Role ambiguityRole ambiguity result

Role ambiguity
Role ambiguity results when there is some uncertainty in the minds, either of the focal person or of
the members of his role set, as to precisely what his role is at any given time. One of the crucial
expectations that shape the role definition is that of the individual, the focal person himself. If his
occupation of the role is unclear, or if it differs from that of the others in the role set, there will be a
degree of role ambiguity. Is this bad? Not necessarily, for the ability to shape one’s own role is one
of the freedoms that many people desire, but the ambiguity may lead to role stress which will be
discussed later on. The virtue of job descriptions is that they lessen this role ambiguity.
Unfortunately, job descriptions are seldom complete role definitions, except at the lower end of the
scale. At middle and higher management levels, they are often a list of formal jobs and duties that
say little about the more subtle and informal expectations of the role. The result is therefore to give
the individual an uncomfortable feeling that there are things left unsaid, i.e. to heighten the sense of
role ambiguity.
Looking at role ambiguity from the other side, from the point of view of the members of the role set,
lack of clarity in the role of the focal person can cause insecurity, lack of confidence, irritation and
even anger among members of his role set. One list of the roles of a manager identified the
following: executive, planner, policy maker, expert, controller of rewards and punishments,
counsellor, friend, teacher. If it is not clear, through role signs of one sort or another, which role is
currently the operational one, the other party may not react in the appropriate way — we may, in
fact, hear quite another message if the focal person speaks to us, for example, as a teacher and we
hear her as an executive.

Kết quả (Việt) 1:

Vai trò mơ hồVai trò kết quả mơ hồ khi không có một số sự không chắc chắn trong tâm trí, hoặc là đầu mối người hoặc củaCác thành viên của vai trò của mình thiết lập, như chính xác những gì vai trò của mình tại bất kỳ thời điểm nào. Một trong những điều quan trọngkỳ vọng rằng hình dạng định nghĩa vai trò là các cá nhân, người trọng tâm mình. Nếu mìnhchiếm đóng vai trò là không rõ ràng, hoặc nếu nó khác nhau từ đó của những người khác trong các thiết lập vai trò, sẽ có mộtmức độ của vai trò mơ hồ. Điều này là xấu? Không nhất thiết cho khả năng hình dạng riêng của một trong những vai trò là mộtquyền tự do mà nhiều người mong muốn, nhưng sự mơ hồ có thể dẫn đến sự căng thẳng vai trò đó sẽthảo luận sau này. Đức tính của mô tả công việc là họ làm giảm bớt sự mơ hồ vai trò này.Thật không may, mô tả công việc là hiếm khi hoàn thành vai trò định nghĩa, ngoại trừ vào cuối thấp hơn của cácquy mô. Quản lý trung và cao cấp, họ thường là một danh sách chính thức các công việc và nhiệm vụ mànói về những kỳ vọng hơn tinh tế và không chính thức về vai trò. Kết quả là do đó để cung cấp chocác cá nhân một cảm giác khó chịu mà có những điều trái không nói, nghĩa là để nâng cao ý thứcvai trò mơ hồ.Nhìn vào vai trò mơ hồ từ phía bên kia, từ quan điểm của các thành viên của vai trò tập hợp,thiếu sự rõ ràng trong vai trò của người đầu mối có thể gây mất an ninh, thiếu tự tin, kích thích vàsự tức giận thậm chí giữa các thành viên của vai trò của mình đặt. Một danh sách các vai trò của một người quản lý xác định cácsau: Giám đốc điều hành, lập kế hoạch, chính sách maker, chuyên gia, điều khiển của phần thưởng và hình phạt,nhân viên tư vấn, bạn bè, giáo viên. Nếu nó không phải là rõ ràng, thông qua vai trò các dấu hiệu của một sắp xếp hay cách khác, vai trò đó làhiện nay một trong những hoạt động, bên kia có thể không phản ứng theo cách thích hợp-chúng tôi có thể, trongthực tế, nghe khá một tin nhắn nếu đầu mối người nói với chúng tôi, ví dụ, là một giáo viên và chúng tôinghe cô ấy như là một giám đốc.

Kết quả (Việt) 2:

Không rõ ràng
kết quả không rõ ràng khi có một số bất ổn trong tâm trí, một trong những người đầu mối hoặc của
các thành viên của bộ vai trò của mình, như chính xác những gì vai trò của mình tại bất kỳ thời điểm nào. Một trong những nhân tố quyết định
sự mong đợi rằng hình định nghĩa vai trò là của cá nhân, người tiêu cự tự. Nếu anh
chiếm đóng vai trò không rõ ràng, hoặc nếu nó khác với những người khác trong tập vai trò, sẽ có một
mức độ không rõ ràng. Đây có phải là xấu? Không nhất thiết, cho khả năng định hình vai trò của một người là một
trong những quyền tự do mà nhiều người mong muốn, nhưng mơ hồ có thể dẫn đến vai trò căng thẳng mà sẽ được
thảo luận sau. Các đức tính của mô tả công việc là họ giảm bớt vai trò không rõ ràng này.
Thật không may, mô tả công việc hiếm khi định nghĩa vai trò hoàn toàn, ngoại trừ ở cuối dưới của
quy mô. Ở các cấp quản lý trung và cao hơn, họ thường là một danh sách các công việc và nhiệm vụ chính thức mà
nói ít về những kỳ vọng tinh tế hơn và không chính thức về vai trò. Do đó kết quả là để cung cấp cho
các cá nhân một cảm giác khó chịu mà có những điều nói ra, tức là để nâng cao ý thức
không rõ ràng.
Nhìn không rõ ràng từ phía bên kia, từ quan điểm của các thành viên về vai trò tập hợp,
thiếu sự rõ ràng trong vai trò của người tiêu cự có thể gây mất an ninh, thiếu tự tin, khó chịu và
thậm chí tức giận giữa các thành viên của bộ vai trò của mình. Một danh sách các vai trò của một người quản lý xác định
như sau: hành pháp, lập kế hoạch, hoạch định chính sách, chuyên gia, điều khiển các phần thưởng và hình phạt,
nhân viên tư vấn, bạn bè, giáo viên. Nếu nó không phải là rõ ràng, thông qua dấu hiệu vai trò của một hay hình thức khác, trong đó vai trò là
hiện nay một trong những hoạt động, bên kia có thể không phản ứng một cách thích hợp - chúng tôi có thể, trong
thực tế, nghe khá tin khác nếu người tiêu cự nói với chúng ta, ví dụ, là một giáo viên và chúng tôi
nghe thấy cô ấy là một giám đốc.