Now we going to introduce the chall

Now we going to introduce the challenges that IHRM had to face. We know the main challenge was to convince the mangers that the culture is different, the social system is different, the legal principles are different etc. Overall it's a completely new environment and it is a challenge for the international HR manger to identify these changes and adopt accordingly. This is the main difference between HR and IHRM, in IHRM the manager operates in an alien environment which makes decision making and implementation much difficult. Thus the recruitment and training of these mangers, communication between the head office and the subsidiary becomes more important than in a local operation.

The IHRM is focuses more on how to select, recruit and retain managers for international operations, rather than focusing on how to manage international employees.

Now , we moved along, "expatriates". An expatriate is an employee who is working and temporary residing in a foreign country (Dowling & Welch, 2004, p.g.5). The fundamental difference between domestic HR and IHRM is that staff are moved across national boundaries, thus expatriates e are born. Hence it is natural in an IHRM subject to focus more on handling these expatriates

Kết quả (Việt) 1:

Bây giờ, chúng tôi sẽ giới thiệu những thách thức mà Umbedingt phải đối mặt. Chúng tôi biết thách thức chính để thuyết phục các chủ rằng văn hóa là khác nhau, các hệ thống xã hội khác nhau, các nguyên tắc pháp lý là khác nhau, vv. Nhìn chung, đó là một môi trường hoàn toàn mới và nó là một thách thức cho manger HR quốc tế để xác định những thay đổi và áp dụng cho phù hợp. Đây là sự khác biệt chính giữa phòng nhân sự và Umbedingt, trong Umbedingt quản lý hoạt động trong môi trường nước ngoài mà làm cho các quyết định và thực hiện nhiều khó khăn. Vì vậy việc tuyển dụng và đào tạo của các chủ, giao tiếp giữa các trụ sở chính và các công ty con trở thành quan trọng hơn trong một hoạt động địa phương.Umbedingt là tập trung hơn vào làm thế nào để chọn, tuyển dụng và giữ chân các quản lý cho các hoạt động quốc tế, chứ không phải tập trung vào làm thế nào để quản lý nhân viên quốc tế.Bây giờ, chúng tôi di chuyển dọc theo, "người nước ngoài". Một người nước ngoài là một nhân viên làm việc và định cư tạm thời ở nước ngoài (Dowling & Welch, 2004, p.g.5). Sự khác biệt cơ bản giữa nhân sự trong nước và Umbedingt là rằng nhân viên sẽ được chuyển qua biên giới quốc gia, như vậy Kiều e được sinh ra. Do đó nó là tự nhiên trong một Umbedingt phải được tập trung hơn vào việc xử lý những người nước ngoài

Kết quả (Việt) 2:

Bây giờ chúng tôi sẽ giới thiệu những thách thức mà IHRM đã phải đối mặt. Chúng tôi biết những thách thức chính là để thuyết phục các nhà quản lý mà các nền văn hóa khác nhau, hệ thống xã hội khác nhau, các nguyên tắc pháp lý khác nhau vv Nói chung đó là một môi trường hoàn toàn mới và nó là một thách thức đối với người quản lý nhân sự quốc tế để xác định những thay đổi và áp dụng cho phù hợp. Đây là sự khác biệt chính giữa nhân sự và IHRM, trong IHRM người quản lý hoạt động trong một môi trường xa lạ mà làm cho việc ra quyết định và thực hiện nhiều khó khăn. Do đó việc tuyển dụng và đào tạo các nhà quản lý, giao tiếp giữa các trụ sở chính và các chi nhánh trở nên quan trọng hơn trong một hoạt động tại địa phương. Các IHRM là tập trung nhiều hơn về làm thế nào để lựa chọn, tuyển dụng và giữ chân các nhà quản lý cho các hoạt động quốc tế, thay vì tập trung vào làm thế nào để quản lý nhân viên quốc tế. Bây giờ, chúng tôi di chuyển dọc, "người nước ngoài". Một người nước ngoài là một nhân viên đang làm việc và cư trú ở tạm thời trong một quốc gia nước ngoài (Dowling & Welch, 2004, PG5). Sự khác biệt cơ bản giữa nhân sự trong nước và IHRM là nhân viên đang di chuyển qua biên giới quốc gia, do đó người nước ngoài e được sinh ra. Vì vậy nó là tự nhiên trong một chủ đề IHRM để tập trung hơn vào việc xử lý những người nước ngoài