Construction of scales of Job Satis

Construction of scales of Job Satisfaction
As presented in chapter two, in order to measure employee job satisfaction, some researchers measure various dimensions of job satisfaction by summing scores of different employee job satisfaction facets, while some use global satisfaction measure to evaluate the overall feeling towards the job with a single question that is, for example, ‘Overall, how satisfied are you with your job?” (Saari & Judge, 2004, p. 400). However, “most job satisfaction researchers assumed that overall, single item measures are unreliable and therefore should not be used” (Saari & Judge, 2004). Judge and Hulin (1993) suggest using facets of job satisfaction as a common construct that is overall job satisfaction as they are sufficiently related. For this reason, the present research measures overall job satisfaction by summing the scores of various facets of job satisfaction. In the research field of job satisfaction, there is a great deal of various instruments used to measure the phenomenon. These instruments designed in different ways may be chosen to be used for different purposes of the research. Therefore, “the variety of the instruments provides researchers with several options to choose the one that fits characteristics and the needs of the research in one hand” (Milda, Raimundas, & Aidas, 2011). Through the literature review in chapter 2, Job Satisfaction Survey (JSS) was chosen as an instrument for measuring job satisfaction facets. The reasons for this choice are that first, JSS contains subscales that assess the job satisfaction with nine facets including pay, promotion, supervision, benefits, contingent rewards, operating procedures, co-workers, nature of work and communication (Spector, 1985), which is suitable for the present research study. Second, the reliability and validity for the instrument were high. The overall Cronbach’s Alpha of the internal consistency of JSS was .91, and the subscales were from .60 to .82 (Spector, 1997), and the validity of JSS was compared with the other instrument named Job Descriptive Index (JDI) developed by Smith et al. (1969) and the correlations between the two scales were from 0.61 to .80 (Spector, 1997). Moreover, the JSS instrument that has been employed in a great number of studies in different countries with different population showed its acceptable construct reliability and validity (Rowden & Ahmad, 2000; Hsu, 2009). Third, JSS can be applied to different variety of jobs because of its global measure of job satisfaction (Blood, et al., 2002). JSS, however, uses the six point Likert rating scale ranging from very much disagree to very much agree. To make it fit the other instruments of some constructs such as organizational commitment, turnover intention and strike intention, the instrument of JSS was modified by using 5 point Likert rating scale from strongly disagree to strongly agree. Moreover, through the literature, there are two more subscales including job security and training opportunity that have been considered as critical factors of job satisfaction (Khan et al., 2012; Jones et al., 2008; Siebern-Thomas, 2005). In this study, the two subscales of job security and training opportunity were added to the nine subscales of JSS instrument and the 4 items were designed for each of the two subscales

Kết quả (Việt) 1:

Xây dựng quy mô của sự hài lòng của công việcAs presented in chapter two, in order to measure employee job satisfaction, some researchers measure various dimensions of job satisfaction by summing scores of different employee job satisfaction facets, while some use global satisfaction measure to evaluate the overall feeling towards the job with a single question that is, for example, ‘Overall, how satisfied are you with your job?” (Saari & Judge, 2004, p. 400). However, “most job satisfaction researchers assumed that overall, single item measures are unreliable and therefore should not be used” (Saari & Judge, 2004). Judge and Hulin (1993) suggest using facets of job satisfaction as a common construct that is overall job satisfaction as they are sufficiently related. For this reason, the present research measures overall job satisfaction by summing the scores of various facets of job satisfaction. In the research field of job satisfaction, there is a great deal of various instruments used to measure the phenomenon. These instruments designed in different ways may be chosen to be used for different purposes of the research. Therefore, “the variety of the instruments provides researchers with several options to choose the one that fits characteristics and the needs of the research in one hand” (Milda, Raimundas, & Aidas, 2011). Through the literature review in chapter 2, Job Satisfaction Survey (JSS) was chosen as an instrument for measuring job satisfaction facets. The reasons for this choice are that first, JSS contains subscales that assess the job satisfaction with nine facets including pay, promotion, supervision, benefits, contingent rewards, operating procedures, co-workers, nature of work and communication (Spector, 1985), which is suitable for the present research study. Second, the reliability and validity for the instrument were high. The overall Cronbach’s Alpha of the internal consistency of JSS was .91, and the subscales were from .60 to .82 (Spector, 1997), and the validity of JSS was compared with the other instrument named Job Descriptive Index (JDI) developed by Smith et al. (1969) and the correlations between the two scales were from 0.61 to .80 (Spector, 1997). Moreover, the JSS instrument that has been employed in a great number of studies in different countries with different population showed its acceptable construct reliability and validity (Rowden & Ahmad, 2000; Hsu, 2009). Third, JSS can be applied to different variety of jobs because of its global measure of job satisfaction (Blood, et al., 2002). JSS, however, uses the six point Likert rating scale ranging from very much disagree to very much agree. To make it fit the other instruments of some constructs such as organizational commitment, turnover intention and strike intention, the instrument of JSS was modified by using 5 point Likert rating scale from strongly disagree to strongly agree. Moreover, through the literature, there are two more subscales including job security and training opportunity that have been considered as critical factors of job satisfaction (Khan et al., 2012; Jones et al., 2008; Siebern-Thomas, 2005). In this study, the two subscales of job security and training opportunity were added to the nine subscales of JSS instrument and the 4 items were designed for each of the two subscales

Kết quả (Việt) 2:

Xây dựng quy mô của sự hài lòng công việc
Như đã trình bày trong chương hai, để đo nhân viên hài lòng công việc, một số nhà nghiên cứu đo kích thước khác nhau của việc làm hài lòng bằng cách tổng hợp điểm của các mặt hài lòng công việc của nhân viên khác nhau, trong khi một số sử dụng biện pháp hài lòng của toàn cầu để đánh giá cảm giác tổng thể về phía công việc với một câu hỏi duy nhất đó là, ví dụ, "Nhìn chung, làm thế nào bạn hài lòng với công việc của bạn?" (Saari & Thẩm phán, 2004, p. 400). Tuy nhiên, "hầu hết các nhà nghiên cứu sự hài lòng công việc giả định rằng tổng thể, các biện pháp mục duy nhất là không đáng tin cậy và do đó không nên được sử dụng" (Saari & Thẩm phán, 2004). Thẩm phán và Hulin (1993) đề nghị sử dụng các khía cạnh của sự hài lòng công việc như là một cấu trúc phổ biến mà là tổng thể hài lòng công việc như chúng là đủ liên quan. Vì lý do này, các nghiên cứu hiện các biện pháp tổng thể hài lòng công việc bằng cách tổng hợp các điểm số của các khía cạnh khác nhau của việc làm hài lòng. Trong lĩnh vực nghiên cứu về sự hài lòng công việc, có rất nhiều công cụ khác nhau được sử dụng để đo lường hiện tượng này. Các công cụ này được thiết kế theo nhiều cách khác nhau có thể được lựa chọn sẽ được sử dụng cho các mục đích khác nhau của nghiên cứu. Do đó, "sự đa dạng của các công cụ cung cấp cho các nhà nghiên cứu với nhiều tùy chọn để lựa chọn một trong đó phù hợp với đặc điểm và nhu cầu của các nghiên cứu trong một tay" (Milda, Raimundas, & Aidas, 2011). Thông qua nghiên cứu tài liệu trong chương 2, Job Satisfaction Survey (JSS) đã được lựa chọn như một công cụ để đo lường các khía cạnh hài lòng công việc. Những lý do cho sự lựa chọn này được rằng đầu tiên, JSS chứa bảng phân mà đánh giá sự hài lòng công việc với chín mặt bao gồm tiền lương, thăng chức, giám sát, phúc lợi, khen thưởng ngũ, quy trình vận hành, đồng nghiệp, tính chất công việc và thông tin liên lạc (Spector, 1985), phù hợp cho các nghiên cứu hiện nay. Thứ hai, độ tin cậy và tính hợp lệ cho các cụ đã cao. Alpha của sự nhất quán nội bộ của JSS các tổng Cronbach là 0,91, và các bảng phân là 0,60-0,82 (Spector, 1997), và tính hợp lệ của JSS được so sánh với các công cụ khác có tên Job Descriptive Index (JDI) được phát triển bởi Smith et al. (1969) và các mối tương quan giữa hai quy mô là 0,61-0,80 (Spector, 1997). Hơn nữa, các cụ JSS đã được sử dụng trong một số lượng lớn các nghiên cứu ở các nước khác nhau với dân số khác nhau cho thấy độ tin cậy của nó chấp nhận được cấu trúc và tính hợp lệ (Rowden & Ahmad, 2000; Hsu, 2009). Thứ ba, JSS có thể được áp dụng cho nhiều công việc khác nhau vì biện pháp toàn cầu của mình hài lòng công việc (Blood, et al., 2002). JSS, tuy nhiên, sử dụng sáu điểm thang đánh giá Likert từ rất nhiều không đồng ý để đồng ý rất nhiều. Để làm cho nó phù hợp với các văn kiện khác của một số cấu trúc như cam kết của tổ chức, doanh thu ý và ý định đình công, các công cụ của JSS đã được sửa đổi bằng cách sử dụng 5 điểm thang đánh giá Likert từ rất không đồng ý để đồng ý mạnh mẽ. Hơn nữa, thông qua văn học, có thêm hai bảng phân bao gồm cả an ninh việc làm và cơ hội đào tạo đã được coi là yếu tố quan trọng của sự hài lòng công việc (Khan et al, 2012;.. Jones et al, 2008; Siebern-Thomas, 2005). Trong nghiên cứu này, hai bảng phân mức độ cơ hội bảo đảm việc làm và đào tạo đã được thêm vào chín bảng phân mức độ JSS cụ và 4 mặt hàng đã được thiết kế cho mỗi của hai bảng phân