Computerized talent management syst

Computerized talent management systems can be
used to take stock of organizational talent, although
they cannot show firms how to manage talent. As
McDonnell and Collings (2011: 68) pointed out:
‘The global nature of MNCs makes talent management
a particularly complex issue.’ Mellahi and
Collings (2010) identified three reasons why global
talent management often fails:
1 Subsidiary managers may believe that it is in
their interests to keep their own best talent
rather than bring them to the attention of
headquarters or other subsidiaries.
2 Decision makers at the centre do not always
have access to accurate information about
the availability of talent elsewhere in the
organization.
3 Even when information is available, the sheer
volume, diversity and, possibly, unreliability
of the data hinders the centre’s ability
effectively to manage talent in subsidiaries.
And Sparrow et al (2011: 48) commented that: ‘The
coordination of international talent management
strategies in highly decentralized MNCs is more
problematic due to greater tensions between the
short-term needs of the operating companies and
the long-term strategic needs of the business.’
International talent management
in action
As reported by Ready and Conger (2007: 71) HSBC
has created a system of talent pools that track and
manage the careers of high potentials within the
company. After those employees have been identified,
they are assigned to regional or business unit
talent pools, which are managed by local human
resources and business unit leaders. They are then
selected initially for new assignments within their
region or business and may later be given positions
that cross boundaries. Managers of the pools single
out people to recommend for the group talent pool,
which represents the most senior cadre of general
managers and is administered centrally.
Ready and Conger (ibid: 73) reported that at
Procter & Gamble hiring and promotions are the
responsibility of local managers, but high-potential
prospects are identified globally. People and positions
are tracked in a technology-based talent

Kết quả (Việt) 1:

Hệ thống quản lý tài năng trên máy vi tính có thểđược sử dụng để đưa cổ phiếu của tổ chức tài năng, mặc dùhọ không thể hiển thị các công ty làm thế nào để quản lý tài năng. NhưMcDonnell và Collings (năm 2011:68) đã chỉ ra:' Bản chất toàn cầu của ty đa quốc gia làm cho tài năng quản lýmột vấn đề đặc biệt phức tạp.' Mellahi vàCollings (2010) xác định ba lý do tại sao toàn cầutài năng quản lý thường không thành công:1 người quản lý công ty con có thể tin rằng nó tronglợi ích của họ để giữ cho mình tài năng tốt nhấtchứ không phải là mang lại cho họ sự chú ý củatrụ sở chính hoặc chi nhánh khác.2 quyết định tại Trung tâm không phải luôn luôn làmcó thể truy cập thông tin chính xác vềsự sẵn có của các tài năng ở những nơi khác trong cáctổ chức.3 ngay cả khi thông tin có sẵn, tuyệtkhối lượng, đa dạng, và có thể, không đáng tin cậycác dữ liệu gây cản trở khả năng của Trung tâmmột cách hiệu quả để quản lý tài năng trong công ty con.Và Sparrow et al (2011:48) nhận xét rằng: ' cácphối hợp quốc tế tài năng quản lýchiến lược trong ty đa quốc gia rất phân cấp là hơnvấn đề do các căng thẳng lớn hơn giữa cáccác nhu cầu ngắn hạn của công ty điều hành vàcần chiến lược dài hạn của doanh nghiệp.'Quốc tế tài năng quản lýtrong hành độngTheo báo cáo của đã sẵn sàng và Malayxia (2007:71) ngân hàng HSBCđã tạo ra một hệ thống các hồ bơi tài năng mà theo dõi vàquản lý tuyển dụng tiềm năng cao trong cáccông ty. Sau khi những nhân viên đã được xác định,chúng được phân công đến khu vực hoặc kinh doanh đơn vịHồ bơi tài năng, được quản lý bởi con người địa phươngtài nguyên và lãnh đạo đơn vị doanh nghiệp. Họ là sau đólựa chọn ban đầu cho các bài tập mới bên trong của họkhu vực hoặc kinh doanh và có thể sau đó được trao vị trímà vượt qua ranh giới. Người quản lý của các hồ bơi đơnhiểu người để giới thiệu cho các nhóm tài năng bơi,đại diện cho cán bộ cao cấp nhất của tướngquản lý và được quản lý trực thuộc Trung ương.Sẵn sàng và Malayxia (ibid: 73) báo cáo rằng tạiProcter & Gamble tuyển dụng và chương trình khuyến mãi cáctrách nhiệm của nhà quản lý địa phương, nhưng cao tiềm năngkhách hàng tiềm năng được xác định trên toàn cầu. Người và các vị tríđược theo dõi ở tài năng dựa trên công nghệ

Kết quả (Việt) 2:

Hệ thống quản lý tài năng vi tính có thể được
sử dụng để đưa cổ phiếu của tổ chức tài năng, mặc dù
họ không thể hiển thị các công ty như thế nào để quản lý tài năng. Như
McDonnell và Collings (2011: 68) đã chỉ ra:
"Bản chất toàn cầu của các MNCs làm cho quản lý tài năng
là một vấn đề đặc biệt phức tạp." Mellahi và
Collings (2010) đã xác định ba lý do tại sao toàn cầu
quản lý tài năng thường bị lỗi:
1 cán bộ quản lý Công ty con có thể tin rằng nó là trong
lợi ích của họ để giữ cho tài năng tốt nhất của mình
hơn là mang lại cho họ sự quan tâm của
trụ sở chính hoặc chi nhánh khác.
2 Người ra quyết định tại trung tâm không phải luôn luôn
có quyền truy cập vào thông tin chính xác về
sự sẵn có của tài năng ở những nơi khác trong
tổ chức.
3 Ngay cả khi có thông tin, các tuyệt
khối lượng, đa dạng và có thể là không đáng tin cậy
của dữ liệu gây cản trở khả năng của trung tâm
một cách hiệu quả để quản lý tài năng trong công ty con .
và Sparrow et al (2011: 48) nhận xét rằng: 'các
phối hợp quản lý tài năng quốc tế
chiến lược tại các MNCs phân cấp mạnh mẽ là nhiều
vấn đề do các căng thẳng giữa các
nhu cầu ngắn hạn của công ty điều hành và
nhu cầu chiến lược lâu dài của của doanh nghiệp.
quản lý tài năng quốc tế
trong hành động
theo báo cáo của Ready và Conger (2007: 71) HSBC
đã tạo ra một hệ thống các hồ bơi tài năng theo dõi và
quản lý sự nghiệp của các tiềm năng cao trong
công ty. Sau khi các nhân viên đã được xác định,
họ được giao cho khu vực hoặc đơn vị kinh doanh
hồ bơi tài năng, được quản lý bởi con người địa phương
nguồn lực và lãnh đạo đơn vị kinh doanh. Sau đó, họ được
lựa chọn đầu tiên cho những nhiệm vụ mới trong họ
khu vực kinh doanh và sau đó có thể được đưa ra vị trí
mà qua ranh giới. Các nhà quản lý của các hồ duy nhất
ra khỏi người để giới thiệu cho các hồ bơi nhóm tài năng,
đại diện cho các cán bộ cấp cao nhất của tổng
quản lý và được quản lý tập trung.
Ready và Conger (ibid: 73) báo cáo rằng tại
Procter & Gamble tuyển dụng và chương trình khuyến mãi là
trách nhiệm của các nhà quản lý địa phương, nhưng tiềm năng cao
triển vọng được xác định trên toàn cầu. Dân và các vị trí
được theo dõi trong một tài năng dựa trên công nghệ