Scheduling Performance Feedback Per

Scheduling Performance Feedback
Performance feedback should be a regular, expected management activity. The custom
or policy at many organizations is to give formal performance feedback once a
year. But annual feedback is not enough. One reason is that managers are responsible
for correcting performance deficiencies as soon as they occur. If the manager notices
a problem with an employee’s behavior in June, but the annual appraisal is scheduled
for November, the employee will miss months of opportunities for improvement.
Another reason for frequent performance feedback is that feedback is most effective
when the information does not surprise the employee. If an employee has to
wait for up to a year to learn what the manager thinks of his work, the employee

Kết quả (Việt) 1:

Lập kế hoạch hiệu suất phản hồi Hiệu suất thông tin phản hồi nên là một hoạt động thường xuyên, dự kiến sẽ quản lý. Các tùy chỉnhhoặc chính sách tại nhiều tổ chức là để cung cấp cho thông tin phản hồi chính thức hiệu suất một lần mộtnăm. Nhưng thông tin phản hồi hàng năm là không đủ. Một lý do là nhà quản lý có trách nhiệmđể điều chỉnh hiệu suất thiếu sót ngay sau khi chúng xảy ra. Nếu người quản lý thông báomột vấn đề với một nhân viên của hành vi trong ngày, nhưng đánh giá hàng năm được lên kế hoạchcho tháng mười một, các nhân viên sẽ bỏ lỡ vài tháng các cơ hội để cải thiện. Một lý do cho hiệu suất thường xuyên thông tin phản hồi là thông tin phản hồi là hiệu quả nhấtKhi các thông tin không ngạc nhiên các nhân viên. Nếu một nhân viên có đểchờ đợi cho đến một năm để tìm hiểu những gì người quản lý suy nghĩ của công việc của mình, nhân viên

Kết quả (Việt) 2:

Lập kế hoạch Performance Phản hồi
Performance phản hồi nên một, hoạt động quản lý dự kiến thường xuyên. Các tùy chỉnh
hoặc chính sách ở nhiều tổ chức là để cung cấp cho thông tin phản hồi chính thức thực hiện một lần một
năm. Nhưng phản hồi hàng năm là không đủ. Một lý do là các nhà quản lý phải chịu trách nhiệm
cho việc sửa chữa thiếu sót thực hiện ngay sau khi chúng xảy ra. Nếu người quản lý nhận thấy
một vấn đề với hành vi của nhân viên trong tháng Sáu, nhưng thẩm định hàng năm dự kiến
cho tháng mười, người lao động sẽ bỏ lỡ tháng các cơ hội để cải thiện.
Một lý do khác cho thường xuyên thông tin phản hồi hiệu suất là thông tin phản hồi có hiệu quả nhất
khi các thông tin này không gây bất ngờ người lao động. Nếu một nhân viên phải
chờ đợi cho đến một năm để tìm hiểu những gì người quản lý cho rằng công việc của mình, các nhân viên