Organizational climate has been def

Organizational climate has been defined as a “perception of the psychologycally important aspects of the work environment” (Ashforth, 195; p837) and is recognized as a potential influence on employees” workplace behavior and job satisfaction (Ashforth, 1985). The individual worker’s perception of their work environment rather than a consensus view is considered as different individuals may oerceive the same workplace in different ways (….2001). In the present research, we focused on four aspects of work environment, as measured by the work environment, as measured by the work environment scale (wes, moos, 1994), that have previously been associated with aspects of occupational stress or job satisfaaction, and that we therefore reasoned would be related to the drive and enjoyment components of workaholism. The four dimensions we considered were: Co- worker cohesion; supervisor Dupport; work pressure and involvement.
Social support within organizations has been shown to lessen the effects of potential occupational stressors and to assist individuals to cope better with work environments (cooper anh cartwright,1994; perterson, 1997). Ocucupational berbout, which has been cited as a potential consequence of workaholism (Scott et. Al., 1997), has been found to be more likely in environments low in supervisor support and in co-worker Cohesion (Pretty, McCarthy, &Catano et. Al, 1992, Turnipseed, 1998). Consequently, the work environment dimension of supervisor Support and in co-worker Cohesion, as measured by the WES, are both hypothesised to have an impact on wokaholism, specifically by increasing the enjoyment people have in work. In addition, porter proposed that workaholism, specifically by increasing the enjoyment people have in work. In addition, porter (2001) proposed that workaholics high in drive were likely to have poorer relationships with their co workers and were also less likely to trust and value the work of others. Accordingly, we hypothesised that there would be negative correlatins between those workplace climate factors associated with social suport anf drive. That is, greater supervisor and co-worker suport within an organization was predicted to be associated with greater work enjoyment and less compulsion or drive to work
High work demand and time pressure have been cited as encouraging the development (Killinger, 1991: Naughton,1987) and perpetuation ()porter, 1996) of workaholism, and it has been suggested that indivisuals high individuals high in drive to work are attracted to organizations that support and encourage pressured work behaviors. Accordingly, it was hypothesised that ratings of work pressure would be positively correlated with ratings of drive. In addition, work pressure has been found to be related to workplace burnout (pretty et al.,1992); Turnipseed, 1994). Accordingly, we predicted that work pressure would be negatively correlated with ratings of enjoyment.
Finally, involvement, “The extent to which employees are concerned about and committed to their jobs” (Spence & Robbins, 1992), has been considered to be integral to the concept of workaholism (Greenhalgh, 1996; Thorne 1987). Involvement with one’s job and commitment to an oeganization can be related to both a pressure to work hard in the job and also with the pleasure and challenge that is derived from the work. Thhe items in the WES related to involvement relate not only to pressure to work hard (congruent with the drive component of workaholism) but also to the pleasure and challenge that employees derive from their work (Compatible with the enjoyment component of workaholism). Employees working in an organizational environment high in involvement are therefore hypothesised to rate themselves high in both drive and enjoyment.

Kết quả (Việt) 1:

Tổ chức khí hậu đã được định nghĩa là một nhận thức"của psychologycally khía cạnh quan trọng của môi trường làm việc" (Ashforth, 195; p837) và được công nhận là một ảnh hưởng tiềm năng về nhân viên "hài lòng hành vi và công việc môi trường làm việc (Ashforth, 1985). Nhân viên cá nhân nhận thức của môi trường làm việc của họ chứ không phải là một cái nhìn đồng thuận được coi là như cá nhân khác nhau có thể oerceive nơi làm việc cùng một trong những cách khác nhau (... năm 2001). Trong nghiên cứu hiện tại, chúng tôi tập trung vào bốn khía cạnh của môi trường làm việc, được đo bằng môi trường làm việc, được đo bằng công việc môi trường quy mô (wes, moos, 1994), mà có trước đó được liên kết với các khía cạnh của sức căng thẳng hoặc công việc satisfaaction, và rằng chúng tôi vì vậy lý do nào có liên quan đến các thành phần lái xe và thưởng thức của workaholism. Kích thước 4 chúng tôi xem xét là: Co-công nhân gắn kết; Giám sát Dupport; áp lực công việc và sự tham gia.Xã hội hỗ trợ trong tổ chức đã được chứng minh để giảm bớt những ảnh hưởng của tiềm năng nghề nghiệp stressors và hỗ trợ cá nhân để đối phó tốt hơn với môi trường làm việc (cooper anh cartwright, 1994; perterson, 1997). Ocucupational berbout, mà đã được trích dẫn như là một hệ quả tiềm năng của workaholism (Scott et. Al., 1997), đã được tìm thấy là nhiều khả năng trong môi trường thấp hỗ trợ Giám sát và đồng nghiệp gắn kết (đẹp, McCarthy, & Catano et. Al, 1992, Turnipseed, 1998). Do đó, kích thước môi trường làm việc của giám sát viên hỗ trợ và đồng nghiệp gắn kết, được đo bởi WES, là cả hai hypothesised để có một tác động trên wokaholism, cụ thể bằng cách tăng những người thưởng thức có trong công việc. Ngoài ra, porter đã đề xuất rằng workaholism, cụ thể bằng cách tăng thú vị cho những người có trong công việc. Ngoài ra, porter (2001) đã đề xuất rằng workaholics cao trong ổ đĩa có khả năng để có mối quan hệ nghèo hơn với công nhân co của họ và đã cũng ít có khả năng để tin tưởng và giá trị công việc của những người khác. Theo đó, chúng tôi hypothesised rằng có sẽ được phủ định correlatins giữa các yếu tố khí hậu nơi làm việc liên kết với xã hội suport anf ổ đĩa. Có nghĩa là, suport giám sát và đồng nghiệp lớn hơn trong một tổ chức đã được dự đoán được kết hợp với thưởng thức làm việc lớn hơn và ít cưỡng bách hoặc ổ đĩa để làm việcÁp lực công việc cao nhu cầu và thời gian đã được trích dẫn là khuyến khích sự phát triển (Killinger, 1991: Naughton, 1987) và mãi () porter, 1996) của workaholism, và nó đã được gợi ý rằng indivisuals cao cá nhân cao trong ổ đĩa để làm việc bị hấp dẫn cho các tổ chức hỗ trợ và khuyến khích hành vi gây áp lực công việc. Theo đó, nó đã được hypothesised rằng xếp hạng áp lực công việc nào được tương quan tích cực với xếp hạng của ổ đĩa. Ngoài ra, áp lực công việc đã được tìm thấy có liên quan đến nơi làm việc burnout (đẹp et al., 1992); Turnipseed, 1994). Theo đó, chúng tôi dự đoán rằng áp lực công việc nào được tiêu cực tương quan với xếp hạng của hưởng thụ.Cuối cùng, sự tham gia, "Mức độ mà nhân viên được quan tâm về và cam kết công việc của họ" (Spence & Robbins, 1992), được coi là tách rời với khái niệm về workaholism (Greenhalgh, 1996; Thorne 1987). Tham gia với công việc và cam kết một oeganization có thể được liên quan đến cả hai một áp lực công việc khó khăn trong công việc và cũng có thể với niềm vui và thách thức mà có nguồn gốc từ công việc. Thhe mục trong WES liên quan đến sự tham gia liên quan không chỉ để gây áp lực làm việc chăm chỉ (đồng dư với các thành phần lái xe của workaholism) mà còn để niềm vui và thách thức mà nhân viên lấy được từ công việc của họ (tương thích với phần thưởng thức của workaholism). Nhân viên làm việc trong một môi trường tổ chức cao trong sự tham gia vì vậy hypothesised để đánh giá bản thân cao ở cả lái xe và thưởng thức.

Kết quả (Việt) 2:

Khí hậu tổ chức đã được định nghĩa như là một "nhận thức về các khía cạnh psychologycally quan trọng của môi trường làm việc" (Ashforth, 195; p837) và được công nhận như là một ảnh hưởng tiềm năng về lao động "hành vi nơi làm việc và việc làm hài lòng (Ashforth, 1985). Nhận thức của người lao động cá nhân của môi trường làm việc của họ chứ không phải là một điểm đồng thuận được coi là các cá nhân khác nhau có thể oerceive nơi làm việc cùng một trong nhiều cách khác nhau (... 0,2001). Trong các nghiên cứu hiện tại, chúng tôi tập trung vào bốn khía cạnh của môi trường làm việc, được đo bằng các môi trường làm việc, được đo bằng quy mô môi trường làm việc (wes, Moos, 1994), mà trước đó đã được liên kết với các khía cạnh của sự căng thẳng nghề nghiệp hoặc công việc satisfaaction, và do đó chúng ta lý luận có thể liên quan đến ổ đĩa và hưởng thụ các thành phần của workaholism. Bốn chiều, chúng tôi xem xét là: Cỏ nhân sự gắn kết; giám sát Dupport; . áp lực công việc và sự tham gia
hỗ trợ xã hội trong các tổ chức đã được chứng minh là làm giảm bớt những ảnh hưởng của yếu tố gây stress nghề nghiệp tiềm năng và hỗ trợ cá nhân để đối phó tốt hơn với môi trường làm việc (cooper anh Cartwright, 1994; perterson, 1997). Berbout Ocucupational, mà đã được trích dẫn như là một hậu quả tiềm năng của workaholism (Scott et. Al., 1997), đã được tìm thấy là có nhiều khả năng trong môi trường thấp để hỗ trợ giám sát và đồng nghiệp Cohesion (Pretty, McCarthy, & Catano et. Al, 1992, Turnipseed, 1998). Do đó, kích thước của môi trường làm việc Hỗ trợ giám sát và đồng nghiệp gắn kết, được đo bằng WES, cả hai đều đưa ra giả thuyết để có một tác động trên wokaholism, cụ thể bằng cách tăng các người thụ hưởng có trong công việc. Ngoài ra, porter đề xuất rằng workaholism, cụ thể bằng cách tăng các người thụ hưởng có trong công việc. Ngoài ra, porter (2001) đề xuất rằng nghiện công việc cao trong ổ đĩa là có thể có mối quan hệ với người lao động nghèo đồng của họ và cũng ít có khả năng tin tưởng và giá trị công việc của những người khác. Theo đó, chúng tôi đưa ra giả thuyết rằng sẽ có correlatins tiêu cực giữa các yếu tố khí hậu nơi làm việc kết hợp với suport xã hội ổ anf. Đó là, người giám sát và người đồng nghiệp lớn hơn suport trong một tổ chức đã được dự đoán là có liên quan với sự hưởng thụ công việc lớn hơn và ít bị ép buộc hoặc lái xe đi làm
nhu cầu công việc cao và áp lực thời gian đã được trích dẫn là khuyến khích phát triển (Killinger, 1991: Naughton, 1987 ) và vĩnh cửu () porter, 1996) của workaholism, và nó đã được đề xuất rằng indivisuals cá nhân cao cao trong ổ đĩa để làm việc được thu hút vào các tổ chức hỗ trợ và khuyến khích các hành vi công việc áp lực. Theo đó, nó đã đưa ra giả thuyết rằng xếp hạng của áp lực công việc sẽ được tương quan tích cực với xếp hạng của ổ đĩa. Ngoài ra, áp lực công việc đã được phát hiện là có liên quan đến nơi làm việc kiệt sức (khá et al., 1992); Turnipseed, 1994). Theo đó, chúng tôi dự đoán rằng áp lực công việc sẽ được tương quan âm với xếp hạng của hưởng thụ.
Cuối cùng, sự tham gia, "Mức độ mà nhân viên được quan tâm và cam kết với công việc của họ" (Spence & Robbins, 1992), đã được coi là không thể thiếu để các khái niệm về workaholism (Greenhalgh, 1996; Thorne 1987). Sự tham gia với một công việc và cam kết đến một oeganization có thể liên quan đến cả một áp lực để làm việc chăm chỉ trong công việc và cũng có những niềm vui và thử thách mà có nguồn gốc từ công việc. Thhe mục trong WES liên quan đến sự tham gia không chỉ liên quan đến áp lực phải làm việc chăm chỉ (đồng dạng với các thành phần của ổ workaholism) mà còn để những niềm vui và thách thức mà nhân viên lấy được từ công việc của họ (tương thích với các phần thưởng của workaholism). Nhân viên làm việc trong một môi trường tổ chức cao trong tham gia do đó được giả thiết để đánh giá bản thân cao ở cả hai ổ đĩa và thưởng thức.