They were measured using seven sing

They were measured using seven single items (one item for each characteristic) from larger measures originally created by [36] Hackman and Oldham (1975) and [79] Sims et al. (1976). The items were adapted to suit the research context and were rewritten to be shorter and appropriate for the present study. An example item is, "How much autonomy is there in your job?" Participants indicated the extent to which each of the characteristics was present in their current job using seven-point anchors such as "very little" (1) to "very much" (7). The seven individual item responses were summed to form a single perceived job characteristics score for each respondent and the summed score was used in the analysis with higher scale scores reflecting greater perceived job characteristics. The original job diagnostic survey was designed as a multi dimensional scale; however, researchers have demonstrated the validity of unidimensional nature of intrinsic job characteristics measure (e.g. [52] Loher et al. , 1985). While original scale suggests the calculation of a "motivating potential score", a single, unweighted, additive index (i.e. summed score of all the task characteristics) has also been used by researchers and found to be less prone to measurement error and has been found to be a better predictor of personal and work outcomes ([26] Evans, 1991; [65] Oldham, 1996). Consequently, the additive approach was used in the present study. Somewhat similar method has been followed by [73] Saks (2006), [47] Kuehn and Al-Busaidi (2002) and [41] Judge et al. (2000) in their studies to measure perceived job characteristics. Cronbach's alpha was 0.75.

Perceived work-life benefits and policies (WLBPs ). Participants were given a list of 22 WLBPs commonly offered by organizations and were asked to state whether those policies/benefits (e.g. option to chose their own starting and quitting times, flexible working hours, option to work at home, part-time working arrangement, compressed work week, shorter work arrangement, job sharing, leave in lieu of family reasons, sabbatical leave, childcare center, insurance policy for self and for family, health and medical benefits for self and for family, education assistance for self and employees' children, stress management programmes, social events, fitness centers, cafeteria, medical facility and conveyance facility) were available in their respective organizations. Since, many of the employees might not be aware of the actual availability of all the policies and practices, we operationalized this variable as perceived work-life benefits and policies. The respondents indicated their response by "no" or "yes". Benefits that were perceived to be available were coded "1", otherwise "0". A summed score of the policies and benefits was computed so that higher score indicated a greater number of perceived benefits available. Similar procedures have been followed by many previous research studies (e.g. [84] Thompson et al. , 1999; [40] Hill, 2005).

Work-family culture. This was measured using the nine-items short version work-family culture scale ([54] Lyness et al. , 1999) originally developed by [84] Thompson et al. (1999). Work-family culture measures the participant's perceptions about the family supportive culture of his/her organization which has also been referred as work-family climate by some scholars (e.g. [57] Mauno et al. , 2006). Given the individual level of measurement, the construct may be referred as psychological culture or climate, however, there are debates and discussions in the literature to make distinction between culture and climate and the way it is measured (See [56] Mauno et al. , 2005). We have followed earlier studies (e.g. [84] Thompson et al. , 1999; [91] Wayne et al. , 2006; [30] Gordon et al. , 2007) and have used the individual level agreement and referred it as work-family culture. Respondents indicated their level of agreement to each statement (e.g. In general, managers/supervisors in this organization are quite accommodating of family related needs) on a five-point scale ranging from "strongly disagree" (1) to "strongly agree" (5). Negatively worded items were reverse-scored and responses were summed across the nine items such that a high score represented a supportive work-family culture. Alpha was 0.77.

Supervisor support. This was measured using four items from the social support scale developed by [19] Caplan et al. (1975). The respondents indicated the extent to which support is received from their immediate supervisor (e.g. How easy is it to talk to your supervisor?) on a five-point scale ranging from "not at all" (1) to "very much" (5). Alpha was 0.75.

Work-to-family enrichment. This was measured using nine items from the work-family enrichment scale developed by [20] Carlson et al. (2006). Respondents indicated their level of agreement to each statement (e.g. My involvement in work helps me to understand different viewpoints and this helps me be a better family member) on a five-point scale ranging from "strongly disagree" (1) to "strongly agree" (5). Alpha was 0.87.

Job satisfaction. This was measured using an adapted version of 6-items job satisfaction scale by [1] Agho et al. (1992) which has been extensively used by scholars in India over the years and found to be reliable ([48] Kumar, 2001; [80] Singh, 2007). Respondents indicated their agreement or disagreement to each statement (e.g. I find real enjoyment in my job) on a five-point scale ranging from "strongly disagree" (1) to "strongly agree" (5). Alpha was 0.70.

Organizational commitment. This was measured using the six-items affective commitment scale of [59] Meyer et al. (1993). Respondents indicated their agreement or disagreement to each statement (e.g. I would be happy to spend the rest of my career in this organization) on a seven-point scale ranging from "strongly disagree" (1) to "strongly agree" (7). Alpha was 0.76.

Kết quả (Việt) 2:

Họ được đo bằng bảy mặt hàng duy nhất (một mặt hàng cho mỗi tính) từ các biện pháp lớn hơn ban đầu được tạo ra bởi [36] Hackman và Oldham (1975) và [79] Sims et al. (1976). Các mặt hàng được điều chỉnh cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu và đã được viết lại để thể ngắn hơn và thích hợp cho nghiên cứu này. Một item ví dụ là, "Làm thế nào nhiều quyền tự chủ là có trong công việc của bạn?" Những người tham gia chỉ định mức độ mà mỗi trong những đặc điểm đã có mặt trong công việc hiện tại của họ bằng cách sử dụng neo bảy điểm như "rất ít" (1) "rất nhiều" (7). Bảy phản ứng mục cá nhân được tổng kết để tạo thành một đặc điểm công việc nhận thức duy nhất ghi bàn cho mỗi người trả lời và số điểm tổng kết đã được sử dụng trong phân tích với số điểm quy mô cao hơn phản ánh đặc điểm công việc nhận thức lớn hơn. Khảo sát chuẩn đoán công việc ban đầu được thiết kế như một quy mô đa chiều; Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu đã chứng minh tính hợp lệ của thiên nhiên unidimensional của nội tại đặc điểm công việc đo lường (ví dụ [52] LOHER et al., 1985). Trong khi quy mô ban đầu cho thấy những tính toán của một "điểm tiềm năng thúc đẩy", một duy nhất, không trọng số, phụ gia chỉ số (tức là tổng số điểm của tất cả các đặc điểm nhiệm vụ) cũng đã được sử dụng bởi các nhà nghiên cứu và tìm thấy là ít bị lỗi đo lường và đã được tìm thấy là một yếu tố dự báo tốt hơn về kết quả cá nhân và công việc ([26] Evans, 1991; [65] Oldham, 1996). Do đó, cách tiếp cận phụ gia được sử dụng trong nghiên cứu này. Hơi phương pháp tương tự đã được theo sau bởi [73] Saks (2006), [47] Kuehn và Al-Busaidi (2002) và [41] Thẩm phán et al. (2000) trong nghiên cứu của họ để đo lường đặc điểm công việc nhận thức. Alpha Cronbach là 0,75. Nhận thức được lợi ích và chính sách công việc-cuộc sống (WLBPs). Những người tham gia đã đưa ra một danh sách 22 WLBPs thường được cung cấp bởi các tổ chức và được yêu cầu nêu rõ các chính sách / lợi ích (ví dụ như tùy chọn để chọn khởi đầu của họ và thời gian bỏ, giờ làm việc linh hoạt, tùy chọn để làm việc tại nhà, thu xếp việc bán thời gian, tuần nén làm việc, sắp xếp công việc ngắn hơn, chia sẻ công việc, để lại thay vì lý do gia đình, nghỉ phép, trung tâm chăm sóc trẻ em, chính sách bảo hiểm cho bản thân và cho gia đình, sức khỏe và phúc lợi y tế cho bản thân và cho gia đình, hỗ trợ giáo dục cho bản thân và con cái của người lao động , chương trình quản lý căng thẳng, sự kiện xã hội, các trung tâm thể dục, nhà ăn, cơ sở y tế và cơ sở vận chuyển) đã có sẵn trong các tổ chức tương ứng của họ. Kể từ khi, nhiều người trong số các nhân viên có thể không nhận thức được những khả thực tế của tất cả các chính sách và thực tiễn, chúng tôi vận hành biến này như cảm nhận lợi ích và chính sách việc và cuộc sống. Người trả lời cho phản ứng của họ bằng "không" hoặc "có". Lợi ích được cho là có thể có sẵn đã được mã hoá "1", nếu không "0". Một số điểm tổng kết của các chính sách và lợi ích đã được tính toán sao cho điểm số cao hơn chỉ ra một số lượng lớn các lợi ích nhận thức có sẵn. Thủ tục tương tự đã được theo sau bởi nhiều nghiên cứu trước đó (ví dụ [84] Thompson et al, 1999;. [40] Hill, 2005). Làm việc gia đình văn hóa. Điều này được đo bằng chín mặt hàng phiên bản ngắn quy mô văn hóa làm việc gia đình ([54] Lyness et al., 1999) được phát triển bởi [84] Thompson et al. (1999). Văn hóa làm việc gia đình, đo lường nhận thức của người tham gia về văn hóa hỗ trợ gia đình / tổ chức của mình mà cũng được gọi là khí hậu công việc gia đình, một số học giả (ví dụ [57] Mauno et al., 2006). Với cấp độ cá nhân về đo lường, các cấu trúc có thể được gọi là văn hóa tâm lý hoặc khí hậu, tuy nhiên, có những cuộc tranh luận và thảo luận trong văn học để làm cho sự phân biệt giữa văn hóa và khí hậu và cách thức mà nó được đo (Xem [56] Mauno et al. , 2005). Chúng tôi đã theo các nghiên cứu trước đó (ví dụ [84] Thompson et al, 1999;. [91] Wayne et al, 2006;.. [30] Gordon et al, 2007) và đã sử dụng các thỏa thuận cấp độ cá nhân và gọi nó như work- gia đình văn hóa. Người được hỏi cho biết mức độ của bản thỏa thuận cho từng tuyên bố (ví dụ: Nhìn chung, các nhà quản lý / giám sát viên trong tổ chức này là khá dãi của nhu cầu gia đình liên quan) trên thang điểm từ năm điểm khác nhau, từ "không đồng ý" (1) để "hoàn toàn đồng ý" (5 ). Mục tiêu cực diễn đạt được đảo ngược ghi và trả lời được tóm tắt qua chín mục như vậy mà một điểm số cao đại diện cho một nền văn hóa công việc gia đình chung. Alpha là 0,77. Hỗ trợ Giám sát viên. Điều này được đo bằng bốn mục từ quy mô hỗ trợ xã hội được phát triển bởi [19] Caplan et al. (1975). Người trả lời cho mức độ mà hỗ trợ được nhận từ người giám sát trực tiếp của mình (ví dụ: Làm thế nào là nó dễ dàng để nói chuyện với người giám sát của bạn?) Trên thang điểm từ năm điểm khác nhau, từ "không phải ở tất cả" (1) "rất nhiều" (5 ). Alpha là 0,75. Làm giàu Work-to-gia đình. Điều này được đo bằng chín mục từ quy mô làm giàu công việc gia đình được phát triển bởi [20] Carlson et al. (2006). Người được hỏi cho biết mức độ của bản thỏa thuận cho từng tuyên bố (ví dụ như sự tham gia của tôi trong công việc giúp tôi hiểu quan điểm khác nhau và điều này giúp tôi trở thành một thành viên trong gia đình tốt hơn) trên thang điểm từ năm điểm khác nhau, từ "không đồng ý" (1) để "hoàn toàn đồng ý " (5). Alpha là 0,87. Việc làm hài lòng. Điều này được đo bằng cách sử dụng một phiên bản chuyển thể của 6 hạng mục công việc quy mô sự hài lòng bởi [1] Agho et al. (1992) đã được sử dụng rộng rãi bởi các học giả ở Ấn Độ trong những năm qua và tìm thấy là đáng tin cậy ([48] Kumar, 2001; [80] Singh, 2007). Hỏi cho biết thỏa thuận của họ hoặc không đồng ý với mỗi câu lệnh (ví dụ như tôi thấy thích thú thực sự trong công việc của tôi) trên thang điểm từ năm điểm khác nhau, từ "không đồng ý" (1) để "hoàn toàn đồng ý" (5). Alpha là 0,70. Tổ chức cam kết. Điều này được đo bằng cách sử dụng sáu mục tình quy mô cam kết của [59] Meyer et al. (1993). Hỏi cho biết thỏa thuận của họ hoặc không đồng ý với mỗi câu lệnh (ví dụ như tôi sẽ được hạnh phúc để dành phần còn lại của sự nghiệp của mình trong tổ chức này) trên thang điểm từ bảy điểm khác nhau, từ "không đồng ý" (1) để "hoàn toàn đồng ý" (7). Alpha là 0,76.