3. Study HypothesesThe following hy

3. Study Hypotheses
The following hypotheses describe the relationships between work related dimensions and work stress of the salespeople.
H1: Favorable working hour is positively related to work stress.
H2: Favorable working place is positively related to work stress.
H3: Cooperative relationship between salespeople and supervisor is positively related to work stress. H4: Attractive salary package is positively related to work stress.
H5: Motivation to work is positively related to work stress.
4. Literature Review
There was few number of studies already conducted on the work stress and its effect on employees performance in the organization. Yahaya et.al. (2010) using pearson product moment correlation and multiple linear regression highlighted the causes of occupational stress within the organization and the implication on job satisfaction and intention to leave and absenteeism. The sample was 100 employees in Companies Commission of Malaysia. They found that the external environment contribute to the occupational stress. They also found that occupational stress has direct negative effect on job satisfaction and thereby job satisfaction have negative effect on employee intention to leave and absenteeism. Jeremy Owens (2007) using correlation matrix examined the relationship between the Five Factor Model of personality traits and performance in stressful situations. The sample participants were 31. The results show that on the working memory tasks were compared with their answers to a Five Factor Model inventory and only neuroticism was found to be significantly correlated. Eran vigoda (2002) using Ferris, Russ, and Fandt model examined impact on work outcomes, two stress-related aftermaths of influence and politics in organizations.
The idea was pursued that workplace politics may have a long-range impact on employees’ job distress and aggressive behavior in and around organizations. Three samples were used to examine direct and indirect/mediating relationships among the research variables. Participants were Israeli employees from the private, public, and third sectors. Results showed that: (1) job distress was an immediate response to organizational politics across the three types of organization, and (2) job distress proved a possible mediato between organizational politics and aggressive behavior as enacted by the employees themselves. Wickramasinghe Vathsala (2010) examined that the moderating effect of coping strategies on the relationship between workrelated dimensions (i.e. work routinization, role clarity, relationships with others and promotional opportunity) and job stress. Using factor analysis author identified four broad coping strategies that individuals use, namely,individual positive coping, workplace initiatives, workplace informal support and individual destructive coping. Convenience sample technique was used and sample of 385 white-collar employees, full-time employed in various types of private sector organizations, belong to different industries and ranked at different levels within the organizations responded. Findings show that both individual positive coping and workplace initiatives moderate the relationship between ‘relationships with others’ and job stress. Cooper (2005); Noblet, Rodwell, & Allisey (2009); Schabracq & Cooper (2000) suggested that stress may be encountered in virtually every key element in a particular job, yet the potential for increased levels of stress is apparent from pressures for change occurring in the contemporary work environment. Moncrief, Babakus, Cravens, & Johnston (1997); Noblet & Rodwell (2008) discovered that productivity pressures, short-term contract culture of employment, job uncertainties due to corporate restructuring, increase in the pace, volume and complexity of workloads faced by employees, outsourcing of operations, growing international competition, changes in organizational strategies and rapid social modernization in work styles have generated unprecedented levels of stress in organizations.Antoniou, Davidson, & Cooper (2003); Cooper & Cartwright (1994) found that Stress experienced at work can have adverse outcomes for health, well-being and morale of individual employees and Murphy(1995) suggested it can contributes to a significant portion of worker compensation claims, healthcare costs, disability, absenteeism and productivity losses. Bradly & Sutherland(1994) revealed that as work plays a central role in the lives of many people, the impact of job stress is an important issue both for individual employees and the organizations in which they work.
5. Objectives of the study
The prime objective of the study is to examine the effect of work related dimensions on work stress of the sales people. Other objectives are:
1. To investigate the relationship between work-related dimensions and work stress among salespeople.
2. To address policy implications for managing work stress of the salespeople in the work place.
6. Methodology of the study
6.1 Sample size and sampling technique
To fulfill the objectives of this study, a convenience sample of sixty salespeople was surveyed from different branches of a renowned handicraft retail organization. The sample frame and sample utilized were N=60. In this study, the sampling technique used is non-probability sampling and convenience sampling technique was applied. Convenience sampling attempts to obtain a sample of convenient elements. Often, respondents are selected because they happen to be in the right place at the right time.
6.2 Research Instrument
The survey was conducted through structured questionnaire. The questionnaire used to seek to obtain primary information from respondents about different statements regarding dependent and independent variable.
6.3 Measurement of dependent and independent variables
For the purpose of the study, Several statements were asked to respondents give their opinion rated on a 5 point Likert scale from 1= ‘strongly disagree’ to 5= ‘Strongly agree’, with 3 as a neutral mid-point. Examples items include ‘I am happy with my workplace’. The higher number (5) indicates a higher level of satisfaction and lower

Kết quả (Việt) 2:

3. Nghiên cứu Hypotheses
Các giả thuyết sau đây mô tả mối quan hệ giữa kích thước công việc liên quan và làm việc căng thẳng của các nhân viên bán hàng.
H1: giờ làm việc thuận lợi là tích cực liên quan đến làm việc căng thẳng.
H2: nơi làm việc thuận lợi là tích cực liên quan đến làm việc căng thẳng.
H3: mối quan hệ hợp tác giữa nhân viên bán hàng và giám sát đang tích cực liên quan đến làm việc căng thẳng. H4:. Mức lương hấp dẫn đang tích cực liên quan đến làm việc căng thẳng
H5: Động lực để làm việc được tích cực liên quan đến làm việc căng thẳng.
4. Xem xét tư liệu
Có vài số nghiên cứu đã được tiến hành trên cơ làm việc căng thẳng và ảnh hưởng của hiệu suất nhân viên trong tổ chức. Yahaya et.al. (2010) sử dụng pearson thời điểm sản phẩm tương quan và hồi quy tuyến tính đa nhấn mạnh các nguyên nhân gây căng thẳng nghề nghiệp trong tổ chức và các hàm ý về sự hài lòng công việc và ý định rời và vắng mặt. Các mẫu là 100 nhân viên trong Ủy ban Các công ty của Malaysia. Họ nhận thấy rằng môi trường bên ngoài đóng góp vào sự căng thẳng nghề nghiệp. Họ cũng tìm thấy rằng stress nghề nghiệp có ảnh hưởng tiêu cực trực tiếp đến việc làm hài lòng và do đó làm hài lòng công việc có ảnh hưởng tiêu cực của nhân viên có ý định rời và vắng mặt. Jeremy Owens (2007) sử dụng ma trận tương quan xét ​​mối quan hệ giữa các yếu tố Năm Mô hình đặc điểm tính cách và hiệu quả trong các tình huống căng thẳng. Những người tham gia mẫu là 31. Kết quả cho thấy rằng về nhiệm vụ bộ nhớ làm việc được so sánh với câu trả lời của họ cho một hàng tồn kho Mẫu Five Factor và chỉ nhạy cảm thần kinh đã được tìm thấy có mối tương quan đáng kể. Eran Vigoda (2002) sử dụng Ferris, Russ, và mô hình Fandt tác động kiểm tra về kết quả công việc, hai hậu quả liên quan đến stress ảnh hưởng và chính trị trong các tổ chức.
Ý tưởng này đã được theo đuổi rằng chính trị nơi làm việc có thể có một tác động tầm xa vào việc suy nhân viên ' và hành vi hung hăng trong và xung quanh các tổ chức. Ba mẫu được sử dụng để kiểm tra trực tiếp và gián tiếp / trung gian mối quan hệ giữa các biến nghiên cứu. Những người tham gia là nhân viên của Israel từ tư nhân, công cộng, và các lĩnh vực thứ ba. Kết quả cho thấy: (1) công việc căng thẳng là một phản ứng ngay lập tức với chính trị tổ chức trên khắp cả ba loại hình tổ chức, và (2) việc suy chứng minh một mediato thể giữa chính trị tổ chức và hành vi hung hăng như được ban hành bởi các nhân viên mình. Wickramasinghe Vathsala (2010) đã kiểm tra rằng tác động điều hòa của những chiến lược đối phó về mối quan hệ giữa kích thước workrelated (tức là làm việc routinization, vai trò rõ ràng, mối quan hệ với những người khác và có cơ hội quảng cáo) và công việc căng thẳng. Tác giả sử dụng phân tích nhân tố xác định được bốn chiến lược đối phó rộng các cá nhân sử dụng, cụ thể là, đối phó tích cực cá nhân, các sáng kiến tại nơi làm việc, nơi làm việc hỗ trợ chính thức và đối phó phá hoại cá nhân. Kỹ thuật mẫu thuận tiện được sử dụng và mẫu của 385 nhân viên cổ trắng, toàn thời gian làm việc trong các loại khác nhau của các tổ chức khu vực tư nhân, thuộc các ngành công nghiệp khác nhau và xếp ở mức độ khác nhau trong các tổ chức trả lời. Kết quả cho thấy rằng cả hai ứng phó và nơi làm việc sáng kiến tích cực cá nhân trung bình các mối quan hệ giữa "các mối quan hệ với người khác và công việc căng thẳng. Cooper (2005); Noblet, Rodwell, & Allisey (2009); Schabracq & Cooper (2000) cho rằng căng thẳng có thể được bắt gặp ở hầu hết các yếu tố quan trọng trong một công việc cụ thể, nhưng tiềm năng để tăng mức độ stress là rõ ràng từ áp lực cho sự thay đổi xảy ra trong môi trường làm việc hiện đại. Moncrief, Babakus, Cravens, & Johnston (1997); Noblet & Rodwell (2008) phát hiện ra rằng áp lực sản xuất, văn hóa hợp đồng ngắn hạn của việc làm, sự không chắc chắn công việc do sắp xếp lại doanh nghiệp, gia tăng tốc độ, khối lượng và độ phức tạp của khối lượng công việc phải đối mặt với các nhân viên, gia công phần mềm của các hoạt động, cạnh tranh quốc tế ngày càng tăng, những thay đổi trong chiến lược tổ chức và hiện đại hóa xã hội nhanh chóng trong phong cách làm việc đã tạo ra mức độ chưa từng căng thẳng trong organizations.Antoniou, Davidson, và Cooper (2003); Cooper & Cartwright (1994) thấy rằng stress có kinh nghiệm trong công việc có thể có kết quả bất lợi cho sức khỏe, hạnh phúc và tinh thần của người lao động cá nhân và Murphy (1995) cho thấy nó có thể góp phần vào một phần đáng kể yêu cầu bồi thường công nhân, chi phí chăm sóc sức khỏe, tàn tật, vắng mặt và năng suất tổn thất. Bradly & Sutherland (1994) tiết lộ rằng khi công việc đóng một vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người dân, tác động của công việc căng thẳng là một vấn đề quan trọng đối với cả người lao động cá nhân và các tổ chức mà họ làm việc.
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chính của nghiên cứu này là để kiểm tra ảnh hưởng của kích thước liên quan đến công việc trên làm việc căng thẳng của người bán hàng. Các mục tiêu khác là:
1. Để điều tra các mối quan hệ giữa kích thước công việc liên quan và làm việc căng thẳng giữa các nhân viên bán hàng.
2. Để giải quyết chính sách để quản lý căng thẳng công việc của các nhân viên bán hàng tại nơi làm việc.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1 mẫu kích thước và lấy mẫu kỹ thuật
để thực hiện các mục tiêu của nghiên cứu này, một mẫu thuận tiện của sáu mươi nhân viên bán hàng được khảo sát từ các chi nhánh khác nhau của một tổ chức bán lẻ thủ công mỹ nghệ nổi tiếng. Các khung mẫu và mẫu sử dụng là N = 60. Trong nghiên cứu này, các kỹ thuật lấy mẫu được sử dụng là lấy mẫu không xác suất và kỹ thuật lấy mẫu thuận tiện được áp dụng. Lấy mẫu thuận tiện cố gắng để có được một mẫu của các yếu tố thuận lợi. Thông thường, người trả lời được lựa chọn vì chúng xảy ra được ở đúng nơi vào đúng thời điểm.
6.2 Nghiên cứu Instrument
Cuộc điều tra được tiến hành thông qua bảng câu hỏi có cấu trúc. Các câu hỏi được sử dụng để tìm kiếm để có được thông tin chính từ người trả lời về báo cáo khác nhau liên quan đến biến phụ thuộc và độc lập.
6.3 Đo lường của biến phụ thuộc và độc lập
Đối với các mục đích nghiên cứu, một số báo cáo được yêu cầu trả lời cho ý kiến đánh giá trên thang điểm Likert 5 điểm từ 1 = 'toàn không đồng ý "để 5 =' Hoàn toàn đồng ý", với 3 là trung điểm trung lập. Các ví dụ bao gồm các hạng mục 'Tôi hạnh phúc với nơi làm việc của tôi'. Các số cao hơn (5) cho thấy một mức độ cao hơn của sự hài lòng và thấp