Gain Feedback: Feedback is internal

Gain Feedback: Feedback is internal, that is, from the work itself and foreign - in the case when the results of a consumer responds to their quality, as well as in the case of public praise.
Internal feedback is more reliable, because acts directly on the employee at the time of the assignment. A sure way to stimulate this connection - setting clear and specific goals without pointing the way to achieve them. Another way - an introduction to the process of making checks on quality. This will allow the worker to immediately correct the deficiencies and, accordingly, adjust the process of performing the work, bringing it closer to the most effective. This means that such failures in the future will not be repeated.
Very often the situation is extremely negative feedback, that is, when workers learn only about the shortcomings of their work. Thus, they lose their reward for good work. On the other hand, it is known that most people do not react to the critical feedback. The employee does not accept the negative evaluation of more than two or three parameters. However, if the manager alternates between positive and negative criticism, the information about the failures will be met fully.
The other extreme - when the chief is unable to criticize their subordinates. In case of failure, as it were fixed and the employee does not get the opportunity to correct their mistakes and often does not even know whether to do it.
Most people resist the introduction of feedback, because they were not prepared for this, do not know how to provide it. For efficiency, external feedback necessary to make it true, accurate, detailed, carried out immediately. Message about the poor performance of only de-motivates the employee. If you specify what went wrong, why it happened, how to fix the situation and do not forget to touch the positive aspects of the work, the effectiveness of such feedback will undoubtedly increase. It can be even higher if the employee finds out these questions by himself.
Recommendations for Improvement of Quality of Modern Working Conditions: Recommendations for modern working conditions
Payment is a motivating factor only if it is directly related to the outcome of labor. Workers need to be convinced of the presence of a stable connection between getting financial reward and productivity. In the wage component must be present, depending on the results achieved.
For the Russian mentality is characterized by the pursuit of collective work, recognition and respect of colleagues, etc. Today, when because of the difficult economic situation, it is difficult to get higher pay, special attention should be paid to non-financial incentives, creating a flexible system of benefits for employees, humanizing work, including:

Kết quả (Việt) 1:

Đạt được thông tin phản hồi: Phản hồi là nội bộ, có nghĩa là, từ công việc chính nó và nước ngoài - trong trường hợp khi các kết quả của một người tiêu dùng phản ứng để chất lượng của họ, cũng như trong trường hợp của khu vực khen ngợi.Thông tin phản hồi nội bộ là đáng tin cậy hơn, bởi vì hành động trực tiếp trên các nhân viên tại thời điểm chuyển nhượng. Một cách chắc chắn để kích thích này kết nối - thiết lập rõ ràng và mục tiêu cụ thể mà không chỉ là cách để đạt được chúng. Một cách khác - giới thiệu về trình làm kiểm tra về chất lượng. Điều này sẽ cho phép nhân viên để ngay lập tức khắc phục những khiếm khuyết, và do đó, điều chỉnh quá trình thực hiện công việc, mang lại cho nó gần gũi hơn để hiệu quả nhất. Điều này có nghĩa rằng thất bại như vậy trong tương lai sẽ không được lặp đi lặp lại.Rất thường tình hình là vô cùng các phản hồi tiêu cực, có nghĩa là, khi công nhân tìm hiểu chỉ về những thiếu sót của công việc của họ. Vì vậy, họ mất của phần thưởng cho công việc tốt. Mặt khác, nó được biết rằng hầu hết mọi người không phản ứng với thông tin phản hồi quan trọng. Nhân viên không chấp nhận việc đánh giá tiêu cực của nhiều hơn hai hoặc ba tham số. Tuy nhiên, nếu người quản lý xen kẽ giữa những lời chỉ trích tích cực và tiêu cực, các thông tin về những thất bại sẽ được đáp ứng đầy đủ.Cực khác - khi trưởng là không thể để chỉ trích các cấp dưới của họ. Trong trường hợp không, khi nó đã được cố định và các nhân viên không có cơ hội để sửa chữa sai lầm của mình và thường thì không thậm chí biết liệu để làm điều đó.Most people resist the introduction of feedback, because they were not prepared for this, do not know how to provide it. For efficiency, external feedback necessary to make it true, accurate, detailed, carried out immediately. Message about the poor performance of only de-motivates the employee. If you specify what went wrong, why it happened, how to fix the situation and do not forget to touch the positive aspects of the work, the effectiveness of such feedback will undoubtedly increase. It can be even higher if the employee finds out these questions by himself.Recommendations for Improvement of Quality of Modern Working Conditions: Recommendations for modern working conditionsPayment is a motivating factor only if it is directly related to the outcome of labor. Workers need to be convinced of the presence of a stable connection between getting financial reward and productivity. In the wage component must be present, depending on the results achieved.For the Russian mentality is characterized by the pursuit of collective work, recognition and respect of colleagues, etc. Today, when because of the difficult economic situation, it is difficult to get higher pay, special attention should be paid to non-financial incentives, creating a flexible system of benefits for employees, humanizing work, including:

Kết quả (Việt) 2:

Đạt được phản hồi: Phản hồi là nội bộ, đó là, từ bản thân công việc và ngoài nước - trong trường hợp khi các kết quả của một người tiêu dùng phản ứng với chất lượng của họ, cũng như trong các trường hợp khen ngợi công cộng.
Phản hồi nội bộ là đáng tin cậy hơn, bởi vì hành vi trực tiếp trên các nhân viên tại thời điểm chuyển nhượng. Một cách chắc chắn để kích thích kết nối này - thiết lập mục tiêu rõ ràng và cụ thể mà không chỉ ra con đường để đạt được chúng. Một cách khác - một giới thiệu về quá trình làm kiểm tra về chất lượng. Điều này sẽ cho phép người lao động để ngay lập tức sửa chữa những thiếu sót và, theo đó, điều chỉnh quá trình thực hiện công việc, đưa nó gần gũi hơn với những hiệu quả nhất. Điều này có nghĩa là thất bại như vậy trong tương lai sẽ không được lặp lại.
Rất thường xuyên tình hình là thông tin phản hồi hết sức tiêu cực, đó là, khi công nhân chỉ học về những thiếu sót của công việc của họ. Như vậy, họ sẽ mất phần thưởng của mình cho công việc tốt. Mặt khác, nó là biết rằng hầu hết mọi người không phản ứng với các thông tin phản hồi quan trọng. Người lao động không chấp nhận sự đánh giá tiêu cực của nhiều hơn hai hoặc ba thông số. Tuy nhiên, nếu chỉ thay thế quản lý giữa những lời chỉ trích cực và tiêu cực, các thông tin về những thất bại sẽ được đáp ứng đầy đủ.
Các cực khác - khi trưởng không thể phê bình của cấp dưới. Trong trường hợp thất bại, vì nó đã được cố định và người lao động không có được cơ hội để sửa chữa sai lầm của mình và thường thậm chí không biết liệu để làm điều đó.
Hầu hết mọi người chống lại việc giới thiệu các thông tin phản hồi, bởi vì họ đã không chuẩn bị cho điều này, không biết làm thế nào để cung cấp cho nó. Để hiệu quả, phản hồi bên ngoài cần thiết để làm cho nó đúng, chính xác, chi tiết, thực hiện ngay lập tức. Thông điệp về sự yếu kém của chỉ de-thúc đẩy người lao động. Nếu bạn chỉ định những gì đã đi sai, tại sao nó xảy ra, làm thế nào để khắc phục tình trạng này và đừng quên để chạm vào những khía cạnh tích cực của công việc, hiệu quả của thông tin phản hồi như vậy chắc chắn sẽ tăng lên. Nó thậm chí có thể cao hơn nếu các nhân viên phát hiện ra những câu hỏi của mình.
Đề nghị cho Cải thiện chất lượng của Modern Điều kiện làm việc: Các khuyến nghị cho điều kiện làm việc hiện đại
thanh toán là một yếu tố thúc đẩy chỉ nếu nó có liên quan trực tiếp đến kết quả của lao động. Người lao động cần được thuyết phục về sự hiện diện của một kết nối ổn định giữa nhận được phần thưởng tài chính và năng suất. Trong các thành phần tiền lương phải có mặt, tùy thuộc vào kết quả đạt được.
Đối với tâm lý của Nga được đặc trưng bởi sự theo đuổi của tập thể công việc, nhận và tôn trọng của đồng nghiệp, vv Ngày nay, khi vì tình hình kinh tế khó khăn, rất khó để có được lương cao hơn, đặc biệt cần chú ý để khuyến khích phi tài chính, tạo ra một hệ thống linh hoạt của lợi ích cho người lao động, nhân bản làm việc, bao gồm: