Hiring, like all important manageme

Hiring, like all important management decisions, requires careful planning and knowing
what you need. This means developing a “talent profile” whenever you are hiring to fill a
position. Developing a talent profile will help you explain the job and your organization
to applicants, serve as the basis for writing employment ads, and provide a tool for
selecting the best people.
A talent profile is a “wish list” of the type of person you want for your team. It’s not a job
description by itself, but can be used to develop one. A talent profile is a tool that can
help you decide whether to hire or bring in a temporary worker, figure out the best ways
to recruit candidates, and help you screen candidates. Here are the points to consider as
you develop your one-page talent profile:
► Don’t delegate this work to someone else. You know best where your
organization is headed and what kinds of people will help you get there.
► Always start by asking yourself whether this position is really needed. Is there
some way to combine tasks or positions in a more effective way, and thereby
free up financial resources for other uses?
► Think about people who are or have been successful in this particular role. If
possible, talk to them about their work, what they like about it and why. Find
out what skills they use most. Ask what they look for in their employer and coworkers.
► Consider what type of person will fit into your current work environment. Do
you need someone who can work well in a team or operate on their own? Do
you need someone who can work with difficult people?
► Think about your personal and team skill gaps. Can you find someone who
will shore up your weaker skills or fill in any gaps?
Follow these steps to identify the expertise, experience, and other qualities you want in
your new team members, whether they are permanent employees or temporary
resources.
1. Confirm that the work you’ll assign to the new employee is
critical to achieving the goals of your organization. How will
having someone do this work help you grow your audiences, mount better
productions, raise more funding or market your cultural services? If your
answer to this question is unclear, consider whether there’s a way to combine
tasks or positions more effectively.
Step 1: Define Your Skill and Talent Requirements
Recruiting the Right People 7
2. Define primary roles and responsibilities. Develop a brief overview
of the position, that is, a short paragraph that describes the primary role and
the main responsibilities. Make this overview clear enough that applicants will
understand what you’re looking for and concise enough to communicate in a
few minutes.
3. Define the critical skills and characteristics required. Create a
comprehensive list of the skills and characteristics you want, then choose
those most critical to your organization’s needs. Include skills and qualities in
whichever of the following areas are relevant to your organization and the job
in question:
► Basic skills: Word processing, Internet and e-mail, work planning,
project management, etc.
► Specific job-related skills: Fund-raising, marketing, volunteer
management, production, patron service, finance/accounting, people
management, etc.
► Technical skills: production management, graphics development,
database administration, etc.
► Interpersonal and communications skills: Dealing with the public,
attending functions, writing, coaching staff, making presentations,
listening, influencing others, etc.
► Personal characteristics and values: Interest in culture, flexibility,
willingness to multi-task, motivated by factors other than income,
initiative, high regard for others, team orientation, loyalty, etc. Remember
that you’re looking for a team member whose values and perspectives
are a fit with your existing team.
4. Identify preferred or required previous experience and
achievement level. What background experience do you expect the
person to have in order to be a serious candidate for the position? Depending
on your requirements and expectations, you may choose to differentiate
between what you'd like and what you definitely need. If you expect the
candidate to “hit the ground running”, with little or no training from you,
specify the kinds of experience and achievements that are must-haves.
5. Define education and/or training required. Include formal and
informal education, technical training, etc. As with experience, you may
choose to differentiate between what is preferred and what is required.
Recruiting the Right People 8
6. Review and finalize your talent profile. Review your profile to make
sure you’ve identified all of the essential skills, experiences, and qualities
you’re looking for in the successful candidate. Summarize the most critical
points in a one page talent profile.
Recruiting the Right People 9
Step 2: Attract the Right People
There is a lot of competition for really talented and committed workers in the cultural
sector. You want not only to be a great place to work, but you want to let people know
you are a great place to work. Take a look at your employee practices for retention,
motivation, real involvement, accountability, reward, recognition, flexibility in work-life
balance, and opportunity to learn and grow. These are your key areas for becoming an
employer of choice in the cultural community. You want your employees to spread the
word that your organization is a one of the best and most satisfying cultural
organizations in which to work.
Obviously every cultural organization wants to attract and hire the best possible people.
But finding the right candidates can be expensive and time consuming. One of the
biggest challenges is deciding where to look. Whether you’re hiring a full-time or parttime
employee, there are many sources of candidates available to you. Where you look
for new people will determine the quality and quantity of applicants available to you.
Let’s look at where to look and how to communicate what you’re looking for.
Follow these steps to find candidates that meet your requirements:
1. Confirm how you will fill the position. Will you hire a full-time
employee or a part-time employee? Does it call for a temporary worker? Is it
a temporary, seasonal position? Would you consider bringing in a student
intern or volunteer to meet the need?
2. Select up to three of the following recruiting resources to help
you search for candidates. You can be most effective in your talent
search if you choose a mix of two or three recruiting methods.
► Your personal and professional network
If, for example, you’re hiring a full-time Director of Development, you will
want to actively seek out recommendations from your contacts in the
cultural and other non-profit sectors.
If you have a strong network, you may be able to use it to recruit for
almost any skill set you need. The more people you tell about your
opportunities, the more likely you are to attract a pool of top-notch
candidates from which to choose.
Step 2: Attract the Right People
Recruiting the Right People 10
► Professional and arts services organizations
Almost certainly you should advertise on job boards on the most
appropriate cultural and non-profit websites. On the other hand, in a more
junior position where the right individual may not be Internet-savvy or
have regular access to a computer, you may decide to advertise in arts or
other publications.
► Colleges, universities, and technical schools
All educational institutions have job placement services to help their
graduates find employment.
► Employment agencies
Using an agency can save you a lot of time in generating candidates if
they specialize in the non-profit world. But a major drawback for cashstrapped
cultural organizations is the (usually substantial) fees involved.
Some agencies fill a wide variety of positions while others specialize in
certain types of jobs. Some supply only temporary workers while others
recruit for full-time and part-time employees. You can use these agencies
to recruit almost any type of employee you need but make sure you
understand their policies and fees. If you can afford to go this route, look
for an agency that has a reputation for providing high-quality candidates,
and ideally has a track record in the cultural community.
► Public (government-operated) employment agencies
Government job posting boards can be a good source of candidates for
administrative, clerical, production, and seasonal positions.
► Online recruiting
One of the fastest growing tools for bringing together prospective
employers and job seekers is the Internet. As indicated above, online
recruiting tends to work best when you're trying to attract professionals
who are experienced in using the Internet. This approach can save you a
lot of time and money. The key is finding the online recruiting resource –
usually a job board dedicated to non-profit sector positions - that has the
best access to your ideal candidates.
Recruiting the Right People 11
► Mainstream media advertising
The most popular and traditional method of recruiting is print ads, using
local, regional, and national newspapers to attract talent. You can use
media advertising to recruit almost any type of employee.
3. Prepare your job posting according to the following criteria:
► Appropriate to the recruiting method you choose. You may need more
than one job posting, formatted for different recruiting methods.
► Clearly describes the primary role and responsibilities of the position.
Paint an accurate picture of the job and your organization. Create realistic
expectations.
► Clearly describes the critical skills and characteristics of the candidate
you’re seeking. Don’t say a particular skill is “essential” if it isn’t!
► Includes required education and training.
► Includes required previous job experience, as applicable.
► Presents an appealing and accurate representation of your organization.

Kết quả (Việt) 1:

Tuyển dụng, giống như tất cả các quyết định quan trọng quản lý, yêu cầu lập kế hoạch cẩn thận và biếtnhững gì bạn cần. Điều này có nghĩa là phát triển một hồ sơ tài năng"" bất cứ khi nào bạn đang thuê để điền vào mộtvị trí. Phát triển một hồ sơ tài năng sẽ giúp bạn giải thích công việc và tổ chức của bạnđể nộp đơn, phục vụ như là cơ sở cho văn bản quảng cáo việc làm, và cung cấp một công cụ chochọn những người tốt nhất.Một hồ sơ tài năng là một "wish list" của loại người mà bạn muốn cho nhóm của bạn. Nó không phải là một công việcMô tả của chính nó, nhưng có thể được sử dụng để phát triển một. Một hồ sơ tài năng là một công cụ có thểgiúp bạn quyết định để cho thuê hoặc mang lại một nhân viên tạm thời, tìm ra những cách tốt nhấtứng cử viên tuyển dụng, và trợ giúp bạn màn hình ứng cử viên. Dưới đây là các điểm để xem xét như làbạn phát triển tài năng một trang hồ sơ của bạn:► không đại diện này làm việc cho người khác. Bạn biết nơi tốt nhất của bạntổ chức được lãnh đạo và những gì loại người sẽ giúp bạn đạt được điều đó.► luôn luôn bắt đầu bằng cách tự hỏi cho dù vị trí này thực sự cần thiết. Ở đómột số cách để kết hợp các nhiệm vụ hoặc vị trí trong một cách hiệu quả hơn, và do đógiải phóng các nguồn lực tài chính khác?► suy nghĩ về những người đang hoặc đã thành công trong vai trò cụ thể này. Nếucó thể, nói chuyện với họ về công việc của họ, những gì họ thích về nó và tại sao. Tìm thấykỹ năng những gì họ sử dụng hầu hết. Yêu cầu những gì họ tìm kiếm ở nhà tuyển dụng và đồng nghiệp của họ.► xem xét những gì loại người sẽ phù hợp với môi trường làm việc hiện tại của bạn. Làmbạn cần một người có thể làm việc tốt trong một nhóm hoặc hoạt động trên riêng của họ? Làmbạn cần một người có thể làm việc với người dân khó khăn?► suy nghĩ cá nhân của bạn và đội ngũ kỹ năng những khoảng trống. Bạn có thể tìm thấy ai đó những ngườisẽ lên kỹ năng yếu hơn bờ hoặc điền vào bất kỳ khoảng trống?Thực hiện theo các bước sau để xác định kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm và phẩm chất khác bạn muốn trongthành viên đội mới của bạn, cho dù họ là nhân viên vĩnh viễn hoặc tạm thờitài nguyên.1. xác nhận rằng công việc bạn sẽ chỉ định cho nhân viên mới làquan trọng để đạt được các mục tiêu của tổ chức của bạn. Làm thế nào sẽcó ai đó làm công việc này giúp bạn phát triển khán giả của bạn, gắn kết tốt hơnsản phẩm, tăng thêm nguồn tài trợ hoặc thị trường của bạn dịch vụ văn hóa? Nếu của bạncâu trả lời cho câu hỏi này là không rõ ràng, xem xét cho dù đó là một cách để kết hợpnhiệm vụ hoặc vị trí hiệu quả hơn.Bước 1: Xác định các kỹ năng và tài năng yêu cầu của bạnTuyển dụng các quyền con người 72. xác định chính vai trò và trách nhiệm. Phát triển một tổng quan ngắn gọnvị trí, có nghĩa là, một đoạn ngắn mô tả vai trò chính vàtrách nhiệm chính. Làm cho tổng quan này rõ ràng đủ rằng sẽ nộp đơnhiểu những gì bạn đang tìm kiếm và ngắn gọn, đủ để giao tiếp bằng mộtvài phút.3. xác định các kỹ năng quan trọng và đặc tính yêu cầu. Tạo ra mộtdanh sách các kỹ năng và đặc điểm bạn muốn, sau đó chọnnhững người quan trọng nhất cho nhu cầu của tổ chức của bạn. Bao gồm các kỹ năng và phẩm chất trongcho dù các lĩnh vực sau có liên quan đến tổ chức của bạn và công việctrong câu hỏi:► kỹ năng cơ bản: từ chế biến, Internet và e-mail, làm việc lập kế hoạch,quản lý dự án, vv.► kỹ năng liên quan đến công việc cụ thể: gây quỹ, tiếp thị, tình nguyệnquản lý, sản xuất, người bảo trợ dịch vụ, tài chính/kế toán, ngườiquản lý, vv.► kỹ năng kỹ thuật: quản lý sản xuất, phát triển đồ họa,quản lý cơ sở dữ liệu, vv.► Độc và truyền thông kỹ năng: đối phó với công chúng,chức năng tham dự, viết, huấn luyện nhân viên, làm cho bài thuyết trình,lắng nghe, ảnh hưởng đến những người khác, vv.► Các đặc điểm cá nhân và các giá trị: quan tâm trong nền văn hóa, sự linh hoạt,sẵn sàng để đa tác vụ, thúc đẩy bởi các yếu tố khác hơn so với thu nhập,sáng kiến, kính trọng cho những người khác, nhóm định hướng, lòng trung thành, vv. Nhớbạn đang tìm kiếm một thành viên trong nhóm có giá trị và quan điểmlà phù hợp với nhóm hiện có của bạn.4. xác định các yêu cầu hoặc ưa thích kinh nghiệm trước đó vàmức độ thành tích. Những gì kinh nghiệm nền bạn mong đợi cácngười có để có là một ứng cử viên nghiêm trọng cho vị trí? Tùy thuộcngày của bạn yêu cầu và sự mong đợi, bạn có thể chọn để phân biệtgiữa những gì bạn muốn và những gì bạn chắc chắn cần. Nếu bạn mong đợi cácứng cử viên để "lượt mặt đất chạy", với ít hoặc không có đào tạo từ bạn,chỉ định các loại kinh nghiệm và những thành tựu đó là phải có.5. xác định giáo dục và/hoặc yêu cầu đào tạo. Bao gồm chính thức vàkhông chính thức giáo dục, đào tạo kỹ thuật, vv. Như với kinh nghiệm, bạn có thểchọn để phân biệt giữa những gì ưa thích và những gì là cần thiết.Tuyển dụng các quyền con người 86. xem xét và hoàn tất hồ sơ tài năng của bạn. Xem xét hồ sơ của bạn để làm chochắc chắn bạn đã xác định được tất cả các kỹ năng cần thiết, kinh nghiệm và phẩm chấtbạn đang tìm kiếm trong các ứng cử viên thành công. Tóm tắt quan trọng nhấtđiểm trong một cấu hình tài năng một trang.Tuyển dụng các quyền con người 9Bước 2: Thu hút các quyền con ngườiCó rất nhiều cuộc thi cho người lao động thực sự tài năng và cam kết trong các văn hóakhu vực kinh tế. Bạn không chỉ muốn là một nơi tuyệt vời để làm việc, nhưng bạn muốn cho mọi người biếtbạn là một nơi tuyệt vời để làm việc. Hãy xem thực tiễn nhân viên của bạn cho lưu giữ,động lực, thực sự tham gia, trách nhiệm, phần thưởng, công nhận, tính linh hoạt trong công việc-cuộc sốngsự cân bằng, và cơ hội để tìm hiểu và phát triển. Đây là những khu vực trọng điểm của bạn để trở thành mộtsử dụng lao động của sự lựa chọn trong cộng đồng văn hóa. Bạn muốn nhân viên của bạn để lây lan cáctừ tổ chức của bạn là một một trong những tốt nhất và thoả mãn nhất văn hóatổ chức trong đó để làm việc.Rõ ràng là mọi tổ chức văn hóa muốn thu hút và thuê những người tốt nhất có thể.Nhưng việc tìm kiếm các ứng cử viên phải có thể đắt tiền và tốn thời gian. Một trong cácthách thức lớn nhất quyết định nơi để xem xét. Cho dù bạn đang thuê một toàn thời gian hoặc cácnhân viên, có rất nhiều nguồn của ứng cử viên có sẵn cho bạn. Nơi bạn nhìncho những người mới sẽ xác định chất lượng và số lượng người nộp đơn có sẵn cho bạn.Hãy nhìn vào nơi để xem xét và làm thế nào để giao tiếp những gì bạn đang tìm kiếm.Thực hiện theo các bước sau để tìm ứng viên đáp ứng yêu cầu của bạn:1. xác nhận như thế nào bạn sẽ điền vào vị trí. Bạn sẽ thuê một toàn thời giannhân viên hoặc một nhân viên bán thời gian? Hiện nó gọi cho một nhân viên tạm thời? Là nómột vị trí tạm thời, theo mùa? Bạn sẽ xem xét đưa vào một sinh viênsinh viên thực tập hoặc tình nguyện viên để đáp ứng nhu cầu?2. chọn tối đa ba trong số các nguồn lực tuyển dụng sau đây để giúpbạn tìm kiếm các ứng cử viên. Bạn có thể hiệu quả nhất trong tài năng của bạnTìm kiếm nếu bạn chọn một kết hợp của hai hoặc ba phương pháp tuyển dụng.► mạng cá nhân và chuyên nghiệp của bạnNếu, ví dụ, bạn đang thuê một giám đốc phát triển toàn thời gian, bạn sẽmuốn tích cực tìm ra các khuyến nghị từ mối quan hệ giữa của bạn trong cácvăn hóa và các lĩnh vực phi lợi nhuận.Nếu bạn có một mạng lưới mạnh mẽ, bạn có thể sử dụng nó để tuyển dụng chohầu như bất kỳ tập hợp kỹ năng bạn cần. Nhiều người bạn cho biết về của bạncơ hội, nhiều khả năng bạn đang thu hút một hồ bơi của đỉnh caoứng cử viên từ đó để lựa chọn.Bước 2: Thu hút các quyền con ngườiTuyển dụng các quyền con người 10► tổ chức dịch vụ chuyên nghiệp và nghệ thuậtGần như chắc chắn bạn nên quảng cáo trên ban công việc trên hầu hết cácTrang web thích hợp văn hóa và phi lợi nhuận. Mặt khác, trong mộthọc cơ sở vị trí nơi mà các cá nhân phải có thể không là hiểu biết Internet hoặccó thường xuyên truy cập vào một máy tính, bạn có thể quyết định quảng cáo trong nghệ thuật hoặcCác ấn phẩm khác.Kỹ thuật trường học, trường đại học và cao đẳng ►Tất cả các cơ sở giáo dục có công việc vị trí dịch vụ để giúp cácsinh viên tốt nghiệp tìm việc làm.► việc làm cơ quanBằng cách sử dụng một cơ quan có thể giúp bạn tiết kiệm rất nhiều thời gian trong việc tạo ra các ứng cử viên nếuhọ chuyên về phi lợi nhuận trên thế giới. Nhưng một nhược điểm lớn nhất cashstrappedvăn hóa tổ chức là các chi phí (thường đáng kể) tham gia.Một số cơ quan điền vào nhiều vị trí trong khi những người khác chuyênmột số loại công việc. Một số cung cấp chỉ các công nhân tạm thời trong khi những người kháctuyển dụng nhân viên toàn thời gian và bán thời gian. Bạn có thể sử dụng các cơ quanđể hầu hết các loại nhân viên tuyển dụng bạn cần nhưng chắc chắn rằng bạnhiểu các chính sách và lệ phí. Nếu bạn có thể đủ khả năng để đi tuyến đường này, xem xétcho một cơ quan có một danh tiếng cho việc cung cấp chất lượng cao ứng cử viên,và vị trí lý tưởng có một hồ sơ theo dõi trong cộng đồng văn hóa.► cơ quan việc làm khu vực (chính phủ điều hành)Công việc chính phủ đăng hội đồng có thể là một nguồn tốt của ứng cử viên chohành chính, văn phòng, sản xuất, và vị trí theo mùa.► tuyển dụng trực tuyếnMột trong những công cụ phát triển nhanh nhất đã mang lại với nhau cho tương lainhà tuyển dụng và người tìm việc là Internet. Như được chỉ ra ở trên, trực tuyếntuyển dụng có xu hướng để làm việc tốt nhất khi bạn đang cố gắng để thu hút các chuyên gianhững người có kinh nghiệm trong việc sử dụng Internet. Cách tiếp cận này có thể giúp bạn tiết kiệm mộtnhiều thời gian và tiền bạc. Chìa khóa việc tìm kiếm các nguồn tài nguyên trực tuyến của tuyển dụng-thường một ban công việc dành riêng cho vị trí khu vực phi lợi nhuận - có cáctruy cập tốt nhất cho các ứng viên lý tưởng của bạn.Tuyển dụng những người 11► Mainstream phương tiện truyền thông quảng cáoCác phương pháp phổ biến nhất và truyền thống của việc tuyển dụng là quảng cáo in, bằng cách sử dụngtờ báo địa phương, khu vực và quốc gia để thu hút tài năng. Bạn có thể sử dụngphương tiện truyền thông các quảng cáo để tuyển dụng hầu như bất kỳ loại của nhân viên.3. chuẩn cho công việc của bạn gửi bài theo các tiêu chí sau:► thích hợp với phương pháp tuyển dụng bạn chọn. Bạn có thể cần nhiều hơn nữahơn một công việc gửi bài, định dạng cho phương pháp tuyển dụng khác nhau.► rõ ràng mô tả vai trò chính và trách nhiệm của các vị trí.Vẽ một bức tranh chính xác của công việc và tổ chức của bạn. Tạo ra thực tếsự mong đợi.► rõ ràng mô tả kỹ năng quan trọng và đặc điểm của các ứng cử viênbạn đang tìm kiếm. Không nói một kỹ năng cụ thể là "cần thiết" nếu nó không phải là!► bao gồm yêu cầu giáo dục và đào tạo.► bao gồm công việc trước đây yêu cầu kinh nghiệm, như áp dụng.► trình bày một hấp dẫn và chính xác đại diện của tổ chức của bạn.

Kết quả (Việt) 2:

Thuê, giống như tất cả các quyết định quản lý quan trọng, đòi hỏi phải có kế hoạch cẩn thận và biết
những gì bạn cần. Điều này có nghĩa là phát triển một "hồ sơ tài năng" bất cứ khi nào bạn đang thuê để điền vào một
vị trí. Phát triển một hồ sơ cá nhân tài năng sẽ giúp bạn giải thích công việc và tổ chức của bạn
để ứng, phục vụ như là cơ sở cho việc viết quảng cáo việc làm, và cung cấp một công cụ để
lựa chọn những người tốt nhất.
Một hồ sơ tài năng là một "danh sách" của các loại người bạn muốn cho nhóm của bạn. Nó không phải là một công việc
mô tả của chính nó, nhưng có thể được sử dụng để phát triển một. Một hồ sơ tài năng là một công cụ có thể
giúp bạn quyết định có nên thuê hoặc mang lại một nhân viên tạm thời, tìm ra những cách tốt nhất
để tuyển dụng ứng viên, và giúp bạn sàng lọc ứng viên. Dưới đây là những điểm cần xem xét khi
bạn phát triển tài năng hồ sơ một trang của bạn:
► Không ủy thác công việc này cho người khác. Bạn biết rõ nhất nơi bạn
tổ chức được lãnh đạo và những gì loại người sẽ giúp bạn đạt được điều đó.
► Luôn luôn bắt đầu bằng cách tự hỏi liệu vị trí này là thực sự cần thiết. Có
một số cách để kết hợp các nhiệm vụ hoặc chức vụ một cách hiệu quả hơn, và do đó
các nguồn lực tài chính lên miễn phí cho sử dụng khác?
► Hãy nghĩ về những người đang hoặc đã thành công trong vai trò đặc biệt này. Nếu
có thể, hãy nói chuyện với họ về công việc của họ, những gì họ thích về nó và tại sao. Tìm
ra những kỹ năng gì họ sử dụng nhất. Hãy hỏi những gì họ tìm kiếm trong sử dụng lao động và đồng nghiệp của họ.
► Hãy xem xét những gì loại người sẽ phù hợp với môi trường làm việc hiện tại của bạn. Đừng
bạn cần một người có thể làm việc tốt trong một nhóm hoặc hoạt động trên của riêng mình? Đừng
bạn cần một người có thể làm việc với những người khó khăn?
► Hãy suy nghĩ về những khoảng trống kỹ năng cá nhân và nhóm của bạn. Bạn có thể tìm thấy một người nào đó
sẽ củng cố các kỹ năng yếu của bạn hoặc điền vào bất kỳ khoảng trống?
Thực hiện theo các bước sau để xác định khả năng chuyên môn, kinh nghiệm và phẩm chất khác mà bạn muốn trong
những thành viên mới của bạn, cho dù họ là nhân viên thường trú hoặc tạm thời
các nguồn lực.
1. Xác nhận rằng công việc bạn sẽ chỉ định cho người lao động mới là
quan trọng để đạt được các mục tiêu của tổ chức của bạn. Làm thế nào sẽ
có một ai đó làm việc này giúp bạn phát triển các khán giả của mình, gắn kết tốt hơn
sản xuất, nâng cao kinh phí nhiều hơn hoặc thị trường dịch vụ văn hóa của bạn? Nếu bạn
trả lời cho câu hỏi này là không rõ ràng, hãy xem xét liệu có một cách để kết hợp
các nhiệm vụ hoặc chức vụ hiệu quả hơn.
Bước 1: Xác định kỹ năng và tài năng của bạn Yêu cầu
tuyển dụng nhân dân phải 7
2. Xác định vai trò và trách nhiệm chính. Phát triển một cái nhìn tổng quan ngắn gọn
về vị trí, đó là một đoạn ngắn mô tả các vai trò chính và
trách nhiệm chính. Hãy nhìn tổng quan này đủ rõ ràng rằng ứng viên sẽ
hiểu những gì bạn đang tìm kiếm và đủ ngắn gọn để giao tiếp trong một
vài phút.
3. Xác định các kỹ năng quan trọng và đặc điểm cần thiết. Tạo một
danh sách toàn diện các kỹ năng và đặc điểm mà bạn muốn, sau đó chọn
nhân vật quan trọng nhất với nhu cầu của tổ chức. Bao gồm các kỹ năng và phẩm chất trong
bất cứ lĩnh vực sau đây có liên quan đến tổ chức của bạn và công việc
trong câu hỏi:
► kỹ năng cơ bản: Word xử lý, Internet và e-mail, lập kế hoạch công việc,
quản lý dự án, vv
► kỹ năng công việc liên quan đến cụ thể: Quỹ -raising, marketing, tình nguyện viên
quản lý, sản xuất, dịch vụ bảo trợ, tài chính / kế toán, người
quản lý, vv
► kỹ năng kỹ thuật: quản lý sản xuất, phát triển đồ họa,
quản trị cơ sở dữ liệu, vv
► Interpersonal và kỹ năng giao tiếp: Đối phó với công chúng,
tham gia các chức năng , viết, huấn luyện nhân viên, làm cho bài thuyết trình,
lắng nghe, ảnh hưởng đến người khác, vv
► đặc điểm cá nhân và các giá trị: lãi trong văn hóa, tính linh hoạt,
sẵn sàng để đa nhiệm vụ, thúc đẩy bởi các yếu tố khác hơn so với thu nhập,
chủ động, đề cao cho những người khác, định hướng tập thể , lòng trung thành, vv Hãy nhớ
rằng bạn đang tìm kiếm một thành viên nhóm nghiên cứu có giá trị và quan điểm
rất thích hợp với đội bóng hiện tại của bạn.
4. Xác định các kinh nghiệm trước đây ưa thích hoặc yêu cầu và
mức độ thành tích. Kinh nghiệm nền những gì bạn mong đợi những
người phải có để trở thành một ứng cử viên cho vị trí nghiêm trọng? Tùy thuộc
vào yêu cầu và mong đợi của bạn, bạn có thể chọn để phân biệt
giữa những gì bạn muốn và những gì bạn cần chắc chắn. Nếu bạn mong đợi các
ứng cử viên để "rơi xuống đất chạy", với rất ít hoặc không được đào tạo từ các bạn,
xác định các loại kinh nghiệm và thành tựu mà là điều phải có.
5. Xác định giáo dục và / hoặc đào tạo cần thiết. Bao gồm chính quy và
giáo dục không chính thức, tập huấn kỹ thuật, vv Như có kinh nghiệm, bạn có thể
chọn để phân biệt giữa những gì được ưa thích và những gì được yêu cầu.
Tuyển dụng Quyền dân 8
6. Xem xét và hoàn thiện hồ sơ tài năng của bạn. Xem lại hồ sơ của bạn để chắc
chắn rằng bạn đã xác định được tất cả các kỹ năng cần thiết, kinh nghiệm và phẩm chất
mà bạn đang tìm kiếm trong các ứng cử viên thành công. Tóm tắt quan trọng nhất
điểm trong một hồ sơ cá nhân tài năng một trang.
Tuyển dụng Quyền dân 9
Bước 2: Thu hút nhân dân phải
có rất nhiều cạnh tranh cho công nhân thực sự tài năng và cam kết trong văn hóa
khu vực. Bạn muốn không chỉ là một nơi tuyệt vời để làm việc, nhưng bạn muốn để cho mọi người biết
bạn là một nơi tuyệt vời để làm việc. Hãy nhìn vào thực hành của nhân viên của bạn để duy trì,
động lực, sự tham gia thực sự, trách nhiệm, khen thưởng, công nhận, linh hoạt trong công việc-cuộc sống
cân bằng, và cơ hội học hỏi và phát triển. Đây là những lĩnh vực then chốt của bạn để trở thành một
chủ nhân của sự lựa chọn trong các cộng đồng văn hóa. Bạn muốn nhân viên của mình để truyền bá
lời mà tổ chức của bạn là một trong những văn hóa tốt nhất và đáp ứng hầu hết
các tổ chức, trong đó để làm việc.
Rõ ràng là mọi tổ chức văn hóa muốn thu hút và tuyển dụng những người tốt nhất có thể.
Nhưng việc tìm kiếm các ứng cử viên phải có thể là tốn kém và tốn thời gian. Một trong những
thách thức lớn nhất là việc quyết định nơi để xem xét. Cho dù bạn đang thuê một thời gian đầy đủ hoặc parttime
nhân viên, có rất nhiều nguồn của các ứng cử viên có sẵn cho bạn. Nơi bạn nhìn
cho người mới sẽ xác định chất lượng và số lượng của các ứng viên có sẵn cho bạn.
Hãy nhìn vào đó ở đâu và làm thế nào để truyền đạt những gì bạn đang tìm kiếm.
Thực hiện theo các bước sau để tìm các ứng viên đáp ứng yêu cầu của bạn:
1. Xác nhận như thế nào, bạn sẽ điền vào vị trí này. Bạn sẽ thuê một toàn thời gian
nhân viên hay một nhân viên bán thời gian? Liệu nó gọi cho một nhân viên tạm thời? Có
một vị trí tạm thời theo mùa? Bạn sẽ xem xét việc đưa vào một sinh viên
thực tập hoặc tình nguyện viên để đáp ứng nhu cầu?
2. Chọn tối đa ba nguồn tuyển dụng sau đây để giúp
bạn tìm kiếm các ứng cử viên. Bạn có thể có hiệu quả nhất trong tài năng của bạn
tìm kiếm nếu bạn chọn một kết hợp của hai hoặc ba phương pháp tuyển dụng.
mạng cá nhân và chuyên nghiệp của bạn ►
Nếu, ví dụ, bạn đang thuê một giám đốc toàn thời gian phát triển, bạn sẽ
muốn tích cực tìm kiếm ra các khuyến nghị từ các địa chỉ liên lạc của bạn trong
lĩnh vực phi lợi nhuận và văn hóa khác.
Nếu bạn có một mạng lưới mạnh mẽ, bạn có thể sử dụng nó để tuyển dụng cho
hầu như bất kỳ kỹ năng thiết lập mà bạn cần. Càng nhiều người bạn nói về bạn
cơ hội, nhiều khả năng bạn là để thu hút một hồ bơi của top-notch
ứng viên để lựa chọn.
Bước 2: Thu hút nhân dân phải
tuyển được đúng người 10
► tổ chức dịch vụ chuyên nghiệp và nghệ thuật
Gần như chắc chắn bạn nên quảng cáo trên bảng công việc trên hầu hết
các trang web văn hóa và phi lợi nhuận thích hợp. Mặt khác, trong một nhiều
vị trí cơ sở nơi mà cá nhân phải có thể không có Internet am hiểu hoặc
có thể truy cập thường xuyên đến một máy tính, bạn có thể quyết định để quảng cáo trong nghệ thuật hoặc
các ấn phẩm khác.
► Cao đẳng, đại học và các trường kỹ thuật
Tất cả các tổ chức giáo dục có dịch vụ giới thiệu việc làm để giúp họ
sinh viên tốt nghiệp tìm được việc làm.
Việc cơ quan ►
Sử dụng một cơ quan có thể giúp bạn tiết kiệm rất nhiều thời gian trong việc tạo ra các ứng cử viên nếu
họ chuyên về thế giới phi lợi nhuận. Tuy nhiên, một nhược điểm lớn cho cashstrapped
các tổ chức văn hóa là (thường là đáng kể), lệ phí liên quan.
Một số cơ quan điền vào một loạt các vị trí trong khi những người khác chuyên về
một số loại công việc. Một số chỉ cung cấp công nhân tạm thời trong khi
tuyển dụng cho toàn thời gian và nhân viên bán thời gian. Bạn có thể sử dụng các cơ quan
tuyển dụng hầu như bất kỳ loại của nhân viên bạn cần nhưng chắc chắn rằng bạn
hiểu chính sách và lệ phí của họ. Nếu bạn có thể đủ khả năng để đi tuyến đường này, nhìn
cho một cơ quan có uy tín trong việc cung cấp các ứng viên có chất lượng cao,
và tốt nhất là có một hồ sơ theo dõi trong các cộng đồng văn hóa.
Công việc cơ quan (do chính phủ điều hành) ►
Chính phủ ban đăng tải công việc có thể một nguồn tốt của các ứng cử viên cho
hành chính, văn thư, sản xuất, và các vị trí theo mùa.
► tuyển dụng trực tuyến
Một trong những công cụ phát triển nhanh nhất mang lại với nhau trong tương lai
sử dụng lao động và người tìm việc là Internet. Như đã nêu ở trên, trực tuyến
tuyển dụng có xu hướng làm việc tốt nhất khi bạn đang cố gắng để thu hút các chuyên gia
có kinh nghiệm trong việc sử dụng Internet. Cách tiếp cận này có thể giúp bạn tiết kiệm
rất nhiều thời gian và tiền bạc. Chìa khóa là tìm kiếm các nguồn tuyển dụng trực tuyến -
thường là một bảng công việc dành riêng cho các vị trí khu vực phi lợi nhuận - mà có
. truy cập tốt nhất để các ứng cử viên lý tưởng của bạn
Tuyển dụng Quyền dân 11
phương tiện truyền thông chính thống quảng cáo ►
Các phương pháp phổ biến nhất và truyền thống của việc tuyển dụng là in quảng cáo, sử dụng
tờ báo địa phương, khu vực và quốc gia để thu hút nhân tài. Bạn có thể sử dụng
phương tiện truyền thông quảng cáo tuyển dụng hầu như bất kỳ loại của nhân viên.
3. Chuẩn bị công việc của bạn gửi bài theo các tiêu chí sau:
► phù hợp với phương pháp tuyển dụng mà bạn chọn. Bạn có thể cần nhiều
hơn một công việc gửi bài, định dạng cho phương pháp tuyển dụng khác nhau.
► Mô tả rõ ràng về vai trò và trách nhiệm chính của vị trí này.
sơn một bức tranh chính xác của công việc và tổ chức của bạn. Tạo thực tế
kỳ vọng.
► Mô tả rõ ràng những kỹ năng quan trọng và đặc điểm của các ứng cử viên
bạn đang tìm kiếm. Đừng nói một kỹ năng đặc biệt là "cần thiết" nếu nó không phải là!
► Bao gồm giáo dục và đào tạo cần thiết.
► Bao gồm yêu cầu kinh nghiệm làm việc trước đó, khi áp dụng.
► Trình bày một đại diện hấp dẫn và chính xác của các tổ chức của bạn.