Relationship between job stress and

Relationship between job stress and job performance
Job stress is the employees’ feeling of failure from the working environment and it is more towards a personal reaction as the level of job stress perceived differs from every individual (Montgomery et al., 1996). Sparks and Cooper (1999) found that various facets of work such as job ambiguity, job conflict, and job overload can lead to job stress.
On the other hand, job performance is defined as the degree of accomplishment of tasks, responsibilities, and objectives by Hersey and Blanchard (1993). In general, there are three ways to measure performance, which are through the level of output or sales, performance appraisal by a third party, and self-evaluation (Porter and Lawler, 1968).
Job stress has an inverted-U relationship with job performance since a reasonable level of stress will yield an optimal level of performance (Leung et al., 2005). AbuAlRub (2004) also found that job stress has an inverted-U relationship with job performance as employees with lower or greater feeling of job stress are said to perform much better than those who have moderate feeling of job stress.

Kết quả (Việt) 1:

Mối quan hệ giữa công việc căng thẳng và hiệu suất công việcCông việc căng thẳng là các nhân viên cảm giác của sự thất bại từ môi trường làm việc và nó là nhiều hơn hướng tới một phản ứng cá nhân như mức độ căng thẳng công việc nhận thức khác nhau từ mỗi cá nhân (Montgomery và ctv., 1996). Tia lửa và Cooper (1999) tìm thấy các khía cạnh khác nhau của các công việc như công việc mơ hồ, cuộc xung đột công việc và công việc quá tải có thể dẫn đến công việc căng thẳng.Mặt khác, hiệu suất công việc được xác định là mức độ hoàn thành nhiệm vụ, trách nhiệm và mục tiêu bởi Hersey và Blanchard (1993). Nói chung, hiện có ba cách để đo lường hiệu suất, được thông qua mức độ hiệu suất sản lượng hoặc kinh doanh, thẩm định bởi một bên thứ ba, và tự (Porter và Lawler, 1968).Công việc căng thẳng có một mối quan hệ ngược-U với hiệu suất công việc vì một mức độ hợp lý của sự căng thẳng sẽ mang lại một mức độ tối ưu hiệu suất (Leung và ctv., 2005). AbuAlRub (2004) cũng thấy rằng công việc căng thẳng có một mối quan hệ ngược-U với hiệu suất công việc như nhân viên với các cảm giác căng thẳng công việc thấp hơn hoặc cao hơn được cho là thực hiện tốt hơn nhiều so với những người có cảm giác vừa phải của công việc căng thẳng.

Kết quả (Việt) 2:

Mối quan hệ giữa công việc căng thẳng và hiệu suất công việc
căng thẳng công việc là cảm giác của nhân viên thất bại từ môi trường làm việc và nó là hướng tới một phản ứng cá nhân như mức độ căng thẳng công việc khác nhau ơ nhận thức từ mỗi cá nhân (Montgomery et al., 1996). Sparks và Cooper (1999) thấy rằng các khía cạnh khác nhau của công việc như mơ hồ công việc, cuộc xung đột công việc, và tình trạng quá tải công việc có thể dẫn đến căng thẳng công việc.
Mặt khác, hiệu quả công việc được định nghĩa là mức độ hoàn thành nhiệm vụ, trách nhiệm và mục tiêu bởi Hersey và Blanchard (1993). Nói chung, có ba cách để đo lường hiệu suất, mà là thông qua các mức sản lượng hoặc bán hàng, đánh giá hiệu quả của một bên thứ ba, và tự đánh giá (Porter và Lawler, 1968).
Căng thẳng công việc đã là một mối quan hệ U ngược với công việc hiệu suất từ một mức độ hợp lý của sự căng thẳng sẽ mang lại một mức độ tối ưu hiệu suất (Leung et al., 2005). AbuAlRub (2004) cũng nhận thấy rằng công việc căng thẳng có U ngược mối quan hệ với hiệu suất công việc như nhân viên có cảm giác thấp hơn hoặc cao hơn của công việc căng thẳng được cho biết để thực hiện tốt hơn nhiều so với những người có cảm giác vừa phải của công việc căng thẳng.