At its heart, talent management is

At its heart, talent management is simply a matter of anticipating the need for human capital and then setting out a plan to meet it. Current responses to this challenge largely fall into two distinct—and equally ineffective—camps. The first, and by far the most common, is to do nothing: anticipate no needs at all; make no plans for addressing them (rendering the term “talent management” meaningless). This reactive approach relies overwhelmingly on outside hiring and has faltered now that the surplus of management talent has eroded. The second, common only among large, older companies, relies on complex and bureaucratic models from the 1950s for forecasting and succession planning—legacy systems that grew up in an era when business was highly predictable and that fail now because they are inaccurate and costly in a more volatile environment.

Kết quả (Việt) 1:

Tại tâm của nó, quản lý tài năng là chỉ đơn giản là một vấn đề của dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực và sau đó thiết lập ra một kế hoạch để đáp ứng nó. Hiện tại hồi đáp tới thách thức này chủ yếu rơi vào hai khác nhau — và không hiệu quả như nhau — trại. Đầu tiên, và phổ biến nhất, là để không phải làm gì: dự đoán nhu cầu không có ở tất cả; làm cho không có kế hoạch cho các địa chỉ đó (rendering thuật ngữ "quản lý tài năng" vô nghĩa). Phương pháp phản ứng này dựa chủ yếu vào việc thuê bên ngoài và có lự bây giờ mà thặng dư của các tài năng quản lý đã xói mòn. Thứ hai, phổ biến giữa các công ty lớn, lớn, dựa trên các mô hình phức tạp và quan liêu từ thập niên 1950 cho dự báo và kế hoạch-hệ thống di sản lớn lên trong một kỷ nguyên khi doanh nghiệp đánh giá cao dự đoán được và rằng thất bại bây giờ bởi vì họ là không chính xác và tốn kém trong một môi trường dễ bay hơi hơn.

Kết quả (Việt) 2:

Tại trái tim của mình, quản lý tài năng chỉ đơn giản là một vấn đề của dự đoán nhu cầu về nguồn nhân lực và sau đó thiết lập ra một kế hoạch để đáp ứng nó. phản ứng hiện tại để thách thức này chủ yếu rơi vào hai không hiệu quả, nhóm khác nhau và bình đẳng. Việc đầu tiên, và đến nay là phổ biến nhất, là để làm gì: dự đoán không có nhu cầu ở tất cả; làm cho không có kế hoạch để giải quyết chúng (rendering thuật ngữ "quản lý tài năng" vô nghĩa). phương pháp phản ứng này dựa quá nhiều vào việc thuê bên ngoài và đã ấp úng hiện rằng thặng dư của các tài năng quản lý đã bị xói mòn. Thứ hai, chỉ phổ biến trong các công ty lớn, lớn hơn, dựa trên các mô hình phức tạp và quan liêu từ những năm 1950 cho hệ thống dự báo và kế hoạch-di sản mà lớn lên trong một thời đại mà kinh doanh là rất có thể dự đoán và không bây giờ bởi vì họ là không chính xác và tốn kém trong một môi trường nhiều biến động.