Personnel (Human Resources)Personne

Personnel (Human Resources)

Personnel refers to all the people who work for a firm. Most large companies have special personnel departments which are responsible for employer-employee relations. The personnel department is a staff department, which means that it is not directly involved with production, but that it provides a service to the managers. The most important services which the personnel department provides are recruiting, that is, finding new workers or managers for the company, deciding which applicants are most suitable for employment by the firm, and developing and implementing personnel policies and procedures for the benefit of the company as well as the employees.

Most businesses continually need to recruit good personnel to replace workers to retire or quit and to fill new jobs created when the company expands. After management has determined the goals of the company and the positions needed, the personnel department must find qualified people to fill those positions. Depending upon management policy and the nature of the position, recruiting many be done internally or externally. Internal recruitment means that the person chosen for the position is selected from the current employees of the company. This is either by promotion or transfer. Promotion means an employee receives a job with more authority and responsibility than his present job. The employee usually expects to receive an increase in salary along with the new position. A transfer without promotion is a lateral transfer. It may involve different working conditions or different hours. Companies that recruit internally often promote internally, which means that the managers have worked their way up from lower positions. It may also mean that the company may hire new employees only at lower position.

External recruitment means that the company is looking for new employees from outside the firm. All companies do some type of external recruitment. If they are looking for employees with special training or education, they will often recruit at university campuses. They make arrangements with the placement office at the campus to interview graduating students. Sometimes they are seeking top level managers who they will recruit from other firms, often from their competitors. Other methods of recruiting involve the use of advertising in newspapers and professional publications, and even paying a fee or commission to an executive placement service.

Most recruiting involves a job announcement containing a description of the job. The personnel department produces a formal job description. If the firm is not well known, the job description may begin with some basic information about the company and its products. This is usually followed by the title of the position the company wants to fill, for example, Senior Design Engineer or Vice President in Charge of Finance. Then the duties and responsibilities of the job are given, as well as who that position fits in the organizational chart (that is, who the person reports to and who the person supervises). Next, appear the qualifications for the job, such as the professional training or skills needed. The salary and fringe benefits paid for by the company should also be mentioned. Finally, the job description will tell the applicant exactly what to do if he is interested in the position.



The personnel department should have a method for choosing the best candidates from among the applicants for the position. In some companies this may involve testing prospective employees. Civil service or government jobs often require applicants to compete with each other on written tests. Thos applicants with the highest scores are selected for an interview. Other companies may assign points for certain items on the application form, such as experience or education. They may then total the points and select the applicants with the highest totals. After the applicants have been evaluated, the best qualified applicants are invited to an interview. In the interview the applicant’s personality and ability to work with others may be judged.

Some people feel the most important function of the personnel department is the development of personnel policies. For efficiency and fairness, a company should have a specific formal written procedure for dealing with its employees. Otherwise, the decisions must be made on a case by case basis, and this could adversely affect employee morale. These procedures should state working conditions, salary scale, and fringe benefits such as paid vacation, paid sick leave, group insurance, pension or retirement plan – all things received in addition to pay. Part of the policy may also include a procedure for notifying employees of openings or promotional opportunities. In addition, there is often a procedure for handling grievances, which an employee can use if he feels that he has been treated unfairly by the employer. All of these items may who are members of a union.

Recruitment Procedure (for reference)

1. Candidates given a group exercise

2. Candidates give a brief presentation

3. Role-play exercise

4. Psychometric tests to analyze candidates' mental process

5. Individual interview

6. After assessment, the successful candidate is offered a position

7. References are taken up

Kết quả (Việt) 1:

Nhân sự (nhân sự)

nhân sự đề cập đến tất cả những người làm việc cho một công ty. Công ty đặt lớn có bộ phận đặc biệt nhân viên chịu trách nhiệm về quan hệ nhân viên sử dụng lao động. Bộ phận nhân sự là một bộ phận nhân viên, có nghĩa là rằng nó không trực tiếp tham gia với sản xuất, nhưng nó cung cấp một dịch vụ cho các nhà quản lý. Các dịch vụ quan trọng nhất mà nhân viên vùng cung cấp tuyển dụng, đó là, việc tìm kiếm công nhân mới hoặc người quản lý cho công ty, quyết định mà người nộp đơn có thích hợp nhất cho việc làm của công ty, và phát triển và thực hiện các chính sách nhân sự và các thủ tục vì lợi ích của công ty cũng như các nhân viên.

Hầu hết các doanh nghiệp liên tục cần để tuyển dụng nhân sự tốt để thay thế người lao động nghỉ hưu hoặc bỏ thuốc lá và điền vào các công việc mới tạo ra khi công ty mở rộng. Sau khi quản lý đã xác định các mục tiêu của công ty và các vị trí cần thiết, tỉnh nhân viên phải tìm người đủ điều kiện để điền vào những vị trí. Tùy thuộc vào chính sách quản lý và tính chất của các vị trí, tuyển dụng nhiều được thực hiện trong nội bộ hoặc bên ngoài. Tuyển dụng nội bộ có nghĩa là người được lựa chọn cho các vị trí được chọn từ các nhân viên hiện tại của công ty. Điều này là hoặc bởi chương trình khuyến mại hoặc chuyển khoản. Quảng cáo có nghĩa là một nhân viên nhận được một công việc với thêm quyền hạn và trách nhiệm hơn công việc hiện tại của mình. Nhân viên thường hy vọng sẽ nhận được sự gia tăng ở mức lương cùng với vị trí mới. Một dịch vụ mà không có quảng cáo là một chuyển giao bên. Nó có thể liên quan đến điều kiện làm việc khác nhau hoặc khác nhau giờ. Công ty tuyển dụng trong nội bộ thường thúc đẩy trong nội bộ, có nghĩa là các nhà quản lý đã làm việc theo cách của họ từ vị trí thấp hơn. Nó có thể cũng có nghĩa là công ty có thể thuê nhân viên mới chỉ ở vị trí thấp.

tuyển dụng bên ngoài có nghĩa là công ty đang tìm kiếm nhân viên mới từ bên ngoài công ty. Tất cả các công ty làm một số loại tuyển dụng bên ngoài. Nếu họ đang tìm kiếm nhân viên với đào tạo đặc biệt hoặc giáo dục, họ thường sẽ tuyển dụng tại trường đại học. Họ làm cho sự sắp xếp với văn phòng vị trí tại khuôn viên trường để phỏng vấn sinh viên tốt nghiệp. Đôi khi, họ đang tìm kiếm hàng đầu cấp quản lý những người họ sẽ tuyển dụng từ các công ty khác, thường từ đối thủ cạnh tranh của họ. Các phương pháp khác của việc tuyển dụng liên quan đến việc sử dụng của quảng cáo báo chí và các ấn phẩm chuyên nghiệp, và thậm chí phải trả một khoản phí hay hoa hồng cho dịch vụ vị trí điều hành một.

Tuyển dụng hầu hết liên quan đến một thông báo công việc có một mô tả của công việc. Tỉnh nhân viên tạo ra một mô tả công việc chính thức. Nếu công ty không phải là nổi tiếng, mô tả công việc có thể bắt đầu với một số thông tin cơ bản về công ty và sản phẩm của mình. Điều này thường tiếp theo tên của vị trí công ty muốn để điền vào, ví dụ, Kỹ sư thiết kế cao cấp hoặc Phó chủ tịch phụ trách tài chính. Sau đó các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc được đưa ra, như cũng như những người mà vị trí phù hợp trong bảng xếp hạng tổ chức (có nghĩa là, những người báo cáo cho và ai là người giám sát). Tiếp theo, xuất hiện những yêu cầu cho công việc, chẳng hạn như đào tạo chuyên môn hoặc kỹ năng cần thiết. Tiền lương và lợi ích rìa trả tiền bởi công ty nên cũng được đề cập. Cuối cùng, mô tả công việc sẽ bảo người nộp đơn chính xác phải làm gì nếu ông là quan tâm đến vị trí.


tỉnh nhân viên cần phải có một phương pháp cho việc lựa chọn các ứng cử viên tốt nhất trong số các ứng viên cho vị trí. Trong một số công ty, điều này có thể liên quan đến thử nghiệm nhân viên tiềm năng. Dịch vụ dân sự hoặc các công việc chính phủ thường yêu cầu người nộp đơn để cạnh tranh với nhau trên các xét nghiệm văn. Thos ứng viên với điểm số cao nhất được lựa chọn cho một cuộc phỏng vấn. Các công ty khác có thể chỉ định điểm đối với một số mục trên các hình thức ứng dụng, chẳng hạn như kinh nghiệm hoặc giáo dục. Sau đó, họ có thể tất cả các điểm và chọn người nộp hồ sơ với tổng số cao nhất. Sau khi người nộp hồ sơ đã được đánh giá, ứng viên đủ điều kiện tốt nhất được mời đến một cuộc phỏng vấn. Trong cuộc phỏng vấn của đương đơn tính cách và khả năng làm việc với những người khác có thể được đánh giá.

một số người cảm thấy chức năng quan trọng nhất của bộ phận nhân sự là sự phát triển của chính sách nhân sự. Cho hiệu quả và công bằng, một công ty nên có một thủ tục văn chính thức cụ thể để đối phó với nhân viên của mình. Nếu không, các quyết định phải được thực hiện trên cơ sở của trường hợp, và điều này có thể ảnh hưởng đến nhân viên tinh thần. Các thủ tục này nên nhà nước điều kiện làm việc, quy mô tiền lương và kỳ nghỉ fringe lợi ích chẳng hạn như trả tiền, trả tiền ốm, tập đoàn bảo hiểm, Pension hoặc nghỉ hưu kế hoạch-tất cả những thứ nhận được ngoài việc trả tiền. Một phần của chính sách có thể cũng bao gồm một thủ tục thông báo cho nhân viên của lỗ hoặc cơ hội quảng cáo. Ngoài ra, thường là một thủ tục để xử lý khiếu kiện, một nhân viên có thể sử dụng nếu ông cảm thấy rằng ông đã được đối xử bất công của hãng. Mọi khoản mục này có thể đã là thành viên của một liên minh.

Quy trình tuyển dụng (để tham khảo)

1. Các ứng cử viên cho một nhóm tập thể dục

2. Ứng cử viên cho một bài trình bày ngắn gọn

3. Role-play tập thể dục

4. Psychometric xét nghiệm để phân tích các quá trình tâm thần ứng viên

5. Cuộc phỏng vấn cá nhân

6. Sau khi đánh giá, các ứng cử viên thành công cung cấp một vị trí

7. Tài liệu tham khảo được đưa lên