Chủ đề của tổ chức cam kết đã nhận được rất nhiều sự quan tâm trong thập kỷ qua và nhiều nghiên cứu đã được hướng vào việc xác định tiền đề quan hệ nhân quả của nó (ví dụ, Bateman và Strasser, 1984; DeCotiis và Summers, 1987; Iverson và Roy, 1994; Michaels năm 1994; Mottaz, 1988; Williams và Hazer, 1986; Tà ôi mina, 1999; DeConinck và Bachman, 1994; Dodd-McCue và Wright, 1996; Russ và McNeilly, 1995; Clugston, 2000). Các vấn đề về cam kết là đặc biệt quan trọng đối với các nhà quản lý trong các tổ chức (Tushman và O'Reilly, 1997; Nadler, 1997; Limerick et al, 1998). Với tốc độ gia tăng và quy mô của sự thay đổi trong các tổ chức, các nhà quản lý không ngừng tìm kiếm những cách để tạo ra các cam kết của người lao động cao hơn và lợi thế cạnh tranh.
Cam kết, đó là biến phụ thuộc trong nghiên cứu này, đã được tập trung thảo luận rộng rãi và điều tra thực nghiệm bởi nhiều tác giả . Một mô hình nổi tiếng của Allen và Meyer (1990) đề xuất đề xuất rằng có ba thành phần của tổ chức cam kết, cụ thể là, tình cảm, liên tục và quy chuẩn. Theo định nghĩa của các tác giả, các thành phần tình cảm của tổ chức cam kết đề cập đến tập tin đính kèm của nhân viên tinh thần cho, nhận dạng, và sự tham gia trong, tổ chức. Các thành phần việc tiếp tục đề cập đến cam kết dựa trên các chi phí mà các công ty liên kết của nhân viên với lại tổ chức. Các thành phần bản quy phạm đề cập đến cảm giác của nhân viên về việc phải để ở lại với tổ chức. Các bằng chứng về tính chất khác biệt của ba thành phần này đã được trình bày bởi một số tác giả (ví dụ xem Dunham et al., 1994).
Mặc dù tổ chức cam kết đã được khái niệm như là một cấu trúc multi¬dimensionsal, đó là các biện pháp dựa trên cách tiếp cận về thái độ mà đã thường xuyên nhất được xác nhận và được sử dụng trong các nghiên cứu trước đó (O'Reilly và Chatman, 1986; Giá và Mueller, 1981; Steers, 1977). Nó cũng là một trong đó đã thường được tìm thấy được liên kết chặt chẽ nhất với các biến số khác quan tâm, chẳng hạn như sự vắng mặt và kim ngạch (Dunham et al 1994,;. McFarlane et al, 1993;. Somers, 1995).
Một tiền đề có thể có của cam kết đó vẫn tương đối tự do của điều tra thực nghiệm là văn hóa tổ chức. Ví dụ, văn hóa tổ chức không được bao gồm trong một đánh giá chính và phân tích meta của Mathieu và Zajac (1990) nghiên cứu thực nghiệm về các tiền đề và tương quan của sự cam kết. Một thiếu sót như vậy là đáng ngạc nhiên trong quan điểm về tầm quan trọng lớn cho nền văn hóa trong các tác tổ chức gần đây (Alvesson và Berg, 1992; Brown, 1995; Kotter và Heskett, 1992; Hofstede et al, 1990; Sackma, 1991; Schneider, 1990; Trice và Beyer, 1993; Tushman và O'Reilly, 1997;. Zimmerman và Tregoe, 1997)
Mặc dù các tác giả khác nhau đã được đưa ra khác nhau định nghĩa chính xác của văn hóa tổ chức, thường bị ảnh hưởng bởi nguồn gốc kỷ luật cụ thể của mình, một định nghĩa được chấp nhận rộng rãi đã được đưa ra bởi Schein (1985 ). Văn hóa được defned như: "Các mô hình của các giả định cơ bản mà một nhóm người nào đã phát minh, phát hiện hoặc phát triển trong việc học để đối phó với những vấn đề của nó thích ứng bên ngoài và hội nhập nội bộ, và đã làm việc tốt, đủ để được coi là hợp lệ, và do đó, để được dạy cho các thành viên mới là cách đúng để cảm nhận, suy nghĩ và cảm nhận liên quan đến những vấn đề "(Schein, 1985, p. 9). Nhà văn văn hóa tổ chức nổi bật như Deal và Kennedy (1982) và Peters và Waterman (1982) đã cho rằng văn hóa tổ chức có thể gây ảnh hưởng đáng kể đến hoạt động của các tổ chức, đặc biệt là trong các lĩnh vực như hiệu suất và cam kết. Việc thiếu sự chú ý cho các ảnh hưởng có thể có của văn hóa tổ chức cam kết trong các nghiên cứu trước đây đã nêu bật một vấn đề quan trọng mà cần điều tra thêm.
Nhiều tác phẩm gần đây đã giải quyết các vấn đề của nền văn hóa khác trong các tổ chức (Hofstede, 1998; Martin, 1992; Sackman, 1992 ). Nó đã được gợi ý rằng tiểu văn hóa tổ chức có thể tồn tại độc lập của văn hóa tổ chức và các nhóm làm việc nhỏ có thể có thiết lập của riêng của họ về giá trị, niềm tin và các thuộc tính, và rằng nền văn hóa khác trong các tổ chức có thể ảnh hưởng đến cá nhân khác tại nơi làm việc (Brown, 1995; và Bloor Dawson, 1994; Martin, 1992; Martin và Siehl, 1983; Schneider, 1990; Sackmann, 1992; Hofstede, 1998). Tư tưởng phân biệt, hình thức và chất văn hóa, tập quán của tiểu văn hóa làm cho họ có sự khác nhau đáng kể từ các nền văn hóa tổ chức tổng thể và từ mỗi khác. Tiểu văn hóa có xu hướng phát triển trong các tổ chức lớn hơn để phản ánh giá trị nhóm, thái độ, niềm tin, tình huống và kinh nghiệm. Họ thường được xác định bởi chỉ định các phòng ban và phân chia địa lý. Nhóm văn hóa của các nhóm hoặc đơn vị có thể bao gồm các giá trị cốt lõi của văn hóa tổ chức chi phối (nếu có) cộng với giá trị bổ sung duy nhất cho các thành viên của nhóm / bộ phận. Martin (1992) xem văn hóa tổ chức theo ba quan điểm khác nhau: hội nhập, sự khác biệt và sự phân mảnh. Cô xác định nền văn hóa khác trong các tổ chức trong quan điểm khác biệt. Từ quan điểm khác biệt, văn hóa tổ chức là không nhìn thấy được trong sự hiệp nhất hoặc hài hòa nhưng được nhìn thấy trong các điều khoản của sự đa dạng và thậm chí mâu thuẫn (Dunford, 1992; Meyerson và Martin, 1987).
Sự tồn tại của nền văn hóa khác do đó có thể được coi là một sự xuất hiện bình thường trong các tổ chức. Mặc dù vậy, ảnh hưởng của nền văn hóa khác tổ chức về tổ chức và nhân viên các biến quan trọng, chẳng hạn như cam kết, là một khu vực đã không được nghiên cứu rộng rãi trong các tài liệu của tổ chức. Đây là ý định của nghiên cứu này để điều tra các mối quan hệ với các cam kết của cả hai nền văn hóa tổ chức và nét đẹp văn hóa.
Mặc dù tiền đề như văn hóa tổ chức và subculture là vắng mặt trong các nghiên cứu trước đây về sự cam kết, một số nghiên cứu như những McCaul et al. (1995) và của Mueller et al. (1992) có địa chỉ các vấn đề tương tự bằng cách kiểm tra ảnh hưởng của các giá trị khác nhau của nhân viên và niềm tin. Họ phát hiện ra rằng một mối quan hệ tích cực tồn tại giữa các cam kết và giá trị nhất định và niềm tin của nhân viên trong tổ chức. Những phát hiện này làm nổi bật sự cần thiết phải tiếp tục điều tra về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và cam kết.
Các biến khác mà có liên quan đến cam kết hoặc văn hóa tổ chức trong các tác phẩm trước đó cũng đã được đưa vào nghiên cứu này. Chúng bao gồm các biện pháp của phong cách lãnh đạo, sự hài lòng công việc và một số đặc điểm của nhân viên. Lãnh đạo đã được trao một vai trò đặc biệt quan trọng bởi nhiều tác giả trong việc ảnh hưởng văn hóa của một tổ chức và thái độ của nhân viên đối với tổ chức. Theo định nghĩa của Stogdill (1974, p 4.): "Phong cách lãnh đạo đề cập đến hành vi mà các nhà lãnh đạo sử dụng để tác động đến một nhóm hướng tới việc đạt các mục tiêu". Lãnh đạo có thể được xem như là: "Quá trình ảnh hưởng đến các hoạt động của một nhóm tổ chức trong nỗ lực hướng tới mục tiêu thiết lập mục tiêu và thành tựu". Một số nghiên cứu đã cho thấy mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo (Schein, 1985; Tichy và Cohen, 1997; Sergiovanni và Corbally, 1984; Smith và Peterson, 1988; Hickman và Silva, 1984; Peters và Waterman, 1982; Trice và Beyer , 1993). Hickman và Silva (1984) kết luận rằng hiệu suất tuyệt vời kéo dài có thể đạt được khi các chiến lược văn hóa và lãnh đạo tổ chức đã làm việc hài hòa với nhau. Peters và Waterman (1982) nhấn mạnh các mối quan hệ chức năng giữa phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức, cho rằng các nhà lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc quản lý các giá trị chung đó là cốt lõi của văn hóa tổ chức.
Brewer (1994) đã kiểm tra cam kết của nhân viên liên quan đến mức độ chấp thuận cho, và xung đột, chiến lược quản lý. Trong (1994) mô hình Brewer của cam kết, chiến lược quản lý đã nhìn thấy được điều khiển bởi các chiến lược tài nguyên văn hóa và con người. Ngoài ra, cam kết là phụ thuộc nhiều vào quản lý
đang được dịch, vui lòng đợi..
![](//viimg.ilovetranslation.com/pic/loading_3.gif?v=b9814dd30c1d7c59_8619)