When individuals desire autonomy bu

When individuals desire autonomy but work
in an environment they cannot control, they experience frustration or blocked goal achievement (Langer, 1975). Creative and intellectually
curious (high-openness) individuals who are in
144 Academy of Management Review January
a job that requires a great deal of repetition and
a narrow range of tasks that are well defined
feel highly constrained and stunted in personal
growth (de Charms, 1968). This discordant situation weakens the individuals’ motivation to
achieve their autonomy goals. They feel less
competent in this situation because they cannot
engage in activities that they are best suited for;
they exert less effort because they do not believe
that working harder will make a difference in
attaining autonomy; and they are less likely to
set goals related to attaining autonomy, which
leads to less job satisfaction and less effective
performance.
Proposition 3a: Openness to experience will be positively related to purposeful work striving in the pursuit of
autonomy goals.
Proposition 3b: Employees higher in
openness to experience will have a
preference for jobs with higher levels
of two work design characteristics: autonomy and task variety.
Proposition 3c: The relationship between autonomy striving (arising from
openness to experience) and experienced meaning will be moderated by
the level of two job characteristics: autonomy and task variety.
Achievement-striving motivation. Striving for
achievement refers to an employee’s desire to
complete things in a timely, careful, efficient
way and is characterized by a strong focus on
getting things done (Barrick et al., 2002). This
goal relates to the desire to increase competency and the desire to enhance self-worth,
which are essential to nearly all people (Deci &
Ryan, 1985; White, 1959); at work this translates
into a strong desire to execute the task at hand
to the standards prescribed and to do work that
has value. From the personality perspective,
prior research shows that conscientiousness and
emotional stability are associated with the tendencies to strive for achievement (Barrick et al.,
2002; Mount et al., 2005).
Conscientious people are organized, reliable,
hardworking, determined, self-disciplined, rule
abiding, and achievement oriented (Barrick et
al., 2003; Barrick et al., 2002; Costa & McCrae,
1992; Goldberg, 1992; Mount et al., 2005). Emotionally unstable (neurotic) people do not see
themselves as worthy, are less confident, are
frequently distracted by worrying and become
obsessed with details, and, consequently, are
more dissatisfied with themselves, their jobs,
and their lives. Thus, they are more motivated to
avoid failures than they are to accomplish tasks
(Barrick et al., 2002). In contrast, individuals high
in emotional stability tend to exhibit higher desire for achievement (Mount et al., 2005). They
are motivated to achieve, primarily because
they experience less anxiety and depression
and have a greater ability to focus on the task
(Barrick & Mount, 1991; Costa & McCrae, 1992). In
sum, highly conscientious and emotionally stable employees engage in purposeful work behavior through their pursuit of achievement at
work. This is a major reason why both traits
have been shown to be generalizable predictors
of job performance across jobs (Barrick et al.,
2001). Therefore, it should be possible to optimize these employees’ motivation at work by
providing opportunities in the work situation to
fulfill goals related to achievement striving.
From the situational perspective, there are
three work design factors—task identity, feedback from the job, and feedback from others—
that provide relevant situational cues enabling
individuals to strive for achievement. Task identity reflects the degree to which a job involves a
whole piece of work and thereby enhances the
“identity” or value of the work (Sims et al., 1976),
whereas feedback from the job or coworker refers to the degree to which the job or coworker,
or even a supervisor, provides direct and clear
information about the effectiveness of task performance (Hackman & Oldham, 1976). These
three task characteristics let employees know
how they are doing relative to organizational
expectations and provide the context in which
purposeful work behavior leads to experienced
meaningfulness for those who are conscientious
and emotionally stable.
When the job provides feedback, whether from
the job or others, the relationship between conscientiousness and emotional stability with
striving for achievement goals will be strengthened. Empirically, Frink and Ferris (1999) found
job accountability (a construct similar to task
identity) moderated the conscientiousnessperformance relationship; specifically, conscientiousness was significantly related to performance under high-accountability situations but
not low-accountability situations.

Kết quả (Việt) 2:

Khi các cá nhân mong muốn tự chủ nhưng công việc
trong một môi trường mà họ không thể kiểm soát, họ gặp thất vọng hoặc bị chặn thành tựu mục tiêu (Langer, 1975). Sáng tạo và trí tuệ
tò mò (cao sự cởi mở) các cá nhân những người đang trong
144 Academy of Management Review tháng một
một công việc đòi hỏi rất nhiều sự lặp lại và
một phạm vi hẹp của nhiệm vụ được xác định cũng
cảm thấy rất hạn chế và còi cọc ở cá nhân
tăng trưởng (de Charms, 1968). Tình hình không cân đối này làm suy yếu động lực của các cá nhân để
đạt được mục tiêu tự chủ của mình. Họ cảm thấy ít
có thẩm quyền trong tình huống này bởi vì họ không thể
tham gia vào các hoạt động mà họ là thích hợp nhất cho;
họ phát huy nỗ lực ít hơn vì họ không tin
rằng làm việc chăm chỉ hơn sẽ làm cho một sự khác biệt trong
việc đạt được quyền tự chủ; và họ ít có khả năng
thiết lập các mục tiêu liên quan đến việc đạt được quyền tự chủ, mà
dẫn đến ít hài lòng công việc và ít hiệu quả
thực hiện.
Dự 3a: Mở ra với kinh nghiệm sẽ được liên quan tích cực với công việc có mục đích phấn đấu trong việc theo đuổi
mục tiêu tự chủ.
Dự 3b: Nhân viên cao trong
sự cởi mở với kinh nghiệm sẽ có một
sở thích cho việc làm với mức độ cao hơn
các đặc điểm thiết kế hai công việc:. tự chủ và nhiều nhiệm vụ
Dự 3c: Mối quan hệ giữa quyền tự chủ phấn đấu (phát sinh từ
sự cởi mở để trải nghiệm) và ý nghĩa kinh nghiệm sẽ được kiểm duyệt bởi
các cấp độ của hai đặc điểm công việc:. tự chủ và nhiều nhiệm vụ
có thành tích phấn đấu động lực. Phấn đấu cho
thành tích đề cập đến mong muốn của nhân viên để
hoàn thành mọi thứ trong một, cẩn thận, kịp thời hiệu quả
cách và được đặc trưng bởi một tập trung mạnh vào
nhận được những điều thực hiện (Barrick et al., 2002). Điều này
mục tiêu liên quan đến mong muốn tăng cường năng lực và mong muốn nâng cao giá trị bản thân,
đó là điều cần thiết để gần như tất cả mọi người (Deci &
Ryan, 1985; White, 1959); tại nơi làm việc này chuyển
thành một mong muốn mạnh mẽ để thực hiện các nhiệm vụ
theo các tiêu chuẩn quy định và để làm công việc đó
có giá trị. Từ quan điểm cá tính,
nghiên cứu trước đó cho thấy sự tận tâm và
ổn định tình cảm có liên quan với những khuynh hướng phấn đấu cho thành tích (Barrick et al,.
2002; Núi et al, 2005)..
Người có lương tâm được tổ chức, đáng tin cậy,
chăm chỉ, quyết tâm, tự -disciplined, nguyên tắc
tuân thủ, và thành tích theo định hướng (Barrick et
al, 2003;.. Barrick et al, 2002; Costa & McCrae,
1992; Goldberg, 1992;. Núi et al, 2005). Cảm xúc không ổn định (thần kinh) người ta không thấy
mình là xứng đáng, được ít tự tin, được
thường xuyên bị phân tâm bởi lo lắng và trở nên
bị ám ảnh với các chi tiết, và, do đó, là
không hài lòng hơn với bản thân, công việc của họ,
và cuộc sống của họ. Vì vậy, họ có động lực hơn để
tránh thất bại hơn là họ sẽ hoàn thành nhiệm vụ
(Barrick et al., 2002). Ngược lại, các cá nhân cao
trong sự ổn định tình cảm có xu hướng để triển lãm mong muốn cao hơn đối với thành tích (Mount et al., 2005). Họ
có động lực để đạt được, chủ yếu là vì
họ cảm thấy ít lo âu và trầm cảm
và có một khả năng lớn hơn để tập trung vào các nhiệm vụ
(Barrick & Mount, 1991; Costa & McCrae, 1992). Trong
gọn, nhân viên rất tận tâm và tình cảm ổn định tham gia vào các hành vi làm việc có mục đích thông qua việc theo đuổi của họ về thành tích tại
nơi làm việc. Đây là một lý do chính tại sao cả hai đặc điểm
đã được chứng minh là yếu tố dự báo khái quát được
thực hiện công việc trên công việc (Barrick et al,.
2001). Vì vậy, cần có thể để tối ưu hóa động cơ những người lao động tại nơi làm việc bằng cách
cung cấp các cơ hội trong tình huống công việc để
thực hiện các mục tiêu liên quan đến thành tích phấn đấu.
Từ quan điểm tình huống, có
ba bản sắc công việc thiết kế các yếu tố tác vụ, thông tin phản hồi từ các công việc, và thông tin phản hồi của những người khác-
đó cung cấp tín hiệu tình huống có liên quan tạo điều kiện cho
các cá nhân để phấn đấu cho thành tích. Nhiệm vụ sắc phản ánh mức độ mà một công việc liên quan đến một
mảnh toàn bộ công việc và do đó tăng cường
"bản sắc" hay giá trị của tác phẩm (Sims et al., 1976),
trong khi thông tin phản hồi từ công việc hay đồng nghiệp đề cập đến mức độ mà các công việc hay đồng nghiệp,
hoặc thậm chí là một người giám sát, cung cấp trực tiếp và rõ ràng
thông tin về hiệu quả thực hiện nhiệm vụ (Hackman & Oldham, 1976). Những
ba đặc điểm công việc cho nhân viên biết
làm thế nào họ đang làm liên quan đến tổ chức
kỳ vọng và cung cấp bối cảnh trong đó
hành vi làm việc có mục đích dẫn đến kinh nghiệm
meaningfulness cho những người có lương tâm
và tình cảm ổn định.
Khi công việc cung cấp thông tin phản hồi, cho dù từ
công việc hoặc những người khác, mối quan hệ giữa sự tận tâm và ổn định tình cảm với
phấn đấu cho mục tiêu thành tích sẽ được tăng cường. Theo kinh nghiệm, Frink và Ferris (1999) tìm thấy
trách nhiệm công việc (một cấu trúc tương tự để công việc
danh tính) điều tiết mối quan hệ conscientiousnessperformance; Cụ thể, sự tận tâm có liên quan đáng kể đến hiệu suất theo tình huống cao trách nhiệm giải trình nhưng
không tình huống nhiệm thấp.