A third pattern that we observed ac

A third pattern that we observed across meta-analyses is that stressors that prevent employees from achieving work goals were more strongly related to well-being than stressors that promote personal growth. for example, lePine and colleagues (Crawford, lePine, & Rich, 2010; lePine, lePine, & Jackson, 2004; Podsakoff, lePine, & lePine, 2007) have considered the differential effects of challenge (i.e., job/role demands, pressure, time urgency, and workload) and hindrance (e.g., constraints, hassles, resource inadequacy, role stressors, and organizational politics) stressors on composite measures of strain (e.g., anxiety, depression, emotional exhaustion, frustration, health complaints, illness, physical symptoms) and burnout. Corrected correlation coefficients from these meta-analyses indicate that both stressors are correlated with strain and burnout, but the associations between hindrance stressors and both strain and burnout are stronger relative to challenge stressors.

Kết quả (Việt) 1:

Một mô hình thứ ba chúng tôi quan sát thấy trên meta-phân tích là rằng căng thẳng ngăn ngừa nhân viên từ việc đạt được mục tiêu làm việc đã được mạnh mẽ hơn nữa liên quan đến phúc lợi hơn căng thẳng đó thúc đẩy sự phát triển cá nhân. Ví dụ, các lePine và các đồng nghiệp (Crawford, lePine, Rich, 2010; lePine, lePine, & Jackson, năm 2004; Podsakoff, lePine, và lePine, 2007) đã xem xét các tác động vi sai của thách thức (tức là, nhu cầu công việc/vai trò, áp lực, thời gian mức độ khẩn cấp, và khối lượng công việc) và trở ngại (ví dụ như, những hạn chế, phức tạp, tài nguyên thiếu, căng thẳng vai trò, và tổ chức chính trị) căng thẳng trên các biện pháp hỗn hợp của căng thẳng (ví dụ như, lo âu, trầm cảm, cảm xúc kiệt sức, thất vọng, khiếu nại y tế, bệnh tật, triệu chứng thể chất) và burnout. Sửa chữa hệ số tương quan từ các meta-phân tích chỉ ra rằng cả hai căng thẳng được tương quan với căng thẳng và burnout, nhưng các Hiệp hội giữa trở ngại căng thẳng và cả căng thẳng và burnout là mạnh hơn so với thách thức căng thẳng.

Kết quả (Việt) 2:

Một mô hình thứ ba mà chúng tôi quan sát thấy trên meta-phân tích là yếu tố gây stress mà ngăn ngừa nhân viên từ việc đạt được mục tiêu công việc có liên quan mạnh mẽ hơn nữa để hạnh phúc hơn so với những căng thẳng đó thúc đẩy phát triển cá nhân. Ví dụ, LePine và các đồng nghiệp (Crawford, LePine, & Rich, 2010; LePine, LePine, & Jackson, 2004; Podsakoff, LePine, & LePine, 2007) đã xem xét các tác động khác nhau của các thách thức (tức là, nhu cầu công việc / vai trò, áp lực , thời gian cấp bách, và khối lượng công việc) và trở ngại (ví dụ, khăn, phức tạp, không xứng đáng nguồn lực, căng thẳng của vai trò và chính trị tổ chức) gây căng thẳng về các biện pháp tổng hợp của sự căng thẳng (ví dụ, lo âu, trầm cảm, kiệt sức tình cảm, thất vọng, về sức khỏe, bệnh tật, vật lý triệu chứng) và kiệt sức. Sửa chữa các hệ số tương quan từ các meta-phân tích chỉ ra rằng cả hai yếu tố gây stress có liên quan với căng thẳng và kiệt sức, nhưng mối liên quan giữa những căng thẳng trở ngại và cả căng thẳng và chán nản là tương đối mạnh để thách thức căng thẳng.