1. Specific goals lead to higher pe

1. Specific goals lead to higher performance than do generalized goals. Tell-
ing someone to “do your best” is a generalized goal. A specific goal

would be “Decrease the turnaround time on customer inquiries to an

average of two working days.”

2. Performance generally increases in direct proportion to goal difficulty. The

harder one’s goal, the more one accomplishes. An important exception

occurs, however, when goals are too difficult. Difficulty in reaching the

goal leads to frustration, which in turn leads to lowered performance. On

the other hand, lofty goals can be inspirational. A superordinate goal is an overarching goal that captures the imagination of people.16 The

superordinate goal is similar to a vision; it relates to an ideal and is

often inspirational. The construction manager of a sewer-pipe company

might explain to all workers that “We are working together to improve

sanitation and help rid the world of deadly diseases stemming from poor

sewage systems.”

3. Before goals can improve performance, the employee must accept them. If

you reject a goal, you will not incorporate it into your planning. For this

reason, it is often helpful to discuss goals with employees rather than

imposing the goals on them. Participating in setting goals has no major

effect on the level of job performance except when it improves goal

acceptance. Yet participation is valuable because it can lead to higher

satisfaction with the goal-setting process.

4. Goals are more effective when they are used to evaluate performance.

When workers know that their performance will be evaluated in terms

of how well they attained their goals, the impact of goals increases. Man-
agement by objectives is built around this important idea.

5. Goals should be linked to feedback and rewards. Workers should receive

feedback on their progress toward goals and be rewarded for reaching

them. Rewarding people for reaching goals is perhaps the best-accepted

principle of management. Feedback is also important because it is a

motivational principle within itself. The process of receiving positive

feedback encourages us to repeat the behavior; receiving negative feed-
back encourages us to discontinue the behavior. A practical way of

building more feedback into goal setting is to set achievable short-term

goals. In this way, goal accomplishment gets measured more frequently,

giving the goal setter regular feedback. Because many people do not

have the patience and self-discipline to work long and hard without see-
ing results, short-term goals also increase motivation.

6. Group goal setting is as important as individual goal setting. Having

employees work as teams with a specific team goal, rather than as indi-
viduals with only individual goals, increases productivity. The combina-
tion of the compatible group and individual goals is more effective than

either individual or group goals.

Kết quả (Việt) 1:

1. mục tiêu cụ thể dẫn đến hiệu suất cao hơn tổng quát mục tiêu. Cho biết-ing một ai đó để "làm tốt nhất của bạn" là một mục tiêu tổng quát. Một mục tiêu cụ thểsẽ là "giảm thời gian quay vòng trên khách hàng yêu cầu để mộtTrung bình của hai ngày làm việc."2. hiệu suất thường làm tăng tỷ lệ trực tiếp tới mục tiêu khó khăn. Cáckhó khăn hơn của một mục tiêu, thêm một hoàn thành. Một ngoại lệ quan trọngxảy ra, Tuy nhiên, khi mục tiêu là quá khó khăn. Khó khăn trong việc tiếp cận cácmục tiêu dẫn đến thất vọng, mà lần lượt dẫn đến giảm hiệu suất. Ngàymặt khác, mục tiêu cao cả có thể được cảm hứng. Một mục tiêu superordinate là một mục tiêu bao quát bắt tưởng tượng của people.16 cácsuperordinate mục tiêu là tương tự như một tầm nhìn; nó liên quan đến một lý tưởng và làthường cảm hứng. Người quản lý xây dựng của một công ty đường ống thoát nướccó thể giải thích cho tất cả các công nhân "chúng tôi đang làm việc với nhau để cải thiệnvệ sinh môi trường và giúp đỡ thoát khỏi thế giới của chết người bệnh bắt nguồn từ người nghèoHệ thống nước thải."3. trước khi mục tiêu có thể cải thiện hiệu suất, nhân viên phải chấp nhận chúng. Nếubạn từ chối một mục tiêu, bạn sẽ không kết hợp nó vào kế hoạch của bạn. Đối với điều nàylý do, nó thường là hữu ích để thảo luận về mục tiêu với nhân viên thay vìáp đặt các mục tiêu trên chúng. Tham gia trong việc thiết lập mục tiêu đã không lớncó hiệu lực vào mức độ hiệu suất công việc ngoại trừ khi nó cải thiện mục tiêuchấp nhận. Được tham gia là có giá trị bởi vì nó có thể dẫn đến cao hơnsự hài lòng với quá trình thiết lập mục tiêu.4. mục tiêu có hiệu quả hơn khi chúng được sử dụng để đánh giá hiệu suất.Khi công nhân biết rằng hiệu suất của họ sẽ được đánh giá trong điều khoảncủa tốt như thế nào họ đạt được mục tiêu của họ, tác động của mục tiêu tăng. Người đàn ông-agement bởi mục tiêu xây dựng xung quanh ý tưởng quan trọng này.5. mục tiêu phải được liên kết với thông tin phản hồi và phần thưởng. Người lao động sẽ nhận đượcthông tin phản hồi về sự tiến bộ của họ về những mục đích và được khen thưởng chohọ. Khen thưởng những người để tiếp cận mục tiêu là có lẽ tốt nhất được chấp nhậnnguyên tắc của quản lý. Thông tin phản hồi cũng là quan trọng bởi vì nó là mộtđộng cơ thúc đẩy nguyên tắc trong chính nó. Quá trình nhận được tích cựcthông tin phản hồi khuyến khích chúng tôi lặp lại hành vi; nhận được nguồn cấp dữ liệu tiêu cực-Quay lại khuyến khích chúng tôi để chấm dứt các hành vi. Một cách thực tế củaxây dựng thông tin phản hồi thêm vào thiết lập mục tiêu là để thiết lập thành công ngắn hạnmục tiêu. Bằng cách này, mục tiêu hoàn thành được đo thường xuyên hơn,đưa ra phản hồi thường xuyên setter mục tiêu. Bởi vì nhiều người khôngcó sự kiên nhẫn và kỷ luật tự giác để làm việc lâu dài và khó mà không thấykết quả ing, mục tiêu ngắn hạn cũng làm tăng động lực.6. nhóm thiết lập mục tiêu là quan trọng như thiết lập các mục tiêu cá nhân. Cónhân viên làm việc như đội với một mục tiêu cụ thể nhóm, chứ không phải là như indi-viduals với chỉ mục tiêu cá nhân, làm tăng năng suất. Combina-tion của nhóm tương thích và mục tiêu cá nhân là hiệu quả hơneither individual or group goals.

Kết quả (Việt) 2:

1. Mục tiêu cụ thể dẫn đến hiệu suất cao hơn so với mục tiêu tổng quát. Tell-
ing một người nào đó để "làm tốt nhất của bạn" là một mục tiêu tổng quát. Một mục tiêu cụ thể sẽ là "Giảm thời gian quay vòng trên yêu cầu của khách hàng với một mức trung bình của hai ngày làm việc. " 2. Hiệu suất thường tăng tỷ lệ thuận với khó khăn mục tiêu. Các mục tiêu của một khó khăn hơn, người ta càng hoàn. Một ngoại lệ quan trọng xảy ra, tuy nhiên, khi mục tiêu là quá khó khăn. Khó khăn trong việc đạt được các mục tiêu dẫn đến thất vọng, do đó dẫn đến hiệu suất giảm. Trên Mặt khác, mục tiêu cao cả có thể được truyền cảm hứng. Một mục tiêu tiêu sau là một mục tiêu chung mà người ta tưởng tượng của people.16 Các mục tiêu tiêu sau là tương tự như một tầm nhìn; nó liên quan đến một lý tưởng và là cảm hứng thường. Quản lý xây dựng của một công ty thoát nước bằng ống dẫn có thể giải thích cho mọi người lao động rằng "Chúng tôi đang làm việc với nhau để cải thiện vệ sinh môi trường và giúp thoát khỏi thế giới của căn bệnh chết người xuất phát từ nghèo hệ thống nước thải. " 3. Trước khi mục tiêu có thể cải thiện hiệu suất, các nhân viên phải chấp nhận chúng. Nếu bạn từ chối một bàn thắng, bạn sẽ không kết hợp nó vào kế hoạch của bạn. Đối với điều này lý do, nó thường là hữu ích để thảo luận về các mục tiêu với người lao động chứ không phải áp đặt các mục tiêu trên chúng. Tham gia lập mục tiêu không có người lớn ảnh hưởng đến mức độ thực hiện công việc trừ khi nó cải thiện mục tiêu chấp nhận. Tuy nhiên, sự tham gia có giá trị vì nó có thể dẫn đến cao sự hài lòng với quá trình mục tiêu thiết lập. 4. Mục tiêu là hiệu quả hơn khi chúng được sử dụng để đánh giá hiệu suất. Khi nhân viên biết rằng hiệu suất của họ sẽ được đánh giá về mặt tốt như thế nào họ đạt được mục tiêu của họ, tác động của mục tiêu tăng. Man- quản bởi các mục tiêu được xây dựng xung quanh ý tưởng quan trọng này. 5. Mục tiêu này cần được kết nối với thông tin phản hồi và phần thưởng. Người lao động sẽ nhận được thông tin phản hồi về tiến độ của họ đối với các mục tiêu và được khen thưởng để đạt được chúng. Người xứng đáng cho các mục tiêu đạt có lẽ là tốt nhất được chấp nhận nguyên tắc của quản lý. Thông tin phản hồi cũng rất quan trọng vì nó là một nguyên tắc động lực bên trong nó. Các quá trình tiếp nhận tích cực phản hồi khuyến khích chúng ta lặp lại hành vi đó; nhận feed- âm lại khuyến khích chúng ta không tiếp tục hành vi. Một cách thực tế của việc xây dựng thông tin phản hồi hơn vào thiết lập mục tiêu là để thiết lập thời gian ngắn có thể đạt được mục tiêu. Bằng cách này, mục tiêu hoàn thành được đo thường xuyên hơn, đem lại cho các setter mục đích phản hồi thường xuyên. Bởi vì nhiều người không có kiên nhẫn và kỷ luật tự giác làm việc lâu dài và khó khăn mà không see- kết quả ing, mục tiêu ngắn hạn cũng tăng động lực. 6. Thiết lập mục tiêu nhóm là quan trọng như thiết lập mục tiêu cá nhân. Có nhân viên làm việc theo nhóm với một khung thành đội cụ thể, chứ không phải là gián các cá chỉ với mục đích cá nhân, làm tăng năng suất. Các combina- tion của nhóm tương thích và mục tiêu cá nhân hiệu quả hơn , hoặc mục tiêu cá nhân hoặc nhóm.