THEORETICAL ANDPRACTICAL IMPLICATIO

THEORETICAL AND
PRACTICAL IMPLICATIONS
Comparison of the Theory of Purposeful Work
Behavior with Other Theories
Explaining why people do what they do at
work is a fundamental question that requires a
complex answer. Generally speaking, any answer to this question must consider the effects of
individuals’ long-term dispositions and environmental circumstances. The existing theories
that have attempted to explain the joint effects
arising from personality and work characteristics fall into two major categories: theories focusing on the meaning of work (e.g., job characteristic theory [Hackman & Oldham, 1975];
engagement theory [Rich, LePine, & Crawford,
2010; Tyler & Blader, 2003]; job crafting [Wrzesniewski & Dutton, 2001]; sensemaking [Weick,
1993, 1995]) and theories relying on personalitysituation interactions (e.g., situational strength
research; trait activation theory [Tett & Burnett,
2003]; person-job fit theory [Edwards, 2008]). Below we review these theories and discuss key
differences between our theory and previous approaches and clarify how the theory of purposeful work behavior builds on and extends current
theories.
Theories of the meaning of work. Meaningfulness has long been recognized as an important
source of motivation to an employee at work.
Rosso et al. (2010) identified various sources of
the meaning of work and broadly classified
them as focused on either external sources, such
as the work context or the social aspects of work
(Grant & Parker, 2009; Hackman & Oldham, 1976;
Tyler & Blader, 2003), or internal sources, including self-motives and cognitive maps developed
through cues received from others (Weick, 1993;
Wrzesniewski & Dutton, 2001; Wrzesniewski,
Dutton, & Debebe, 2003). However, researchers
have tended to focus exclusively on either internal or external sources to explain meaning at
work, even when they acknowledge the effect of
the other source. For example, proponents of the
expanded job characteristics theory posit that
experienced meaningfulness at work is primarily determined by the universal effects of task and social characteristics (discussed previously). Growth need strength is the only individual-based moderator that has the potential to
accentuate the effects of these external sources
of employee motivation. Yet even here the theory does not consider how and why individual
differences may contribute to an individual’s
purposefulness or how the joint interaction may
affect the development of experienced meaningfulness. Similarly, proponents of the group engagement model (Blader & Tyler, 2009; Tyler &
Blader, 2003) only emphasize the role of social
influences (relationship with leaders, social
support, and organizational justice) as fundamental to shaping employee work identity and
engagement.
Theories of sensemaking (Weick, 1993) and job
crafting (Wrzesniewski & Dutton, 2001) are internally focused theories since they recognize, to
varying extents, the role of the self when trying
to understand the meaning of work. Weick (1993)
explicitly argued that employees actively engage in an interpretive process to make meaning of their own jobs, roles, and selves at work
by comprehending, understanding, and extrapolating cues received from others. Similarly, in
job crafting theories the self is seen as critical to
interpreting the motivational gains derived from
redesigning work. Thus, internally focused theories do recognize that sensemaking or job crafting requires a self-aware sensemaker to derive
meaning.
Of these, the recent theory of job crafting may
do the best job of recognizing the joint influence
that may emerge from internal and external
sources of meaning. For example, hospital
cleaners may enhance the meaning they derive
at work by changing the core characteristics of
the job, such as by increasing task significance.
However, this does not recognize that individuals may interpret the meaning of work differently, based on their unique personality. In addition, the theory does not explicitly consider the
joint interactive effects from both internal (personal goals) and external (expanded job characteristics) forces simultaneously determining the
meaning of work. In contrast, our theory emphasizes that employees will strive for different
types of work meaning (e.g., communion or status), based on particular personality traits. Furthermore, in contrast to other theories, our theory explains which specific characteristics from
the expanded job characteristics model are critical for determining meaningfulness at work.
The characteristics that matter depend on the
goals or personal agendas that emerge from the
individual’s unique tendencies (i.e., personality
traits).
Theories of personality-situation interactions.
A number of different theories relying on person-situation interactions have been proposed
in the literature. One well-known theory is that
of situational strength (Endler & Magnusson,
1976; Meyer et al., 2010). A central tenet of this
theory is that the relationships between personality traits and behaviors are a function of situational strength, where the strong situation attenuates the personality-behavior relationship
while the weak situation accentuates the relationship. A situation can be conceptualized as
either strong or weak, depending on the clarity
and consistency of the constraints or consequences inherent in the situation. Thus, research on situational strength helps to answer
an important question of when personality traits
lead to actions (i.e., in weak situations). Yet it is
incapable of addressing other critical questions
of how and why individuals express their tendencies to engage in motivated behaviors at
work. Furthermore, this theory does not clarify
what specific actions are likely to occur, even if
an employee is free to express his or her behavioral tendencies. In contrast, as shown in Table
2, our theory offers precise predictions of how
specific personality traits interact with the situation in predicting employee behavior based on
the implicit goal that directs the person’s
behavior.
Extending situational strength research, trait
activation theory posits that personality traits
are expressed as responses to trait-relevant situational cues (Tett & Burnett, 2003). A key feature
of trait activation theory is the idea of situationtrait relevance. A situation is relevant to a trait if
it is thematically connected by the provision of
cues. Proponents of the theory argue that individuals tend to express their traits when presented with trait-relevant situational cues. Although this theory has proven to be a significant
advance, trait activation theory is silent about
the psychological mechanism that drives employee-motivated work behaviors. This omission
is critical because employee motivational forces
are key in explaining the effects of personality
traits on work behaviors (Judge & Ilies, 2002).

Kết quả (Việt) 1:

LÝ THUYẾT VÀTHỰC TẾ TÁC ĐỘNGSo sánh các lý thuyết có mục đích công việcHành vi với các lý thuyết khácGiải thích tại sao người dân làm những gì họ làm ởcông việc là một câu hỏi cơ bản yêu cầu mộttrả lời phức tạp. Nói chung, bất kỳ câu trả lời cho câu hỏi này phải xem xét những ảnh hưởng củacá nhân bố trí dài hạn và hoàn cảnh môi trường. Các lý thuyết hiện tạiđó đã cố gắng để giải thích những tác động chungphát sinh từ đặc điểm tính cách và công việc rơi vào hai loại chính: lý thuyết tập trung vào ý nghĩa của công việc (ví dụ như, công việc đặc trưng lý thuyết [Hackman & Oldham, 1975];lý thuyết tham gia [Rich, LePine, & Crawford,2010; Tyler & Blader, 2003]; công việc chế tạo [Wrzesniewski & Dutton, 2001]; sensemaking [Weick,năm 1993, 1995]) và lý thuyết dựa trên personalitysituation tương tác (ví dụ như, tình huống sức mạnhnghiên cứu; đặc điểm lý thuyết kích hoạt [Tett & Burnett,2003]; người-công việc phù hợp với lý thuyết [Edwards, 2008]). Dưới đây chúng tôi xem xét những lý thuyết và thảo luận về phímsự khác nhau giữa lý thuyết và phương pháp tiếp cận trước của chúng tôi và làm rõ như thế nào lý thuyết về hành vi có mục đích công việc xây dựng trên và mở rộng hiện tạilý thuyết.Lý thuyết về ý nghĩa của công việc. Meaningfulness dài đã được công nhận như là một điều quan trọngnguồn gốc của các động lực cho một nhân viên tại nơi làm việc.Rosso et al. (2010) xác định nhiều nguồn khác nhau củaý nghĩa của công việc và phân loại rộng rãichúng như tập trung vào một trong hai nguồn bên ngoài, như vậynhư bối cảnh làm việc hoặc các khía cạnh xã hội của công việc(Grant & Parker, 2009; Hackman & Oldham, 1976;Tyler & Blader, 2003), hoặc nguồn nội địa, bao gồm tự động cơ và phát triển nhận thức bản đồthông qua các tín hiệu nhận được từ những người khác (Weick, 1993;Wrzesniewski & Dutton, năm 2001; Wrzesniewski,Dutton, & Debebe, 2003). Tuy nhiên, các nhà nghiên cứucó xu hướng tập trung hoàn toàn vào nội bộ hoặc bên ngoài nguồn để giải thích ý nghĩa tạilàm việc, thậm chí khi họ thừa nhận tác động củanguồn khác. Ví dụ, những người ủng hộ của cácmở rộng công việc đặc điểm lý thuyết posit rằngmeaningfulness có kinh nghiệm tại nơi làm việc chủ yếu được xác định bởi những tác động phổ quát của nhiệm vụ và đặc điểm xã hội (thảo luận trước đây). Tăng trưởng nhu cầu sức mạnh là người điều phối dựa cá nhân chỉ có tiềm năngnhấn mạnh những ảnh hưởng của các nguồn bên ngoàiđộng lực nhân viên. Nhưng ngay cả ở đây lý thuyết không xem xét như thế nào và tại sao cá nhânsự khác biệt có thể đóng góp cho một cá nhânpurposefulness hoặc làm thế nào có thể tương tác chungảnh hưởng đến sự phát triển của kinh nghiệm meaningfulness. Tương tự như vậy, những người ủng hộ của mô hình tham gia nhóm (Blader & Tyler, 2009; Tyler &Blader, 2003) chỉ nhấn mạnh vai trò của xã hộiảnh hưởng (mối quan hệ với các nhà lãnh đạo, xã hộihỗ trợ, và tổ chức công lý) là cơ bản để hình thành nhân viên làm việc nhận dạng vàtham gia.Lý thuyết của sensemaking (Weick, 1993) và công việccrafting (Wrzesniewski & Dutton, 2001) are internally focused theories since they recognize, tovarying extents, the role of the self when tryingto understand the meaning of work. Weick (1993)explicitly argued that employees actively engage in an interpretive process to make meaning of their own jobs, roles, and selves at workby comprehending, understanding, and extrapolating cues received from others. Similarly, injob crafting theories the self is seen as critical tointerpreting the motivational gains derived fromredesigning work. Thus, internally focused theories do recognize that sensemaking or job crafting requires a self-aware sensemaker to derivemeaning.Of these, the recent theory of job crafting maydo the best job of recognizing the joint influencethat may emerge from internal and externalsources of meaning. For example, hospitalcleaners may enhance the meaning they deriveat work by changing the core characteristics ofthe job, such as by increasing task significance.However, this does not recognize that individuals may interpret the meaning of work differently, based on their unique personality. In addition, the theory does not explicitly consider thejoint interactive effects from both internal (personal goals) and external (expanded job characteristics) forces simultaneously determining themeaning of work. In contrast, our theory emphasizes that employees will strive for differenttypes of work meaning (e.g., communion or status), based on particular personality traits. Furthermore, in contrast to other theories, our theory explains which specific characteristics fromthe expanded job characteristics model are critical for determining meaningfulness at work.The characteristics that matter depend on thegoals or personal agendas that emerge from theindividual’s unique tendencies (i.e., personalitytraits).Theories of personality-situation interactions.A number of different theories relying on person-situation interactions have been proposedin the literature. One well-known theory is thatof situational strength (Endler & Magnusson,1976; Meyer et al., 2010). A central tenet of thistheory is that the relationships between personality traits and behaviors are a function of situational strength, where the strong situation attenuates the personality-behavior relationshipwhile the weak situation accentuates the relationship. A situation can be conceptualized aseither strong or weak, depending on the clarityand consistency of the constraints or consequences inherent in the situation. Thus, research on situational strength helps to answeran important question of when personality traitslead to actions (i.e., in weak situations). Yet it isincapable of addressing other critical questionsof how and why individuals express their tendencies to engage in motivated behaviors atwork. Furthermore, this theory does not clarifywhat specific actions are likely to occur, even ifan employee is free to express his or her behavioral tendencies. In contrast, as shown in Table2, our theory offers precise predictions of howspecific personality traits interact with the situation in predicting employee behavior based onthe implicit goal that directs the person’sbehavior.Extending situational strength research, traitactivation theory posits that personality traitsare expressed as responses to trait-relevant situational cues (Tett & Burnett, 2003). A key featureof trait activation theory is the idea of situationtrait relevance. A situation is relevant to a trait ifit is thematically connected by the provision ofcues. Proponents of the theory argue that individuals tend to express their traits when presented with trait-relevant situational cues. Although this theory has proven to be a significantadvance, trait activation theory is silent aboutthe psychological mechanism that drives employee-motivated work behaviors. This omissionis critical because employee motivational forcesare key in explaining the effects of personalitytraits on work behaviors (Judge & Ilies, 2002).

Kết quả (Việt) 2:

LÝ THUYẾT VÀ
Ý NGHĨA THỰC TIỄN
So sánh các lý thuyết của làm việc có mục đích
hành vi với lý thuyết khác
giải thích tại sao mọi người làm những gì họ làm ở
công việc một câu hỏi cơ bản mà yêu cầu một là
câu trả lời phức tạp. Nói chung, bất kỳ câu trả lời cho câu hỏi này phải xem xét những ảnh hưởng của
khuynh hướng dài hạn của cá nhân và hoàn cảnh môi trường. Các lý thuyết hiện có
đã cố gắng giải thích tác động liên kết
phát sinh từ tính cách và công việc đặc rơi vào hai loại chính: lý thuyết tập trung vào ý nghĩa của công việc (ví dụ, công việc lý thuyết đặc trưng [Hackman & Oldham, 1975];
lý thuyết đính hôn [Rich, LePine , & Crawford,
2010; Tyler & Blader, 2003]; việc crafting [Wrzesniewski & Dutton, 2001]; sensemaking [Weick,
1993, 1995]) và các lý thuyết dựa trên các tương tác personalitysituation (ví dụ, sức mạnh tình huống
nghiên cứu; lý thuyết kích hoạt tính trạng [Tett & Burnett,
2003]; người công việc phù hợp với lý thuyết [Edwards, 2008]). Dưới đây chúng tôi xem xét những lý thuyết và thảo luận chính
sự khác biệt giữa lý thuyết và phương pháp trước đây và làm rõ xem các lý thuyết về hành vi làm việc có mục đích xây dựng và mở rộng hiện nay
là lý thuyết.
Các lý thuyết về ý nghĩa của công việc. Meaningfulness từ lâu đã được công nhận là một quan trọng
nguồn động lực cho người lao động tại nơi làm việc.
Rosso et al. (2010) đã xác định các nguồn khác nhau của
ý nghĩa của công việc và rộng phân loại
chúng như tập trung vào một trong hai nguồn bên ngoài, chẳng hạn
như các bối cảnh làm việc hoặc các khía cạnh xã hội của công việc
(Grant & Parker, 2009; Hackman & Oldham, 1976;
Tyler & Blader, 2003), hoặc nội bộ nguồn, bao gồm cả tự động cơ và bản đồ nhận thức được phát triển
thông qua các tín hiệu nhận được từ những người khác (Weick, 1993;
Wrzesniewski & Dutton, 2001; Wrzesniewski,
Dutton, & Debebe, 2003). Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu
có xu hướng tập trung hoàn toàn vào nguồn hoặc là nội bộ hay bên ngoài để giải thích ý nghĩa tại
nơi làm việc, thậm chí khi họ thừa nhận ảnh hưởng của
các nguồn khác. Ví dụ, những người ủng hộ của các
mở rộng posit lý thuyết đặc điểm công việc mà
kinh nghiệm meaningfulness tại nơi làm việc chủ yếu được xác định bởi những tác động phổ quát của nhiệm vụ và đặc điểm xã hội (được thảo luận trước đó). Tăng trưởng cần sức mạnh chỉ là người điều hành riêng lẻ dựa trên mà có tiềm năng để
làm nổi bật những ảnh hưởng của các nguồn bên ngoài
của động lực của nhân viên. Tuy nhiên, ngay cả ở đây lý thuyết không xem xét làm thế nào và tại sao cá nhân
khác biệt có thể đóng góp cho một cá nhân
purposefulness hoặc làm thế nào sự tương tác doanh có thể
ảnh hưởng đến sự phát triển của meaningfulness có kinh nghiệm. Tương tự như vậy, những người ủng hộ của các mô hình tham gia nhóm (Blader & Tyler, 2009; Tyler &
Blader, 2003) chỉ nhấn mạnh vai trò của xã hội
ảnh hưởng (mối quan hệ với các nhà lãnh đạo, xã hội
hỗ trợ, và công lý tổ chức) là cơ bản để hình thành bản sắc công việc của nhân viên và
đính hôn.
Các lý thuyết về sensemaking (Weick, 1993) và công việc
crafting (Wrzesniewski & Dutton, 2001) được tập trung trong nội bộ lý thuyết vì họ nhận ra, đến
mức độ khác nhau, vai trò của mình khi cố gắng
để hiểu được ý nghĩa của công việc. Weick (1993)
một cách rõ ràng rằng nhân viên tích cực tham gia vào một quá trình diễn giải để làm cho ý nghĩa của riêng mình công việc, vai trò, và bản thân trong công việc
nhờ thấu hiểu, hiểu biết, và ngoại suy tín hiệu nhận được từ những người khác. Tương tự như vậy, trong
lý thuyết nghề crafting tự được coi là rất quan trọng để
giải thích sự tăng động lực xuất phát từ
việc thiết kế lại công việc. Như vậy, trong nội bộ tập trung các lý thuyết làm nhận ra rằng sensemaking hoặc công việc crafting đòi hỏi một sensemaker tự ý thức để lấy được
ý nghĩa.
Trong số này, các giả thuyết gần đây của công việc crafting có thể
làm tốt công việc của công nhận ảnh hưởng của doanh
có thể xuất hiện từ bên trong và bên ngoài
các nguồn Ý nghĩa. Ví dụ, bệnh viện
chất tẩy rửa có thể làm tăng ý nghĩa mà họ lấy được
tại nơi làm việc bằng cách thay đổi các đặc tính cốt lõi của
công việc, chẳng hạn như bằng cách gia tăng ý nghĩa công việc.
Tuy nhiên, điều này không nhận ra rằng các cá nhân có thể giải thích ý nghĩa của công việc khác nhau, dựa trên cá tính độc đáo của mình . Ngoài ra, lý thuyết, không có gì không rõ ràng xem xét các
tác động liên kết tương tác từ cả hai (mục tiêu cá nhân) và nội bộ (đặc điểm công việc mở rộng) bên ngoài lực lượng đồng thời xác định
ý nghĩa của công việc. Ngược lại, lý thuyết của chúng tôi nhấn mạnh rằng nhân viên sẽ phấn đấu khác nhau
loại ý nghĩa công việc (ví dụ, hiệp thông hay tình trạng), dựa trên đặc điểm tính cách đặc biệt. Hơn nữa, trái ngược với lý thuyết khác, lý thuyết của chúng tôi giải thích những đặc điểm cụ thể từ
các mở rộng mô hình đặc điểm công việc rất quan trọng để xác định meaningfulness tại nơi làm việc.
Các đặc điểm mà vấn đề phụ thuộc vào các
mục tiêu hoặc chương trình nghị sự cá nhân mà nổi lên từ
xu hướng độc đáo của cá nhân (tức là, cá tính
đặc điểm).
Các lý thuyết về tương tác cá tính-tình.
Một số giả thuyết khác nhau dựa trên các tương tác người-tình hình đã được đề xuất
trong văn học. Một giả thuyết nổi tiếng là
sức mạnh của tình huống (Endler & Magnusson,
1976;. Meyer et al, 2010). Một nguyên lý trung tâm của này
giả thuyết cho rằng các mối quan hệ giữa tính cách và hành vi là một chức năng của sức mạnh tình huống, nơi mà tình hình suy giảm mạnh mẽ các mối quan hệ nhân-vi
trong khi tình hình yếu làm nổi bật mối quan hệ. Một tình huống có thể được định nghĩa là
một trong hai mạnh hay yếu, tùy thuộc vào sự rõ ràng
và nhất quán của các ràng buộc hoặc hậu quả vốn có trong tình hình. Vì vậy, nghiên cứu về sức mạnh tình huống giúp để trả lời
một câu hỏi quan trọng khi đặc điểm tính cách
dẫn đến hành động (ví dụ, trong các tình huống yếu). Tuy nhiên, đó là
không có khả năng giải quyết các vấn đề quan trọng khác
như thế nào và tại sao các cá nhân thể hiện khuynh hướng của họ tham gia vào các hành vi có động cơ tại
nơi làm việc. Hơn nữa, lý thuyết này không làm rõ
những hành động cụ thể là khả năng xảy ra, ngay cả khi
một nhân viên có thể tự do thể hiện xu hướng hành vi của mình. Ngược lại, như thể hiện trong Bảng
2, lý thuyết của chúng tôi cung cấp những dự đoán chính xác về cách thức
cụ thể tính cách đặc điểm tương tác với tình hình trong việc dự đoán hành vi của nhân viên dựa trên
các mục tiêu ngầm rằng chỉ đạo của người đó
hành vi.
Mở rộng nghiên cứu sức mạnh tình huống, đặc tính
lý thuyết kích hoạt thừa nhận rằng các đặc điểm cá tính
được thể hiện như là phản ứng với tính trạng có liên quan dấu hiệu tình huống (Tett & Burnett, 2003). Một tính năng quan trọng
của lý thuyết kích hoạt đặc điểm là các ý tưởng liên quan situationtrait. Một tình huống có liên quan đến một đặc điểm nếu
nó theo chủ đề được kết nối bằng việc cung cấp các
tín hiệu. Những người ủng hộ lý thuyết cho rằng các cá nhân có xu hướng thể hiện đặc điểm của họ khi trình bày với các dấu hiệu tình huống đặc điểm có liên quan. Mặc dù lý thuyết này đã được chứng minh là một đáng kể
trước, lý thuyết kích hoạt đặc điểm là im lặng về
các cơ chế tâm lý mà các ổ đĩa hành vi công việc của nhân viên có động cơ. Thiếu sót này
là rất quan trọng bởi vì lực lượng lao động lực
là chìa khóa trong việc giải thích những ảnh hưởng của tính cách
đặc điểm về hành vi công việc (Thẩm phán và các gia, 2002).