản thân công việc (Smith, Kendall & Hulin, 1969) Các biện pháp khác mà có thể kết hợp những người nói trên bao gồm chất lượng của công trình (đầu vào ), khối lượng công trình (đầu ra), quản lý thời gian, đúng giờ, thiết lập mục tiêu, giảm chi phí về vật liệu, tiền bạc, con người, thông tin và năng lượng, kỹ năng giao tiếp và sự tuân thủ, vắng mặt, tinh thần và lo lắng. V. Kết quả nghiên cứu văn học Một phát hiện văn chương quan trọng cho các tổ chức cần lưu ý là việc làm hài lòng có một mối quan hệ với sự hài lòng của nhân viên đó là mong manh. Điều này phục vụ như là một phần của thông tin để các nhà quản lý, doanh nhân và các nhà nghiên cứu. Đó là tiếp tục quan sát thấy trong các tài liệu mà meta-phân tích thấy rằng mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và hiệu suất lao động có thể được kiểm duyệt bởi độ phức tạp công việc như vậy mà cho công việc phức tạp cao mối tương quan giữa sự thỏa mãn và hiệu suất cao hơn cho các công việc thấp đến trung bình phức tạp. Đánh giá cũng phát hiện ra rằng sự hài lòng của công việc dự báo vắng mặt, cho thấy tăng sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức có tiềm năng chiến lược tốt cho việc giảm sự vắng mặt và doanh thu của nhân viên. Nó cũng cần lưu ý rằng mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và hiệu suất của nhân viên là không đơn giản như nhiều yếu tố chịu trách nhiệm và quan điểm rằng "một công nhân hạnh phúc là một công nhân sản xuất 'không nên được coi là một nền tảng của tổ chức quyết định. VI. Việc làm hài lòng và hiệu suất lao động: Hội nhập và thảo luận việc làm hài lòng đóng một vai trò quan trọng về hiệu suất của nhân viên, và đến một mức độ nào đó mình cũng được và cho các tổ chức về năng suất, hiệu quả, quan hệ lao động, vắng mặt và doanh thu của nó. Từ việc làm hài lòng là một biến phức tạp, nó có thể bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tình huống trong công việc cũng như các đặc điểm dispositional của cá nhân. Nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và sự hài lòng của nhân viên và các phương pháp luận sử dụng có các biến thể tuyệt vời. Những phương pháp dao động từ quy mô thành lập, xếp hạng tự báo cáo để ngang hoặc xếp hạng người giám sát. Tuy nhiên, ý tưởng rằng sự hài lòng công việc dẫn đến hiệu suất nhân viên tốt hơn là bị bắt rộng rãi. Ví dụ, Vroom (1964) đã sớm phát hiện ra rằng những quan điểm cho rằng hiệu suất của nhân viên là một sản phẩm tự nhiên đáp ứng các nhu cầu của nhân viên trong tổ chức. Các tổ chức có thể làm cho nhân viên của họ hạnh phúc sẽ có nhân viên hiệu quả hơn. Ý tưởng cho rằng một nhân viên hạnh phúc là một người lao động sản xuất là không thuyết phục vì những nghiên cứu thực nghiệm đã sản xuất một số quan điểm trái ngược nhau về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và hiệu suất của nhân viên (Strauss, 1968). Đó là trên cơ sở này mà một số nhà nghiên cứu phát biểu rằng hiệu suất lao động có thể dẫn đến việc làm hài lòng nhưng không phải là ngược lại và như vậy việc làm hài lòng được không tương quan đáng kể với hiệu suất của nhân viên trong tổ chức. Một kết quả nghiên cứu chung là hài lòng công việc ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên và sự hài lòng của cuộc sống . Mối tương quan này là đối ứng - những người đang hài lòng với cuộc sống có xu hướng hài lòng với công việc của họ và những người đang hài lòng với công việc của họ có xu hướng hài lòng với cuộc sống. Trong bối cảnh Nigeria nơi mà tỷ lệ thất nghiệp cao và tỷ lệ hộ nghèo còn cao, mối quan tâm chính đối với nhiều người lao động không phải là việc làm hài lòng đối với nhiều người nhưng việc tìm kiếm một công việc mà 'trả một đồng lương tử tế'. Nhiều nhân viên ở Nigeria không cần kinh nghiệm việc làm hài lòng. Điều này là bởi vì quá nhiều người đang theo đuổi công việc quá ít lỗ. Do đó các tổ chức đã lợi dụng quá mức các cơ hội thất nghiệp để khai thác lao động rẻ. Hiệu quả kết quả là những người may mắn được làm việc hầu như không nói chuyện về việc làm hài lòng. Họ quan tâm hơn với nhận được một mức lương chỉ đủ để "mang về nhà". VII. Kết luận việc làm hài lòng và các biến được trình bày trong bài báo này là dấu hiệu của độ phức tạp của khái niệm về việc làm hài lòng và hiệu suất của nhân viên là. Giấy tung ra các yếu tố (thành tích, công nhận, làm việc riêng của mình, trách nhiệm, cơ hội cho sự phát triển, chi trả, giám sát, điều kiện làm việc, chính sách công ty, mối quan hệ giữa các cá nhân, tình trạng, bảo mật và do đó trên) sẽ được đưa vào để tiếp tục điều tra sự hài lòng công việc - Mối quan hệ của người lao động. Kiểm tra thực nghiệm sẽ đòi hỏi một số lượng lớn các quan sát bởi vì các biến và các môn học có liên quan. Kể từ khi không hài lòng có thể là một vấn đề thời gian và tạm thời hoặc chuyển tiếp trong tự nhiên, các nghiên cứu mà có xu hướng để điều tra các yếu tố thời gian nên được thực hiện để phân tích công việc sự hài lòng của hành vi nào tại thời điểm. Điều này liên quan đến việc thực hiện một nghiên cứu theo chiều dọc để tiếp cận việc làm hài lòng. Nghiên cứu hiện nay cũng chỉ ra thực tế rằng khu vực của cá tính và sự hài lòng công việc không được xem xét đầy đủ. Bài viết cung cấp một quy mô công trình lý thuyết lớn về mối quan hệ hiệu suất công việc sự hài lòng của nhân viên trong các tổ chức, đặc biệt là trong môi trường kinh doanh của Nigeria. Đây là một đóng góp có giá trị vì nó sẽ giúp xác định các cơ chế tiềm ẩn một mối quan hệ đó đã nhận được rất nhiều sự hỗ trợ thực nghiệm, nhưng lại thiếu sự rõ ràng là tại sao các biến có liên quan. Do đó, truy xuất nguồn gốc của việc làm hài lòng với hiệu suất của nhân viên là về mặt lý thuyết có liên quan trong tất cả các tổ chức: nhỏ, vừa và lớn và nỗ lực để mang lại những ảnh hưởng phức tạp và tương tác giữa các cá nhân và môi trường của mình. VIII. Khuyến nghị Dựa trên trước, tổ chức, bất kể quy mô nên cố gắng xem xét các yếu tố có liên quan đến việc làm hài lòng và hiệu suất của nhân viên. Những yếu tố này bao gồm từ thành tích thông qua trách nhiệm đảm bảo an ninh. Mặc dù đói nghèo và tỷ lệ thất nghiệp ở Nigeria là rất cao, các tổ chức cần phải phấn đấu để đáp ứng nhu cầu của nhân viên để họ có thể thực hiện hiệu quả. Nhân viên ở Nigeria có nhiều nhu cầu dựa trên cá nhân, gia đình, và các giá trị văn hóa. Những nhu cầu này phụ thuộc vào tình trạng hiện tại và mong muốn kinh tế, chính trị, xã hội, nguyện vọng nghề nghiệp, sự cần thiết để cân bằng sự nghiệp, gia đình, giáo dục, cộng đồng, tôn giáo và do đó trên. Đáp ứng những nhu cầu này sẽ không chỉ dẫn đến sự hài lòng công việc mà còn để thỏa mãn cuộc sống mang trong tâm trí rằng một số phạm vi, một nhân viên hài lòng là một công dân hạnh phúc