3. BackgroundMost research, policy

3. Background
Most research, policy and legislation on OHS and the work environment has been, and still is, mainly based on large enterprises
(usually defined as companies with more than 250 employees).
There are many reasons for this, not least that they still employ a
high proportion of employees – generally more than a third of
the employees nationally (Targoutzidis et al., 2014) – and have
the resources to influence, interact and contribute to policy development and research. Thus research on which legislation is built –
if it indeed is – is seldom based on research in SMEs (usually
defined as businesses with less than 50 employees, but see below),
since they do not have the resources (human, time and money) to
contribute.
Performance-based regulation or reflexive regulation of OHS
was first implemented in some western countries in the 1970s
(Robens, 1972). This set out procedural requirements supporting
self-regulation in which employers and workers had to formulate
and implement health and safety policies and procedures to manage health and safety risks (Bluff et al., 2004; Quinlan et al., 2010;
Walters et al., 2011). Since then, the industrial structure in most
developed countries has changed dramatically. This has been characterised by larger organisations downsizing and/or outsourcing
operations and services, implementing more flexible employment
or contractual engagement of contractors – often small enterprises
(Quinlan, 1999). This has contributed to an increase in numbers of
SMEs. As a consequence of this change – and also on account of
changes in technology, the working environment in both large
and small enterprises has undergone massive transformations in
the past few decades. In many jurisdictions these changes occurred
relatively shortly after or alongside the transition to performancebased regulation. Thus, many of the settings upon which the transition was based – and hence current legislation in many countries
is also based (such as large organizations standard employment
contracts and high union density) have materially eroded
(Mayhew and Quinlan, 1999). Nowadays, in most industrialised
countries OHS is driven by Acts and associated legislation, regulations and Codes of Practice requiring enterprises to manage health
and safety and create healthy and safe workplaces but do not
describe how to do so. The consequence of the performance based
(self-regulatory) legislation is that businesses are expected to manage risks that arise out of their business activity via internal risk
management systems in order to create and maintain a safe and
healthy work environment. This is particularly challenging for
SMEs.

Kết quả (Việt) 2:

3. Bối cảnh
lớn các nghiên cứu, chính sách và pháp luật về ATVSLĐ và môi trường làm việc đã được, và vẫn là chủ yếu dựa vào các doanh nghiệp lớn
(thường được định nghĩa như là các công ty có hơn 250 nhân viên).
Có nhiều lý do cho điều này, không ít nhất là họ vẫn còn sử dụng một
tỷ lệ cao của nhân viên - thường hơn một phần ba của
các nhân viên trên toàn quốc (Targoutzidis et al, 2014). - và có
các nguồn lực để ảnh hưởng, tương tác và đóng góp vào sự phát triển chính sách và nghiên cứu. Vì vậy nghiên cứu về pháp luật mà được xây dựng -
nếu nó thực sự là - ít khi dựa trên nghiên cứu trong doanh nghiệp nhỏ (thường
được xác định là doanh nghiệp có ít hơn 50 nhân viên, nhưng xem bên dưới),
vì họ không có các nguồn lực (nhân lực, thời gian và tiền bạc) để
đóng góp.
quy định hoặc quy định phản ánh của OHS Hiệu suất dựa trên
đã được thực hiện lần đầu tiên tại một số nước phương Tây trong năm 1970
(Robens, 1972). Điều này đặt ra yêu cầu thủ tục hỗ trợ
tự điều chỉnh, trong đó sử dụng lao động và người lao động phải xây dựng
và thực hiện các chính sách và thủ tục y tế và an toàn để quản lý rủi ro về sức khỏe và an toàn (Bluff et al, 2004;.. Quinlan et al, 2010;
Walters et al. , 2011). Kể từ đó, cơ cấu công nghiệp ở hầu hết các
nước phát triển đã thay đổi đáng kể. Điều này đã được đặc trưng bởi các tổ chức lớn hơn cắt giảm biên chế và / hoặc gia công
các hoạt động và dịch vụ, thực hiện các công việc linh hoạt hơn
hoặc tham gia hợp đồng của nhà thầu - thường các doanh nghiệp nhỏ
(Quinlan, 1999). Điều này đã góp phần làm tăng số lượng các
doanh nghiệp nhỏ. Như một hệ quả của sự thay đổi này - và cũng có trên tài khoản của
những thay đổi trong công nghệ, môi trường làm việc trong cả hai lớn
các doanh nghiệp nhỏ và đã trải qua những biến đổi lớn trong
vài thập kỷ qua. Ở nhiều khu vực pháp lý những thay đổi này xảy ra
tương đối lâu sau hay bên cạnh việc chuyển đổi sang quy performancebased. Vì vậy, nhiều cài đặt trên đó quá trình chuyển đổi được dựa - và do đó pháp luật hiện hành ở nhiều nước
cũng dựa (như các tổ chức lớn làm tiêu chuẩn
hợp đồng và mật độ cao công đoàn) đã bị xói mòn về vật chất
(Mayhew và Quinlan, 1999). Ngày nay, trong công nghiệp hóa nhất
nước OHS được điều khiển bởi hành vi và pháp luật có liên quan, các quy định và quy tắc ứng thực hành đòi hỏi các doanh nghiệp để quản lý sức khỏe
và sự an toàn và tạo môi trường làm việc lành mạnh và an toàn nhưng không
mô tả làm thế nào để làm như vậy. Hậu quả của việc thực hiện dựa trên
luật (tự điều chỉnh) là các doanh nghiệp đang mong đợi để quản lý rủi ro phát sinh từ hoạt động kinh doanh của mình thông qua rủi ro nội bộ
hệ thống quản lý nhằm tạo ra và duy trì một cách an toàn và
môi trường làm việc lành mạnh. Điều này đặc biệt khó khăn cho
doanh nghiệp nhỏ.